Společným postupem sociálních partnerů k přípravě na změny důchodového systému Info o projektu Praha, Zlata Houšková

Nositelé projektu Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR a Českomoravská konfederace odborových svazů (odborový partner)  bipartitní dialog Podpořeno:

Hlavní cíle analyzovat dopady důchodové reformy (trvalé zvyšování věku odchodu do důchodu) v odvětvích a oborech zapojených do projektu seznámit se s přístupem v obdobných firmách v zahraničí hledat vhodná řešení na úrovni organizace/firmy pojmenovat případná specifika v oboru a vyjednávat s vládou o jejich zohlednění pomoci zaměstnancům v jejich aktivitě směřující k udržení v pracovním procesu

Proč: důchodový systém, jeho změny a dopady Významné prodloužení věku pro nárok na odchod do důchodu = výzva pro zaměstnavatele i pro zaměstnance; nutná příprava v předstihu Tento trend pravděpodobně vytvoří novou věkovou skupinu pracujících, která bude vyžadovat úpravu pracovněprávních podmínek Vytvoření těchto podmínek je v zájmu zaměstnavatelů i zaměstnanců, proto je vhodné hledání optimálních řešení na půdorysu sociálního dialogu na odvětvové úrovni.

Stát Očekávaná délka dožití v 65 letech M/Ž (2010) Věk odchodu do důchodu M/Ž (2009 nebo poslední známý) Důchodový věk M/Ž (2009) Důchodový věk M/Ž (2020) Zvýšení důchodového věku po roce 2020 M/Ž Belgie 17.5 / / /65 - Bulharsko 13.6 / / /60 65/63 Česká rep / / /6063r10m/63r8m65 + / 65 + Dánsko 17 / / /65(66/66)67+/ 67+ Estonsko 14.2 / /6164/6465/65 Finsko 17.5 / / /65, Francie 18.7 / / / / Irsko 18.1 / / /6566/6668/68 Itálie 18.2 / / /6066/6667/67 Kypr 18.1 / /65 - Litva 13.5 / r6m/6064/6365/65 Lotyšsko 13.3 / /62(64.5/64.5)(65/65) Lucembursko 17.3 / / 5765/65 - Maďarsko 14.1 / / /6264/6465/65 Malta 18.4 / /6063/6365/65 Německo 17.8 / / /6565r9m/65r9m67/67 Nizozemí 17.7 / / /6565/65 (66/66)65/65 (67/67) Polsko 15.1 / / /6065/60 (67/??)(67/67) Portugalsko 17.1 / / /65 - Rakousko 17.9 / / /60 65/65 Rumunsko 14 / / r4m/58r4m65/6065/63 Řecko 18.7 / / /6065/665/65 Slovensko14 / / / (závisí na počtu dětí) 62/62 - Slovinsko 16.8 / /61 - Španělsko 18.5 / / /6565/65 66r4m/66r4m)67/67 Švédsko 18.3 / / Velká Británie 18.1 / / 6265/6066/6668/68

Rychlý rozvoj ICT Přináší změny v produktivitě a charakteru práce, pracovních pozicích a jejich četnosti v organizaci/ firmě Přináší nové produkty a změny spotřebních zvyklostí, které ovlivňují poptávku po produkci či poskytovaných službách v daném odvětví Organizace se musí chovat společensky zodpovědně, ale mohou také nabízet pomocnou ruku stávajícím zaměstnancům k přizpůsobení se; významným faktorem je ochota a schopnost zaměstnance aktivně se do realizace potřebných změn zapojit

2 etapy projektu 1. etapa analytická a přípravná ( – ) Prodloužena do konce roku 2015 pilotním šetřením (za knihovny v Knihovně města Ostravy) 2. etapa vlastní šetření ve vybraných (6?) knihovnách

1. Analytická a přípravná etapa Získat relevantní informace o oboru, přesvědčit zaměstnavatele i zaměstnance o nutnosti přemýšlet o tom, co přinese prodlužování věku odchodu do důchodu Získané informace a podněty zobecnit a přenést zpět do odvětví; nalézt vhodné postupy a kroky pro konkrétní firmy, obory, odvětví, jednání s vládou apod. Připravit realizační etapu

1. Analytická a přípravná etapa Vybrat hlavní pracovní pozice odvětví jako východisko pro další šetření (II. etapa) na vzorku firem reprezentujících odvětví/obor Využít zkušenosti ze zahraničí (studium zahraničních pramenů, diskuse se zahraničními odborníky, podnikateli a odboráři)

1. Analytická a přípravná etapa Získat aktuální demografická data za Českou republiku, regiony a odvětví a vypracovat demografickou prognózu v dlouhodobém horizontu v každém odvětví/oboru Informovat o metodách řízení reagujících na stárnutí pracovní síly, např. Age management

2. Realizační etapa S podporou evropských prostředků začít realizovat potřebné kroky „age managementu“ odpovídající potřebám daného oboru

Hlavní aktivity první etapy Informační semináře k vysvětlení cílů projektu i problematiky trvalého zvyšování věku odchodu do důchodu, k získání motivace vedení organizací i zaměstnanců k aktivnímu zapojení do projektu a ochotě poskytnout relevantní data; celkem 30 seminářů (15 pro management, 15 pro zaměstnance (OSPK)) 20 strukturovaných rozhovorů s leadery oboru ke zjištění základních trendů a souvislostí očekávaného vývoje jednotlivých knihoven i knihovnictví jako celku

Hlavní aktivity první etapy Získání relevantních dat o hlavních pozicích v odvětví jako podkladu pro zpracování vize či prognózy se zapojením expertů (vybrány byly pozice středoškolské: referenční knihovník, knihovník katalogizátor a knihovník v knihovně pro děti ) Získání relevantních informací o způsobech řešení problému stárnutí zaměstnanců v jednotlivých odvětvích ve vybraných státech jako podkladu pro zpracování vize či prognózy se zapojením expertů

Hlavní aktivity první etapy Zpracování vize/prognózy vývoje odvětví do roku 2033 s důrazem na změny v uvedených pozicích z hlediska charakteru práce, požadované kvalifikace, ale i vývoje z hlediska počtu pracovníků podle hlavních pozic. Vize/ prognóza byla zpracovaná ve variantě „optimistické“ a „pesimistické“ Dostali účastníci projektu (flash); bude zveřejněna na webu SKIP

Hlavní aktivity první etapy Zpracování návrhů opatření, kroků a postupů pro realizaci na úrovni odvětví či jednotlivých firem / organizací jako podklad pro přípravu druhé etapy projektu 2 oborové konference shrnující výsledky práce v projektu (budoucnost knihoven a budoucnost knihovnických profesí), závěrečná konference projektu Pilotní šetření v Knihovně města Ostravy

Výstupy ze seminářů Není k dispozici kompetentní obsáhlejší studie o budoucnosti (českých) knihoven a trendech oboru jako celku Většina knihoven nemá zpracovány (publikovány) koncepce a strategie svého rozvoje, natož koncepce v oblasti personální; koncepce mají pouze některé největší knihovny, menší jen výjimečně. Často však v těchto materiálech není podrobněji zpracována koncepce personálního rozvoje, otázka stárnutí pracovních týmů není nijak významněji reflektována

Výstupy ze seminářů Velkou roli v úvahách o budoucnosti knihoven hraje současná Koncepce rozvoje knihoven ČR na léta 2011 – 2015 s výhledem do r (a očekávané návazné koncepce) Problematika stárnutí pracovních týmů je v Koncepci reflektována pouze výstupem z Analýzy věkové, vzdělanostní a mzdové situace v knihovnách ČR a (v rovině úvah) v připravované koncepci celoživotního vzdělávání knihovníků

Výstupy ze seminářů Řada manažerů uvažuje v souvislosti se změnami rolí knihoven i změnami ve společnosti o potenciálních změnách ve složení pracovních týmů : buď o pracovnících zcela nových profesí (produkční kulturních zařízení, dramaturg, lektoři, projektoví pracovníci, pracovníci PR ad.) nebo o nutnosti změn kompetencí současných zaměstnanců na knihovnických pozicích Tyto změny nejsou zatím zcela jasné a dochází k nim postupně Na trhu práce chybí odborně (=knihovnicky) kvalifikovaní středoškoláci

Výstupy ze seminářů Oporou oboru jsou již dnes zaměstnanci středního a staršího věku (29,4% ve věku 51 – 60 let a 10% nad 60 let), naopak chybí mladí (z důvodů finančních do oboru nepřicházejí). Vzhledem k malému objemu finančních prostředků na platy, limitujícím rozpočtovým pravidlům a omezeným možnostem pracovat s pobídkovými (pohyblivými) složkami i vzhledem k současné věkové struktuře zaměstnanců nehrozí v knihovnách příliš diskriminace zaměstnanců 50+

Výstupy ze seminářů Vyšší věk odchodu do důchodu proto příliš „neděsí“ většinu managementu ani zaměstnance Manažeři knihoven nemají velké obavy ze zvyšování věku odchodu do důchodu při horní hranici 65 let; vyšší věk je však již považován za rizikový, očekává se, že negativně ovlivní požadovanou kvalitu a rychlost služeb Představuje i růst (neproduktivních) nákladů, pro který nejsou v knihovnách zdroje

Výstupy ze seminářů Většina manažerů knihoven je si však vědoma toho, že mezi pracovními výkony jednotlivých pracovníků jsou poměrně velké rozdíly, trvalé zvyšování věku odchodu do důchodu (zejména nad 65 let) je znepokojuje stejně jako zaměstnavatele v jiných resortech Přesto je pohled na seniory v knihovnách ovlivněn obvyklými klišé a stereotypy vztahujícími se k zaměstnancům seniorům

Výstupy ze seminářů Část manažerů knihoven se domnívá, že zvyšování věku odchodu do důchodu není jedinou a možná ani nutnou či nejvýhodnější cestou k řešení problémů trhu práce Většina (mírná) souhlasí s tím, že zvyšování věku odchodu do důchodu je nutné vzhledem k demografické a ekonomické situaci v ČR Společnost by však měla usilovat o to dát práci mladým, je to sebezáchovné a ekonomicky i existenčně efektivnější

Doporučení Nutné jsou celospolečenské změny a celková změna klimatu ve vztahu ke stáří: výchova ke stáří, změna postojů ke starším lidem, změna mediálního obrazu seniorů, podpora mezigeneračního dialogu a soužití, podpora porodnosti a mladých rodin s dětmi, řešení disproporcí a problémů ve školství atd.

Výstupy ze seminářů Nejednotnost je v genderové otázce, pravděpodobně kvůli vysoké feminizaci oboru je relativně častá podpora diferenciace věku odchodu do důchodu dle pohlaví (dřívější odchod žen do důchodu) Registrované mezigenerační konflikty jsou v knihovnách spíše výjimečné, přesto se s nimi někteří manažeři musí vyrovnávat. Nejsou ovšem většinou příliš silné a jejich zvládání nebývá problém

Doporučení „Zastropovat“ věk odchodu do důchodu (65) Zavést klouzavý věk odchodu do důchodu (model Skandinávie (Finsko), Francie) Změnit výpočet výše důchodu; měla by být taková, aby zajistila existenci a nenutila k souběhu se zaměstnáním Přepočítávat výši předčasných důchodů, zejména odchází-li dotyčný např. kvůli syndromu vyhoření apod.

Výstupy ze seminářů Platy zaměstnanců vyšších věkových skupin jsou pro knihovny větším finančním zatížením (platový automat) Pro pracovníky samé však nepředstavuje platový automat motivační faktor, protože stálé zvyšování věku odchodu do důchodu nereflektuje Současné finanční poddimenzování oboru je proto nebezpečné v mnoha ohledech

Doporučení Úprava mzdových předpisů: (zvýšení tarifních platů a uvedení v soulad minimálních mezd a tabulkových platů (již téměř není rozdíl) Rozšíření platového automatu, aby byl motivační i pro pracovníky nejvyšších věkových skupin, případně (převažující názor) jeho úplné zrušení v příspěvkových organizacích pro jeho diskriminační a konfliktní charakter

Výstupy ze seminářů Nejrizikovější faktor v souvislosti se zvyšujícím se věkem zaměstnanců: nedostatečné kompetence v oblasti ICT, případně cizích jazyků Činnost knihoven je závislá na moderních ICT daleko více, než si veřejnost obecně uvědomuje; jejich služby se stále více posouvají do virtuálního prostředí. Kompetence v oblasti ICT a jejich trvalé udržování, obnova a získávání jsou limitní pro existenci knihoven

Výstupy ze seminářů Velké obavy mají manažeři z potenciálního zhoršení komunikace zejména s mladšími klienty (včetně nepochopení jejich informační potřeb) i mladšími kolegy v týmu (např. neochota předávat tacitní znalosti) Veškerá činnost knihoven je založena na komunikaci s klienty, obavy jsou i z toho, že např. mnoho seniorů ve službách negativně ovlivní i zájem mladší veřejnosti o využívání služeb knihovny i koncepci a rychlost služeb, zejména elektronických (viz výše)

Výstupy ze seminářů Jednoznačně ohrožující je zhoršující se zdravotní stav (pohybový aparát, zrak, sluch…) a snížené fyzické schopnosti, případně syndrom vyhoření či psychické únavy a ztráty motivace k práci (zaměstnanci ve službách, metodikové, management), a tedy celkové snížení výkonnosti starších zaměstnanců

Výstupy ze seminářů Převažuje názor, že starší pracovníci jsou v pracovní neschopnosti méně často než mladší, v případě nemoci je to však většinou dlouhodobá záležitost, vyžadující zástupy, co ž je pro knihovnu problém, zvláště ve službách

Doporučení Zakotvit legislativně finanční dotace na realizaci potřebných opatření (zlepšení péče o zaměstnance a jejich zdraví, změny pracovního prostředí, ergonomického vybavení, možnosti relaxačních a ozdravných služeb a prvků podporujících fyzickou i psychickou kondici (lázně, terapeutické možnosti na pracovišti, lepší péče závodních lékařů…) Odvody za nemocenské pracovníků ve věku nad 60 let ponechávat organizaci k využití na kompenzaci zvýšených nákladů a „benefitů“ atd.

Výstupy ze seminářů Další očekávané rizikové faktory: zhoršování mentálních schopností, paměti, ztráta rychlosti, nárůst chybovosti v práci, pokles kreativity, flexibility, invence, zájmu o nové trendy, směry a metody, zaostávající pohled na profesi, rutina, neochota ke změnám, vzdělávání a další negativní změny v chování

Výstupy ze seminářů Očekává se rovněž změna životních hodnot a pokles významu/priority práce v životě i motivace k ní, ztráta sebedůvěry, důraznosti, autority, ztráta soudnosti, zhoršující se psychická odolnost, problémy s vedením týmů, bezbrannost a uzavírání se do sebe

Doporučení Zjednodušit legislativní řešení práce dobrovolníků pro ty, kdo chtějí zůstat v pracovním procesu kvůli seberealizaci a společenskému uplatnění, umožnit poskytování benefitů Zavést možnost zkrácených úvazků pro vyšší věkové skupiny, které by nesnižovaly výši vypočteného důchodu Zavést delší dovolené pro pracovníky ve vyšším věku; povinné alespoň 3 týdny vcelku ad.

Doporučení Umožnit variabilitu pracovní doby (posuny pracovní doby, pružná pracovní doba, kde je to možné…), delší přestávky na odpočinek pro pracovníky ve vyšším věku Posílit sociální fondy, např. FKSP (návrat ke 2%), a tím posílit možnosti benefitů k diferenciaci a motivaci k lepší práci

Výstupy ze seminářů Vzhledem k feminizaci oboru je očekávána zhoršující se psychická situace žen kolem 60 let, které se stávají představitelkami (nové) sendvičové generace – očekává se od nich péče o vnoučata a pomoc dětem (=mladým rodičům), aby tito mohli vykonávat zaměstnání, a zároveň péče o staré rodiče (80+) Ve spojení s požadavky na úroveň pracovního výkonu = frustrující situace, která se zpětně negativně promítá do pracovního výkonu

Výstupy ze seminářů Všechny výše zmíněné rizikové faktory věku jsou v konečném důsledku vnímány jako potenciální ohrožení kvality a rychlosti očekávaných služeb knihoven

Výstupy ze seminářů Další organizační a finanční problémy: starší pracovníky lze obtížně přeřazovat na jiné práce (snížená flexibilita, náročnější rekvalifikace apod.), u neknihovnických profesí téměř neřešitelná situace Současný stav pracovišť z hlediska ergonomického neodpovídá nárokům pro starší pracovníky = zvýšené náklady na řešení situace

Výstupy ze seminářů Nevyhovující je nové legislativní zakotvení neomezeného souběhu důchodu a pracovního poměru (svazuje zaměstnavatele, demotivuje starší pracovníky k vyššímu výkonu v práci a znevýhodňuje aktivní a výkonné seniory)

Doporučení Upravit legislativu ve smyslu minimalizace souběhu důchodů a platů, a umožnit tak regulovat pracovní poměry dle potřeby organizace

Výstupy ze seminářů Uznávány a pozitivně hodnoceny jsou kvality starších pracovníků, jako je zkušenost, rozvaha, znalosti, loajalita k instituci, časová flexibilita, umírněnost a řada dalších Převažuje názor, že v mladších generacích bude i v budoucnu menší loajalita k instituci, resp. identifikace s institucí, což představuje problém zejména pro hůře financované organizace

Doporučení Posílit finanční zajištění oboru ve všech složkách: náklady na rekvalifikace, inovace a další vzdělávání, umožnění placené doby na samostudium, úpravy pracovišť ad. (včetně investic), pohyblivé (=motivační) složky platu a další oblasti ) Posílit platové tarify ( výše platů není motivační pro žádnou skupinu pracovníků a nereflektuje vůbec požadavky kladené na pracovníky ) Posílit pracovní kapacity (vyšší systemizace)

Doporučení Připravit metodiku tvorby kariérního řádu (vzorový kariérní řád) a uspořádat k problematice speciální školení či workshop

Doporučení Zavést pravidelné hodnotící pohovory (jasné hodnocení pracovní schopnosti) od počátku pracovního poměru každého zaměstnance; vytvořit popisy pracovních míst a pravidelně je porovnávat s kompetencemi konkrétního zaměstnance Zavést včasné „rotování“ pracovníků v rámci instituce, vnitropodnikové stáže ke získávání kompetencí pro eventuální výkon fyzicky méně náročné pozice ve vyšším věku

Doporučení Rozvíjet mentoring a další metody řízení s ohledem na věk; např. z oblasti služeb by pracovníci měli v určitém věku odcházet na lektorský post a přednášet veřejnosti i knihovníkům apod. Usilovat o větší variabilitu pracovní náplně Zavést sdílená pracovní místa Změnit organizaci práce

Doporučení Využívat zkrácené pracovní úvazky nejen pro seniory, ale i pro další skupiny, kterým to umožní řešit momentální problematickou situaci; počítat s tím, že v budoucnu bude obecně méně práce Umožnit alespoň částečně práci doma (home office) tam, kde to dovoluje charakter práce

Doporučení Zlepšit zdravotní péči hrazenou státem („skutečný“ (ne jen formální) závodní lékař); u starších pracovníků častější zdravotní prohlídky Věnovat se intenzivněji podpoře zdraví pracovníků (relaxace, masáže, plavání, hledání zajímavých benefitů v této oblasti (např. podnikový psycholog, kouč), zavedení povinné přestávky na „tělocvik“ (rozcvičky, pohybová relaxace, posilování), úhrada pitného režimu…) s cílem zlepšování či udržování dobrého zdravotního stavu a fyzické i psychické kondice

Doporučení Utvrzovat dobré vztahy mimo pracovní dobu (teambuilding) jako prevenci mezigeneračních střetů; hledat možnosti eventuální mediace mezigeneračních konfliktů

Doporučení Věnovat se více pozitivní motivaci pracovníků: motivace společným cílem organizace, motivace prostřednictvím individualizovaných benefitů (příspěvky na brýle a další kompenzační pomůcky, příspěvek na dopravu, poskytnutí dnů volna v roce nad rámec dovolené k vyřízení soukromých záležitostí ad.) a hledat nové a netradiční cesty k motivaci v návaznosti na individuální a skupinové preference

Doporučení Změnit prostory knihoven a jejich pracovní prostředí: méně lidí na pracovišti, větší pohodlí, ergonomičtější vybavení, relaxační prostory, odpovídající pracovní pomůcky apod. Zajistit bezbariérovost institucí pro (stárnoucí) zákazníky i zaměstnance Využít služeb asistenta

Doporučení k oblasti vzdělávání S jasným požadavkem na finance a pracovní kapacity: zavést povinné celoživotní vzdělávání a inovační kurzy zavést v organizacích adaptační proces a mentoring nastupujících (ne nutně mladých) pracovníků zvýšit kvantitu a změnit strukturu vzdělávacích aktivit směrem k inovacím

Největší limity Mnozí zřizovatel é (zaměstnavatelé) nebudou chtít realizovat opatření, protože jim tím porostou náklady, na něž nejsou zdroje; rozhodující budou kroky na celospolečenské úrovni Limitní problém v oboru: nedostatek peněz. Náprava by přinesla i změnu věkové struktury zaměstnanců; stala by se vyrovnanější a pestřejší nástupem oborově vzdělaných mladých, což by následně vedlo k lepšímu mezigeneračnímu dialogu i k vzájemnému motivování a obohacování jednotlivých věkových skupin pracovníků

Největší limity Dokud k této základní změně nedojde, budou knihovny v efektivní personální práci limitovány V současné době uvádí většina manažerů také poddimenzování pracovních kapacit ; přispívá k tomu i fakt, že knihovny plní stále více funkcí. Systematicky se připravovat na personální změny, které nastanou v horizontu dvaceti – třiceti let, je dnes většinou nad jejich síly

Další informace Web KZPS socialnich-partneru-k-priprave-odvetvi-na-zmeny- duchodoveho-systemu/ socialnich-partneru-k-priprave-odvetvi-na-zmeny- duchodoveho-systemu/ Prezentace na Knihovnách současnosti 2014 a dalších akcích (prezentace) (Připravuje se) více informací a výstupů včetně prognóz na webu SKIP Článek v Bulletinu 4/2015

Další informace Zlata Houšková, , Do budoucna Mgr. Vladana Pillerová Ing. Dana Smetanová KI NK Knihovny, v nichž proběhne/proběhlo šetření (Knihovna města Ostravy – pilot)

Další informace Bílá kniha o důchodech, Evropská komise, Brusel lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM: 2012:0055:FIN:CS:PDF lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM: 2012:0055:FIN:CS:PDF