SYSTÉM HODNOTENIA PRACOVNÉHO VÝKONU PEDAGOGICKÝCH ZAMESTNANCOV

Prezentace na téma: "SYSTÉM HODNOTENIA PRACOVNÉHO VÝKONU PEDAGOGICKÝCH ZAMESTNANCOV"— Transkript prezentace:

1 SYSTÉM HODNOTENIA PRACOVNÉHO VÝKONU PEDAGOGICKÝCH ZAMESTNANCOV
PaedDr. Ľubomír Verbovanec, PhD. DP MPC Košice SYSTÉM HODNOTENIA PRACOVNÉHO VÝKONU PEDAGOGICKÝCH ZAMESTNANCOV

2 Riadenie pracovného výkonu – ide o „systematický a nepretržitý proces zlepšovania pracovného výkonu organizácie pomocou rozvíjania výkonu jedincov a tímov“. Chápeme to ako prepojenie strategických cieľov organizácie s konkrétnymi plánmi výkonu zamestnanca a jeho osobného rozvoja . Ide o vzájomný dialóg medzi zamestnancom a manažérom, ktorý vystupuje ako poradca, ako „kouč“ nie ako sudca kritizujúci minulé neúspechy pracovníka. Ide o vybudovanie systému založeného na spolupráci, na podpore a pomoci medzi pracovníkmi a manažérmi, ktorý je zameraný nielen na kvantitatívne ciele, ale aj na hodnoty a správanie sa.

3 Hodnotenie je: nástrojom na poznanie zamestnanca, jeho pracovného výkonu – podkladom pre ďalšie personálne rozhodnutia (odmeňovanie, povýšenie, prepustenie a pod.), nástrojom pre vytvorenie priestoru na komunikáciu medzi nadriadeným a podriadeným, zamestnávateľ overuje ako sa zamestnanci stotožnili s cieľmi podniku, vedie otvorený dialóg s cieľom vytvárať priaznivé medziľudské vzťahy, motivačným nástrojom pre zamestnancov – zamestnanec sa dozvedá o svojej výkonnosti, rezervách, dostáva spätnú väzbu o svojom pracovnom správaní.

4 Funkcie hodnotenia poznávacia funkcia – zameriava sa na sledovanie vzťahu zamestnanca k práci, zisťovanie jeho pracovných postojov a kvalít, pracovného správania sa schopností, osobných vlastnosti a predpokladov, porovnávacia funkcia – ide o porovnávanie s inými rovnorodými pracovnými výkonmi, regulačná funkcia – pri zistení nepriaznivých výsledkov pri hodnotení, možnosť operatívneho riešenia vzniknutých nedostatkov, motivačná funkcia – hodnotenie je zvyčajne východiskom pre odmeňovanie zamestnanca, vyvoláva u zamestnanca potrebu zdokonaľovania a rastu pracovných výkonov, rozvojová funkcia – výsledky hodnotenia sú prvým krokom k budovaniu kariéry zamestnanca.

5 Pracovný výkon je charakteristický
- Predpokladmi pre prácu kompetencie, spôsobilosti, skúsenosti, implicitné teórie učenia talent, empatia, tvorivosť - Postojmi k práci dodržiavanie pravidiel, iniciatíva, aktivita, ochota presnosť a dochvíľnosť v plnení úloh - Výsledkami práce plnenie cieľov a úloh v oblasti edukácie tvorba učebných zdrojov pre žiakov výsledky ostatných aktivít súvisiacich so životom školy

6 Súčasný model hodnotenia pracovného výkonu je zameraný na hodnotenie kvantity
1.Pracovná náplň – taxatívne vymenované činnosti, povinnosti a zodpovednosť 2. Plnenie úloh – vyplývajúce z plánu práce školy, MZ/PK, mimoškolská a mimovyučovacia činnosť, kontakt s rodičmi, reprezentácia školy,... 3. Kontrola – evidencia, sankcie, odmeny, osobné ohodnotenie. V ŠKOLSTVE: vedúci pedagogický zamestnanec učiteľ kontrola

7 Nový model hodnotenia Vízia, hodnoty, ciele výchovy a vzdelávania v ŠkVP Kompetenčný profil učiteľa školy, kritéria hodnotenia, štandard pracovného výkonu Hodnotenie a sebahodnotenie s cieľom rozvoja učiteľov a zlepšovania kvality práce Cieľovo orientovaná kultúra vedúci pedagogický zamestnanec učiteľ poskytovanie spätnej väzby, podpora

8 Systém hodnotenia pracovného výkonu
Ciele hodnotenia Kritériá hodnotenia Standard pracovného výkonu Voľba metódy hodnotenia Hodnotiaci rozhovor Hodnotenie pracovného výkonu umožňuje: Motivovať pracovníkov k lepšiemu výkonu Dávať pracovníkovi spätnú väzbu o ich pracovnom výkone Identifikovať prítomnosť, resp. neprítomnosť kompetencií pracovníka Rozvíjať silné a eliminovať slabé stránky výkonu Rozvíjať zručnosti sebahodnotenia pracovníka Plánovať rozvojové aktivity pracovníka Stanovovať spravodlivé odmeňovanie

9 Zisky hodnotenia pre učiteľa:
Ocenenie vlastnej práce a podnety k ďalšiemu úsiliu Pohľad a názor nadriadeného na svoju prácu Možnosť prezentovať svoje potreby (podmienky) a osobné ciele Príležitosť na vyjadrenie svojich rozvojových nárokov Možnosť ovplyvňovať (upresňovať) vlastný popis práce Možnosť ovplyvňovať ciele, organizáciu, ... v škole Zisky hodnotenia pre hodnotiteľa: Získanie viac informácií o práci učiteľa Konfrontácia vlastného poznania o práci s názorom hodnoteného Možnosť identifikovať individuálne vzdelávacie potreby učiteľa, jeho silné a slabšie stránky Možnosť získať učiteľa pre rozvoj školy Možnosť ovplyvňovať kultúru školy

10 Príklad kritéria hodnotenia:
1. Oblasť edukácie – kvalitatívne kritériá Plánovanie a projektovanie: ciele orientované na učenie sa žiaka, stanovenie základného a rozširujúceho učiva, formulácia učebných úloh Vhodné používanie aktivizujúcich a zážitkových metód vyučovania, voľba rôznych foriem edukácie Vytváranie dobrých učebných podmienok v triede: Tvorivá a neohrozujúca klíma, umožňovanie voľby partnera v učení, náročnosti úloh, vlastného tempa práce

11 2. Oblasť mimoškolských a mimovyučovacích aktivít – kvalitatívne a kvantitatívne kritériá:
Vedenie PK/MZ, zbierky, odbornej učebne, ... Vedenie pedagogickej dokumentácie Aktivity so žiakmi nad rámec povinného vyučovania Reprezentácia školy, ... 3. Oblasť pracovného správania: Presnosť a dochvíľnosť v plnení úloh Dodržiavanie pravidiel Práca v tíme Iniciatíva Postoj k zmenám Komunikácia s kolegami, ovplyvňovanie pracovnej klímy Plnenie cieľov školy

12 Úloha 1: Skúste stanoviť kriteriálnu štruktúru hodnotenia pedagogického zamestnanca . čas: 45 min. prezentácia: 15 min.

13 Príklad dobrej praxe – oblasti hodnotenia: budeme vychádzať z
Profesnej úrovne, do ktorej patria odborné znalosti, osobná informovanosť a pedagogické skúsenosti Z kontaktu so žiakmi – sem zahrnieme poznanie žiakov a ich podporu Z efektívity vyučovania, kde patrí motivácia, príprava na vyučovanie, hodnotenie žiakov, aktivizácia žiakov, vyučovacie metódy a proces riadenia triedy Komunikácia s okolím – ako sa učiteľ zapája do aktivít školy a rozsah a miera tejto spolupráce Odborný rast, ale aj efektivita a aktivita

14 Hodnotiace škály: 3 – stupňová
Číselné – paralela so školským známkovaním Slovné - BARS Grafické – úroveň výkonu sa zaznamenáva ako bod, stĺpec,... Kombinované – býva spravidla kombináciou slovnej a číselnej škály Hodnotiace škály: 3 – stupňová 1.Veľmi dobrý výkon – Nadpriemerný výkon 2.Priemerný výkon – Očakávaný výkon 3.Podpriemerný výkon – Výkon, ktorý potrebuje zlepšenie

15 Hodnotiace škály: 4 – stupňová
Je to v podstate 3-stupňová škála, kde 4. Stupeň predstavuje napr. neakceptovateľný výkon A – nadštandardný výkon B – optimálny, očakávaný výkon C – podpriemerný, kritický výkon D – neakceptovateľný výkon BARS škála Excelentná úroveň ovláda a systematicky uskutočňuje diagnostiku žiakov (štýl učenia sa, typ inteligencie,...) vedie si o nich podrobné záznamy, pozná rodinné zázemie i mimoškolské aktivity žiakov Optimálna úroveň 3 vedie záznamy o žiakoch, pozná ich rodinné zázemie i mimoškolské aktivity, uplatňuje niektoré prvky diagnostiky žiaka Postačujúca minimálna úroveň 2 vedie záznamy o žiakoch, pozná ich rodinné zázemie i mimoškolské aktivity Podpriemerná, limitujúca úroveň 1 vedie záznamy len o problémových žiakoch o mimoškolské aktivity žiakov sa nezaujíma Nedostatočná, ohrozujúca úroveň 0 o žiakoch si nevedie žiadne záznamy, pozná len školské výsledky žiakov

16 Informačné zdroje a spôsob získania informácií o výkone
sebahodnotenie zamestnanca – zamestnanec dostane k dispozícii rovnaký hodnotiaci materiál (BARS škálu) ako má hodnotiteľ, aby sa mal možnosť vyjadriť k rovnakým kritériám ako hodnotiteľ pozorovanie pracovného správania zamestnanca nadriadeným hospitačné pozorovanie priamej pedagogickej činnosti získavanie informácií z iných zdrojov – hodnotenie predsedom PK, výchovným poradcom - časť BARS škály, hodnotenie správania sa zamestnanca k žiakom – žiacky dotazník, spätná väzba od rodičov,... informácie o zapojení zamestnanca do rôznych foriem mimoškolskej práce so žiakmi hodnotenie podriadenými formou dotazníka v prípade hodnotenia práce zamestnanca na určitej pracovnej pozícii – ZRŠ, vedúci PK/MZ, výchovný poradca,... hodnotenie požadovanej dokumentácie

17 Vzťah hodnotenia, rozvoja kompetencií a odmeňovania Hodnotenie pracovného výkonu
Odmeňovanie Rozvoj kompetencií Príklad previazanosti hodnotenia a odmeňovania v 4-stupňovej škále Kritérium 1: Základné pracovné správanie koeficient Kritérium 2: Významné kvantitatívne ukazovatele pracovného výkonu Kritérium 3: Významné kompetencie prejavené v edukačnom procese koeficient: Kritérium 4: Významné kompetencie prejavené v mimo vyučovacích činnostiach koeficient: Poznámka: Pri mimoriadnych významne prospešných výkonoch môže riaditeľ školy priznať tzv. výkonovú bonifikáciu podľa reálne existujúcich finančných prostriedkov. V uvedenom návrhu vo väzbe na štandardný pracovný výkon je zrejmé, čo je pre školu prioritné.

18 Súvislosť hodnotenia a rozvoja kompetencií
Excelentná úroveň 4 Excelentná úroveň, ideálny stav. Pracovný výkon je na vynikajúcej úrovni. Nie je nutné formulovať žiadnu oblasť na zlepšenie. Optimálna úroveň 3 Výkon presne zodpovedá očakávaniam v danej oblasti hodnotenia. V niektorých oblastiach je možné formulovať čiastkové možnosti na zlepšenie. Už nie je možné formulovať „kvalitatívny skok“. Rozvoj sa zameriava na posilnenie silných stránok. Postačujúca minimálna úroveň 2 S čiastkovými výhradami zodpovedá očakávanému výkonu. Je nutné formulovať kľúčové oblasti pre zlepšenie. Rozvoj sa zameriava na posilnenie silných a elimináciu slabých stránok. Podpriemerná limitujúca úroveň 1 Možno konštatovať základný rozpor medzi očakávanou a preukázateľnou úrovňou výkonu v niektorej oblasti hodnotenia. Je nutné formulovať systematický rozvoj na potlačenie slabých stránok. Nedostatočná ohrozujúca úroveň 0 Existujú zásadné rozpory medzi očakávaným a reálnym výkonom. Je nutné formulovať neodkladný rozvoj v danej oblasti od základov.

19 Ako začať budovať systém hodnotenia
Stanoviť kritériá hodnotenia ( Čo budeme hodnotiť?) Pri každom kritériu pomenovať štandard, t.j. očakávanú kvalitu výkonu v danej oblasti Určiť, ako budeme získavať informácie – kto, pomocou čoho, kedy Zvoliť hodnotiacu stupnicu Pripraviť hodnotiteľov Pripraviť scenár hodnotiaceho rozhovoru, hodnotiace hárky

20 M E T Ó D Y H O D N O T E N I A 1.Hodnotiaco – motivačný rozhovor Pozostáva z hodnotenia hodnotiteľom a sebahodnotenia zamestnanca Ideál> sebahodnotenie >hodnotenie inými Výsledkom je pomenovanie silných stránok výkonu zamestnanca, ale aj pomenovanie oblastí, v ktorých sa má výkon zlepšiť. Z hodnotiaceho rozhovoru by mal vzniknúť písomný záznam -dohoda, 1 kópiu by mal dostať zamestnanec. 2.MBO (Management by Objectives) Metóda zameraná na budúcnosť Stanovenie cieľov Plánovanie akcii a úloh Sebariadenie Kaučovanie a priebežná kontrola

21 3.Metóda kľúčovej udalosti
Metóda zameraná na proces Zaznamenáva jedinú pozitívnu a jedinú negatívnu udalosť počas intervalu (14-30 dní) Predikuje koncipovanie zmeny a rozvoja Prejavuje sa dobrou orientáciou v probléme, ale malou kooperáciou a kolegialitou 4.Metóda 360°spätná väzba Ide o hodnotenie z viacerých zdrojov Je to typ kriteriálneho hodnotenia Metóda postavená na kompetenčnom modeli Do skupiny môže vstúpiť ľubovoľný počet respondentov Hodnotitelia: sebahodnotenie, hodnotenie nadriadeným, hodnotenie podriadeným, hodnotenie kolegami, hodnotenie rodičom (zákazník), hodnotenie ŠŠI (MŠ), hodnotenie blízkou osobou (rodina, priateľ mimo prostredia zamestnania)

22 Spôsoby administrácie (Metóda 360°spätná väzba)
Dotazníková forma ( na konci otvorený komentár) Hodnotenie po kompetenciách ( prejavoch správania) Mini 360°spätná väzba (odpoveď na 3 otvorené otázky, komentár) Formy výstupu: anonymný, čiastočne anonymný, neanonymný 5.Metóda hodnotenia potenciálu Sleduje tri zložky: Kognitívne predpoklady (rozumová zložka potenciálu) Flexibilita (postoj k potenciálu) Zaujatie (emocionalita, motivácia)

23 6.Metóda sociogram Zameraná na aktuálny stav a hodnotenie procesu Nespočíva v schopnostiach ani výsledkoch, ale participuje na sledovaní vzájomnej väzby Základné sociometrické pozície: hlavné role – vodca, hviezda, čierna ovca; vedľajšie role – šedá eminencia, outsider, ľud. Výsledkom je znázornenie vzťahov a určenie sociometrickej pozície. Diferencuje to možnosť kooperácie pri riešení problémových situácii a formulácii strategických cieľov. Formy realizácie: Priame otázky: sympatia a antipatia, autorita, predispozícia pre pozíciu... Projektívne otázky: s kým by ste šli do problémových situácii a s kým nie...

24 Systém hodnotenia odmeňovania učiteľov
Systémy hodnotenia a odmeňovania pedagogickej práce založené na kompetenciách, profesijných štandardoch a kariérovom poriadku môžu flexibilnejšie reagovať na požiadavky a nové spôsobilosti učiteľov, ktorých rozvoj a získanie je potrebné podporiť a odmeniť. Systém hodnotenia výkonov učiteľov v našich školách je postavený na ročnej periodicite a formálnom hodnotení, zameranom na minulosť. Proces riadenia pracovného výkonu však zdôrazňuje 1.Potrebu trvalého zlepšovania výkonu 2.Nepretržitý rozvoj kompetencii učiteľov 3.Škola je učiacou sa organizáciou (evalvácia)

25 Hodnotenie predpokladá definovať kritéria výkonu pre jednotlivé kategórie učiteľov, ich profesijných štandardov a ich práce v škole. Celkové riadenie je o dohode medzi manažmentom a učiteľom v interakcii s jeho potrebami a cieľmi v súlade s potrebami a cieľmi školy. Dohody sa uzatvárajú prostredníctvom hodnotiacich rozhovorov. Tie by mali odpovedať predovšetkým na tieto problémy: Aktualizácia cieľov a plánov školy Riešenie problému výkonu učiteľov Sústavného vzdelávania učiteľov. Hodnotenie poukazuje na to, čo je potrebné urobiť pre zlepšenie činnosti učiteľov, ich pracovného výkonu, aby boli naplnené hodnoty a ciele školy (monitorovanie s poskytnutím spätnej väzby). Hodnotenie má byť motivujúce.

26 So systémom hodnotia úzko súvisí systém odmeňovania so zámerom zabezpečiť lojálnejších, motivovanejších učiteľov. Odmeňovanie je založené na kompetenciách, prepojené s kariérnymi stupňami a tarifným platom v interakcii s profesijným štandardom. Úloha odmeňovania: Identifikácia učiteľov z hodnotami a cieľmi vyplývajúcimi zo zmien v školstve Podpora profesionálneho konania v súlade s hodnotami, cieľmi a funkciami školy (výchovnej, vzdelávacej, profesijnej, ochrannej) Podpora záujmu o evalváciu učiteľa prostredníctvom sebavzdelávania a kontinuálneho vzdelávania

27 Systém odmeňovania vytvára podmienky pre:
Komunikáciu (partneri, inštitúcie...) Naplnenie očakávania učiteľov (spravodlivosť v interakcii s kompetenciami učiteľa a cieľmi školy) Transparentnosť ( jasná stratégia a politika odmeňovania v školstve) Spôsoby odmeňovania: Platová tarifa – zaradenie učiteľa do kariérneho stupňa a platovej triedy. Kariérny stupeň: začínajúci učiteľ, samostatný učiteľ, prvoatestovaný a druhoatestovaný učiteľ

28 Platová trieda podľa: Kvalifikačného predpokladu podľa kategórii učiteľov Kariérneho stupňa Získaným stupňom vzdelania Katalógom pracovných činností Tarifný plat – učiteľovi prináleží 1% za každý rok praxe (do 16 rokov praxe), nad 16 rokov praxe 0,5 %. Kariérny príplatok – učiteľovi prináleží 6 % príplatku za každých 30 kreditov, avšak maximálne 12 % v etape 7 rokov. Špecializačný príplatok – ide o príplatok za prácu mimo priamej výchovno-vzdelávacej činnosti: Triedny učiteľ Výchovný poradca Uvádzajúci učiteľ Cvičný učiteľ Koordinátor drogovej prevencie Poradca IKT Vedúci MZ, predseda PK, školský knihovník Príplatok za riadenie: určené osobitným predpisom

29 Úloha 2: Pracovné listy: Vypracovanie 60 minút Prezentácia 30 minút
Diskusia, riešenie problémov z praxe