Dana Steklá 2.D. 1.Ú VOD 2. P ERSONÁLNÍ PRÁCE V PODNIKU 2.2.P ERSONÁLNÍ ČINNOSTI 2.2.1 Vytváření a analýza pracovních míst 2.2.2. Získávání a výběr pracovníků.

Prezentace na téma: "Dana Steklá 2.D. 1.Ú VOD 2. P ERSONÁLNÍ PRÁCE V PODNIKU 2.2.P ERSONÁLNÍ ČINNOSTI 2.2.1 Vytváření a analýza pracovních míst 2.2.2. Získávání a výběr pracovníků."— Transkript prezentace:

1

2 Dana Steklá 2.D.

3 1.Ú VOD 2. P ERSONÁLNÍ PRÁCE V PODNIKU 2.2.P ERSONÁLNÍ ČINNOSTI 2.2.1 Vytváření a analýza pracovních míst 2.2.2. Získávání a výběr pracovníků 2.2.3. Přijímání pracovníků 2.2.4. Adaptace pracovníků 2.2.5. Hodnocení pracovníků 2.2.6. Odměňování pracovníků 2.2.7. Motivace 2.2.8. Vzdělávání pracovníků a péče o pracovníky

4  PERSONÁLNÍ PRÁCE, NEBO TAKÉ MODERNĚJI ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ JE ČINNOST PODNIKU, KTERÁ BY V DNEŠNÍ VELMI SLOŽITÉ DOBĚ NEMĚLA BÝT OPOMÍJENA. POUZE SPOKOJENÝ A POZITIVNĚ MOTIVOVANÝ ZAMĚSTNANEC DOKÁŽE PŘINÉST PODNIKU POŽADOVANÝ PŘÍNOS. PRÁVĚ PROTO SE POSLEDNÍ DOBOU KLADE NA PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ ČÍM DÁL VĚTŠÍ DŮRAZ. SPOLEČNOSTI S KVALITNÍM KONCEPTEM PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ ZÍSKÁVAJÍ významnou KONKURENČNÍ VÝHODU, NAVÍC PAK PODNIK FUNGUJE EFEKTIVNĚ.  Obr.vyjadřující proces řízení

5  Personální práce tvoří tu část řízení organizace, která se zaměřuje na vše, co se týká člověka v souvislosti s pracovním procesem, tj. jeho získávání, formování, fungování, využívání, jeho organizování a propojování jeho činností, výsledků jeho práce, jeho pracovních schopností a pracovního chování, vztahů k vykonané práci, organizaci, spolupracovníkům a dalším osobám, s nimiž se v souvislosti se svou prací stýká, a rovněž jeho osobního uspokojení z vykonané práce, jeho personálního a sociálního rozvoje. 1 1 Koubek, J.: Řízení lidských zdrojů. 4. vydání. Praha: Management Press, 2009, s. 13

6 1-Vytváření a analýza pracovních míst2- Personální plánování3-Získávání, výběr a přijímání pracovníků4- Hodnocení pracovníků5- Odměňování a další nástroje ovlivňování pracovního výkonu a motivování pracovníků6- Rozmísťování pracovníků a ukončování pracovního poměru7- Vzdělávání pracovníků, včetně rozvojových aktivit8- Pracovní vztahy9- Péče o pracovníky obsahuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci, otázky pracovní doby apracovního režimu, záležitosti sociálních služeb.10- Personální informační systém11- Průzkum trhu práce12- Zdravotní péče o pracovníky13- Činnosti zaměřené na metodiku průzkumů, zjišťování a zpracování informací14- Dodržování zákonů v oblasti práce a zaměstnání pracovníků Personální činnosti představují výkonnou část personální práce. V literatuře je možné setkat se s různým počtem a různým pojetím personálních činností, nejčastěji se však uvádějí v přibližně následující podobě :

7  Vytváření pracovních míst má dva cíle. Uspokojit požadavky organizace na produktivitu, efektivitu činností a kvalitu výrobků nebo služeb. Druhým cílem je uspokojit potřeby jedince týkající se jeho zájmů, podnětnosti jeho úkolů a jeho úspěchů. Je jasné, že tyto cíle jsou vzájemně propojené a že obecným cílem vytváření pracovních míst je propojit potřeby jedinců s potřebami organizace 1  Analýza pracovního místa poskytuje obraz práce na pracovním místě, a tím vytváří i představu o pracovníkovi, který by měl na pracovním místě pracovat. Cílem analýzy je zpracování všech těchto informací v podobě tzv. popisu pracovního místa. Popis pracovního místa je pak podkladem pro odvození požadavků, které pracovní místo klade na pracovníka, tedy pro zpracování specifikace pracovního místa. Analýza pracovních míst však přináší nejen více či méně objektivní obraz pracovního místa, ale zároveň je rozhodujícím východiskem pro proces vytváření pracovních míst či změnu jejich profilu. 2 1 Amstrong, M.: Řízení lidských zdrojů. 10. vydání. Praha: Grada Publishing, 2009, s. 279 2 Koubek, J.: Řízení lidských zdrojů. 4. vydání. Praha: Management Press, 2009, s. 43

8  Obecným cílem získávání a výběru pracovníků by mělo být získat s vynaložením minimálních nákladů takové množství a takovou kvalitu pracovníků, které jsou žádoucí pro uspokojení podnikové potřeby lidských zdrojů  Získání pracovníků je činnost, která má zajistit, aby volná pracovní místa v organizaci přilákala dostatečné množství odpovídajících uchazečů o tato místa, a to s přiměřenými náklady a v žádoucím termínu Ekonomické faktory odrážející cyklický vývoj národního hospodářství či jiné změny mezi nabídkou pracovních sil na trhu práce a poptávkou po nich Sociální faktory související především s hodnotovými orientacemi lidí a jejich proměnlivostí Technologické faktory vytvářející nová zaměstnání a modifikující či likvidující zaměstnání stará Politicko-legislativní faktory,které ovlivňují proces získávání pracovníků a zaměstnávají lidi tím,že například umožňují práci tuzemců v zahraničí a cizinců v tuzemsku VNĚJŠÍ FAKTORY

9 Forma, obsah, informační hodnota, dosah a nasměrování signálu vysílaného firmou, tedy vše, co se týká nabídky zaměstnání, ovlivňuje míru odezvy ze strany potencionálních uchazečů o zaměstnání velmi výrazně. Proto je třeba věnovat mimořádnou pozornost formulaci a umístění nabídky zaměstnání Charakteristiky pracovního místa a to především povahu práce, požadavky na pracovníka, organizace práce a pracovní doby a postavení ve firemní hierarchii. Charakteristiky firmy a to především význam firmy a její úspěšnost, pověst firmy a úroveň péče o pracovníky.

10  Přijímání pracovníků představuje řada procedur, které následují poté, co vybraný uchazeč o zaměstnání je informován o tom, že byl vybrán a akceptuje nabídku zaměstnání v organizaci, a končí během dne nástupu pracovníka do zaměstnání. Nejdůležitější formální náležitostí přijímání pracovníka je vypracování a pozdější podepsání pracovní smlouvy, případně jiného dokumentu, na jehož základě bude pracovník pro organizaci vykonávat práci 3 Pracovní smlouva by neměla opomíjet následující body:  Název práce, na které je pracovník přijímán  Komu je pracovník za svou práci odpověd  Pracovní podmínky související s pracovním místem  Informace o místě, kde se bude práce vykonávat  Datum nástupu do zaměstnání, termínovanost pracovního poměru  Další dohodnuté skutečnosti 40 Koubek, J.: Personální práce v malých a středních firmách. 3. vydání. Praha: Grada Publishing, s. 134

11  Uvádění nových pracovníků do organizace spočívá v procedurách charakteristických pro dne, kdy pracovník nastupuje do podniku, a dále pak v procedurách, které mají novému pracovníkovi poskytnout základní informace, které potřebuje k tomu, aby se rychle a vhodným způsobem v podniku adaptoval a začal pracovat. Překonat počáteční fáze, kdy se všechno novému pracovníkovi zdá neobvyklé, cizí a neznámé Rychle vytvořit v mysli nového pracovníka příznivý postoj a vztah k podniku tak, aby se zvýšila pravděpodobnost jeho stabilizace Dosáhnout toho, aby nový pracovník podával žádoucí pracovní výkon v co nejkratším možném čase po nástupu Snížit pravděpodobnost brzkého odchodu pracovníka Organizace má 4 hlavní cíle

12  Další důležitou personální činností je hodnocení pracovníků. Je to důležitý nástroj odborného a osobního růstu. Hodnocení může sloužit také jako nástroj pro dosahování vyššího výkonu, zlepšování kvality různých činností a rozvoje schopností pracovníků.  Neformální hodnocení není nic jiného než průběžné hodnocení pracovníka jeho nadřízeným během vykonávání práce. Neformální hodnocení nebývá zpravidla zaznamenáváno a jen výjímečně bývá příčinou nějakého personálního rozhodnutí  Formální hodnocení je většinou racionálnější a standardizované. Je periodické, má pravidelný interval a jeho charakteristickými rysy jsou plánovitost a systematičnost Hodnocení pracovníků má dvě podoby:

13  Odměňování neznamená pouze mzdu nebo plat, moderní pojetí odměňování je mnohem širší. Zahrnuje povýšení, formální uznání a také zaměstnanecké výhody poskytované pracovníkovi nezávisle na jeho pracovním výkonu. Stále více je mezi odměny zařazováno i vzdělávání poskytované organizací. Vedle peněžních forem odměňování se tedy používají i nepeněžní formy, z nichž některé lze vyjádřit v penězích, ale některé v penězích vůbec vyjádřit nelze. Všechny odměny tvoří tzv. celkovou odměnu

14  Teorie motivace zkoumá proces motivování. Vysvětluje, proč se lidé při práci určitým způsobem chovají, proč vyvíjejí určité úsilí v konkrétním směru. Popisuje to, co mohou organizace udělat pro povzbuzování lidí, aby uplatnili své schopnosti a vyvinuli úsilí způsobem, který podpoří splnění cílů organizace i uspokojení jejich vlastních potřeb. Cíle chápání a uplatňování motivační teorie je získat prostřednictvím lidí přidanou hodnotu v tom smyslu, že hodnota jejich výstupů přesáhne náklady na její vytváření 3. 3 Amstrong, M.: Řízení lidských zdrojů. 10. vydání. Praha: Grada Publishing, 2009, s. 219 Vnější Vnitřní Vnější motivace – to je to, co se dělá pro lidi, abychom je motivoval. Tvoří ji odměny jakonapříklad zvýšení platu, pochvala nebo povýšení, ale také tresty jako disciplinární řízení, odepření platu nebo kritika Vnitřní motivace – to jsou faktory, které si lidé sami vytvářejí a které je ovlivňují, aby se určitým způsobem chovali nebo aby se vydali určitým směrem. Tyto faktory tvoří odpovědnost, autonomie, příležitost využívat a rozvíjet dovednosti a schopnosti, zajímavá a podnětná práce a příležitost k postupu v hierarchii pracovních funkcí Existují čtyři typy vzdělávání Jsou dva druhy motivace a to vnitřní motivace a motivace vnější.

15  Vzdělávání zajišťuje, aby pracovníci firmy měli znalosti a dovednosti potřebné k uspokojivému vykonávání práce nejen v současnosti, ale i v budoucnosti, aktualizuje jejich technické a technologické znalosti v souladu s technickým rozvojem zvyšuje jejich spokojenost a vazbu na firmu  Instrumentální vzdělávání – vzdělávání, jak lépe vykonávat práci poté, co bylo dosaženo základní úrovně výkonu. Usnadňuje je vzdělávání při výkonu práce.  Poznávací vzdělávání – výsledky jsou založeny na zlepšení znalostí a pochopení věcí  Citové vzdělávání – výsledky jsou založeny spíše na formování postojů nebo pocitů než na formování znalostí  Sebereflektující vzdělávání – formování nových vzorců nazírání, myšlení a chování, a v důsledku toho vytváření nových znalostí Existují čtyři typy vzdělávání