Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií K atedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 1: PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií K atedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 1: PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO."— Transkript prezentace:

1 VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií K atedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 1: PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ

2 STRUKTURA PŘEDMĚTU 1. Předmět personálního řízení. Specifické aktivity manažerů. Vývojové trendy, poslání, cíle a úkoly personálního řízení v podniku. Administrativní a informační zabezpečení. 2. Řízení a vedení lidí. Prognóza vývoje vztahů vnějšího a vnitřního trhu práce. plánování a optimalizace stavu zaměstnanců. Analýza, projektování, specifikace pracovního místa, popis pracovní náplně. Personální controlling a reporting. 5. Získávání, výběr, zaměstnanců. Metody získávání (náboru) a výběru zaměstnanců. Vnitřní a vnější zdroje. Postup přijímacího řízení. Rovné a etické zacházení s účastníky výběrového řízení. Nejčastější chyby při přijímání zaměstnanců. 3. Tvorba a specifikace pracovních sil v podniku Vývoj vztahů vnějšího a vnitřního trhu práce. Proces vytváření pracovního místa a jeho aktualizace. Popis pracovní náplně. 4. Plánování a potřeba pracovních sil v podniku Plánování a optimalizace stavu zaměstnanců. Příprava a tvorba plánů v oblasti personálního řízení 6. Orientace, adaptace a uvolňování zaměstnanců Obsah orientace. Adaptační proces, jeho průběh, nástroje. Oblasti, období, časový plán. Přeřarování, uvolńování a propouštění zaměstnanců.

3 STRUKTURA PŘEDMĚTU 8. Systém a formy odměňování Východiska, způsoby, cíle. Odměňování na základě osobních schopností, na základě výkonu. Odměňování a motivace. Nejčastější problémy. 9. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců Stanovení potřeb, forem zvyšování kvalifikace. Systém podnikového vzdělávání, vyhodnocování účinnosti. Řízení osobního rozvoje zaměstnanců. Znalosti, způsobilosti, pojetí karuiérního růstu. 7. Hodnocení firemního a osobního pracovního výkonu, Základní přístupy, smysl a účel. Zásady, metody a techniky. Problém subjektivity hodnocení. Personální důsledky. Systém a formy odměňování 11. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Bezpečnost a ochrana zdraví při práci. Předcházení krizovým situacím a pracovním konfliktům. Pracovní úraz. Osobní ochranné pracovní pomůcky. 10. Péče o zaměstnance a zaměstnanecké vztahy. Pracovní poměr, pracovní smlouva, kolektivní smlouva, formy vyjednávání, sociální smír. Předcházení krizovým situacím a pracovním konfliktům. Pracovní doba, pracovní prostředí, bezpečnost a ochrana zdraví při práci. 12. Komunikace Zásady úspěšné komunikace. Formy komunikace. Interní a externí komunikace ve firmě.

4 DOPORUČENÁ LITERATURA KOUBEK, J.: Personální práce v malých a středních firmách 3.vyd. Praha : Grada s. ISBN: KOCIANOVÁ R. HRONÍK, F.: Hodnocení pracovníků. Praha : Grada 2008 ISBN: HRONÍK, F.: Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha : Grada 2008 ISBN: KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů, 4. vyd. Praha : Management Press s. ISBN: Meritum Personalistika. 4. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., s. ISBN VEBER, J. a kol: Management, základy, moderní manažerské přístupy, výkonnost a prosperita. Praha : Management Press s. ISBN: Personální činnosti a metody personální práce. Praha : Grada Publishing, s. ISBN ARMSTRONG M.: Řízení lidských zdrojů. Nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha : Grada Publishing s. ISBN

5 Management a selský rozum Trajektorie pohybu způsobeného odrazy nohou mláděte létajícího obratlovce kulminuje k maximální délce současně s východem slunce Náraz akustických vln šířících se plynným prostředím nízkých vrstev atmosféry se odráží od bariéry kompaktního přírodního biosystému, přičemž hodnoty zpětné vlny jsou ekvivalentní původnímu impulzu. Vydává-li tvor druhu Cannis domesticus krátké akustické signály neočekává se stisku jeho mandibuly a maxilly.

6 ZÁKLADNÍ VSTUPY Pracovník může vykonávat práce jako: zaměstnanec v pracovním poměru (viz § 33 zákoníku práce) pracovník na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj.: a) na základě dohody o provedení práce (§75 zákoníku práce), b) na základě dohody o pracovní činnosti (§ 76 zákoníku práce) Pracovní smlouva je nejčastější způsob vzniku pracovního poměru. je záležitostí dvoustrannou, pracovník by měl mít možnost seznámit se s jejím návrhem a vyjádřit se k němu. musí obsahovat (viz § 34 odst. 1 zák. práce): a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, c) den nástupu do práce (tímto dnem vzniká pracovní poměr). Pracovní poměr se zakládá: 1. Pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (není-li stanoveno jinak). 2. Na základě volby – zvl. předpisu nebo stanov – výsledek volby jako podmínka uzavření pracovní smlouvy. 3 Jmenováním – u vedoucích organizačních složek státu, příspěvkových organizací, u ředitelů školské právnické osoby.

7 POJETÍ A VÝZNAM PERSONÁLNÍ PRÁCE o Personální práce či personalistika Personální administrativa (správa) Personální řízení Řízení lidských zdrojů Používají se obvykle jako nejobecnější označení pro tuto oblast řízení firmy Označují jednotlivé vývojové fáze či koncepce personální práce a její postavení v hierarchii firmy Personální administrativa (správa) Personální řízení Řízení lidských zdrojů Historicky nejstarší pojetí personální práce = služba zajišťující: administrativu spojenou se zaměstnáváním lidí, uchování, archivaci a aktualizaci dokumentace této oblasti Aktivní role personální práce vznik personálních útvarů – profesionalizace personální práce zůstává řešení vnitropodnikových problémů zaměstnávání lidí Nejnovější koncepce personální práce = jádro řízení organizace vyjádření významu člověka, lidské pracovní síly dovršení vývoje personální práce od pouhé administrativy ke koncepční činnosti 90. léta Rozvoj týmové práce, posilování pravomocí, učící se organizace,

8 ÚLOHA VEDOUCÍCH PRACOVNÍKŮ A PERSONÁLNÍHO ÚTVARU Vedoucí pracovníci spolupracují se specialisty při vytváření pracovních míst; mají dílčí pravomoci provádět drobné úpravy v podobě práce na jimi řízených pracovních místech; pro potřeby analýzy: = poskytují své informace a poznatky = formují postoje podřízených při poskytování informací, v rámci analýzy pracovních míst konzultují = rozhodování o zdrojích, = o metodách získávání informací, = zpracování popisů a specifikací pracovních míst, Personalisté externí odborníci plánují a organizují celý proces analýzy; rozhodují o volbě: = zdrojů informací o pracovních místech, = metod získávání získávání informací, = metod analýzy získaných informací na závěr analýzy pracovních míst zpracovávají doporučení pro případný redesign pracovních míst Personální útvar Významná role v případě změny (redesingu) profilu pracovních míst; odhalování nedostatků v profilu pracovních míst; plánování a organizování redesingu pracovních míst.

9 PERSONÁLNÍ INFORMAČNÍ SYSTÉM Nezbytná podmínka kvalitní personální práce v podniku Počítačový systém umožňuje Zjišťování, uchovávání, zpracování a poskytování informací v oblasti personální práce, nedílná součást: soubor metod a postupů zpracování získaných Informací, pravidla přístupu k těmto informacím Subsystémy – soubor informací o: zaměstnancích pracovních místech současnost i perspektiva personálních činnostechvnějších podmínkách podniku Požadavek: Propojení s dalšími informačními systémy podniku - intranet

10 VÝVOJOVÉ TRENDY Projekty manažerských způsobilostí (nové podněty) definování konkurence a konkurenceschopnosti a způsobů získání a posílení místa na trhu; vedení, motivování a stimulování lidí = trvalá kvalita řízení; hodnocení procesu změn, kontrola úspěšnosti v souvislosti s inovacemi; benchmarking = srovnávání a zefektivňování činnosti firmy ve všech oblastech; budování integrovaného systému řízení, informačních systémů jako předpoklad zvýšení kvality a rychlosti rozhodovacích procesů; technologický rozvoj V oblasti personálního řízení rozvoj systému distribuce personálních služeb; tvorba zaměstnaneckých a manažerských systémů poskytování informací; vznik středisek personálních služeb = snižování nákladů na personální řízení, = transformace personálních služeb a zvýšení jejich kvality. Koncepce personálních samoobslužných systémů: interaktivní technologie k získávání informací; síťově orientované systémy

11 ÚLOHA VEDOUCÍCH ZAMĚSTNANCŮ Vrcholové vedení podniku formuluje obecné a hlavní cíle činnosti podniku; udává rámec pro perspektivní odhady potřeby zaměstnanců; rozhoduje o stylu řízení, o vytváření, propojování a organizování personální práce v podniku; rozhoduje o míře flexibility a stability organizačních struktur Další úrovně vedení podniku Vycházejí z úkolů vrcholového vedení: konkrétně zvažují počty a strukturu zaměstnanců ve svém resortu; navrhují, kde a jak tyto zaměstnance získat; musí mít rámcový přehled o: stavu, pohybu a využívání zaměstnanců v podniku, o situaci na vnějším trhu práce. Linioví manažeři, vedoucí pracovních skupin musí odpovědně určovat (navrhovat) potřebu zaměstnanců; mít přehled kolik a jaké zaměstnance mají a jaká je jejich perspektiva v pracovním zařazení; mít přehled o možnostech pokrytí dodatečné potřeby zaměstnanců zlepšení kvalifikace stávajících zaměstnanců; zlepšením organizace práce na jejich úseku; zlepšením technického vybavení; mít přehled o řešení problémů potenciálního snižování počtů

12 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ - CHARAKTERISTIKA dlouhodobá perspektiva, zvažování dlouhodobých důsledků všech rozhodnutí v oblasti personální práce Strategický přístup = Vnější faktory = Formování a fungování pracovní síly firmy, podniku, organizace: zájem o populační vývoj, hodnotové orientace lidí, vnější ekonomické podmínky, trh práce, životní prostředí, sociální vývoj a životní způsob, osídlení legislativa, platné zákony Provádění = každodenní práce všech manažerů, přestává být záležitostí pouze personalistů personální útvar – konzultace, metodologie, poradenství, kontrola propojenost = Strategie + plány + personální práce jsou klíčovou oblastí strategie podniku, firmy, organizace personální práce = ústřední manažerská role, vedoucí personálního útvaru je členem nejužšího vedení. Důraz = kvalita pracovního života, spokojenost zaměstnanců, participativní způsob řízení, pracovní vztahy, kultura, etika firmy = dobrá zaměstnavatelská pověst firmy

13 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ = MANAŽERSKÁ FUNKCE Relevantní okolí legislativa, trh práce Odpovědnost Personální politika, strategie Realizace: vrcholový management Metodika: personální útvar Personální řízení Realizace: Výkonný management Podpora: personální útvar Aktivity (motivace, znalosti) C í l Realizace: výkonný management Metodika: personální útvar

14 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ - ÚKOLY 1. Vytváření dynamického souladu mezi počtem a strukturou pracovních úkolů, pracovních míst, počtem a strukturou zaměstnanců Usilovat o zařazení správného člověka na správné místo a snažit se, aby tento člověk byl schopen přizpůsobovat e měnícím požadavkům pracovního místa. 2. Optimální využívání pracovních sil v podniku využívání fondu pracovní doby využívání pracovních schopností (kvalifikace) lidí 3. Formování týmů, efektivního stylu vedení lidí, zdravých mezilidských vztahů v podniku, firmě Tento úkol zatím čeká na své naplnění 4. Personální a sociální rozvoj zaměstnanců firmy, podniku, organizace Rozvoj prac. schopností, kariéra, propojení individuálních zájmů a zájmů firmy, uspokojení z vykonávané práce, vytváření příznivých pracovních I životních podmínek pro zaměstnance 5. Dodržování všech zákonů v oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv, vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti podniku, firmy, organizace

15 PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ - AKTIVITY 1. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců identifikace potřeby = klíčové znalosti, dovednosti, přístupy, chování plánování a realizace, 2. Organizační rozvoj, vytváření pracovních míst, organizačních struktur organizace a integrace prac. úkolů, pomoc při iniciování, řízení a realizaci změny 3. Formování personálu firmy, funkčnost perso- nálního info systému, personální výzkum, plánování lidských zdrojů získávání, výběr, rozmisťování a pro- pouštění zaměstnanců, představy o karieře 4. Pracovní vztahy, pomoc zaměstnancům, odměňování, zaměstnanecké výhody vztahy s odborovou organizací, zdravé zaměstnanecké vztahy, poskytování poradenské, právní pomoci, spravedlivost v odměňování


Stáhnout ppt "VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií K atedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 1: PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO."

Podobné prezentace


Reklamy Google