MANAŽERSKÉ DOVEDNOSTI PRO STŘEDNÍ MANAGEMENT Mgr. et Mgr. Zuzana Netočná

MANAGEMENT Management - proces řízení - funkce a lidé co ji vykonávají - věda, nauka Je ucelený soubor ověřených přístupů, názorů, zkušeností, doporučení a metod, které manažeři používají ke zvládnutí manažerských funkcí, jež jsou nezbytné k dosažení podnikatelských cílů organizace. Manager (manažer) Je především profese a její nositel je zodpovědný za dosahování cílů organizace prostřednictvím spolupracovníků.  

ZÁJMOVÉ SKUPINY VE FIRMĚ Vlastníci - výnosy (zisk) - zhodnocení investovaného kapitálu - finanční a dispoziční samostatnost Management - pravomoc, vliv na rozhodování - prestiž postavení - možnost realizace svých záměrů a schopností Zaměstnanci - mzdy a platy - pracovní zařazení a možnost uplatnění kvalifikace - sociální jistota - zařazení v kolektivu, mezilidské vztahy - sociální postavení, uznání  

MANAŽER - MISTR VĚCI - řídíme LIDI - vedeme Řízení je dělání věcí správně. Vedení je dělání správných věcí. Stephan R. Covey VĚCI - řídíme LIDI - vedeme  

MANAGAMENT Čtyři klasické směry rozvoje managementu: Vědecké průmyslové řízení (F. W. Taylor) Škola lidských vztahů (Elton Mayo) Správní řízení (Henry Fayol) Byrokratické řízení (Max Weber)  

MANAŽERSKÉ FUNKCE Pět typických činností (sekvenčních manažerských funkcí), které vykonává manažer (mistr) ve své práci: Plánování Organizování Řízení lidských zdrojů Vedení Kontrolování Každou ze sekvenčních funkcí prostupují „paralerní“ průběžné funkce: analyzování rozhodování realizace  

MANAŽERSKÉ ROLE Výkon profese manažera (mistra) obsahuje 10 „rolí“, které se dají klasifikovat do tří skupin: Interpersonální role Informační role rozhodovací role Všech 10 rolí je vzájemně propojeno a navzájem se kvalitativně podmiňuje.  

MANAŽERSKÉ DOVEDNOSTI definování cílů a úkolů komunikování a přesvědčování prezentování informací a návrhů vyjednávání a ovlivňování hodnocení a motivování rozvoj spolupracovníků identifikování a řešení problémů řízení změn a rozhodování řešení konfliktů vedení jednání a porad efektivní řízení času  

OSOBNOST ČLOVĚKA Proč by měl manažer znát poznatky týkající se osobnosti člověka? Protože poznání osobnosti lidí nám umožňuje: - předvídat nebo dodatečně vysvětlovat jejich chování v různých situacích - hledat pro ně adekvátní způsob motivace - odhadovat jejich úspěšnost v různých funkcích nebo situacích - poznat sama sebe  

OSOBNOST ČLOVĚKA Osobnost – je trvalý celek duševního života jedince Znaky osobnosti: Historičnost Jedinečnost Relativní trvalost Jednota vrozeného a získaného  

STRUKTURA VEDOUCÍ OSOBNOSTI Výsledky činnosti každé firmy jsou závislé na kvalitě jeho jednání jeho zaměstnanců, zejména manažerů. Co tvoří strukturu osobnosti: emoce temperament schopnosti charakter motivace já (jáství)  

STRUKTURA VEDOUCÍ OSOBNOSTI Základní stavební kameny lidské bytosti tvořící strukturu osobnosti člověka představují jeho osobní kvalitu. Osobní kvalita – vyjadřuje jednak to, jak člověk svými předpoklady odpovídá požadavkům pracovního místa a jednak vyjadřuje i to, co dokáže dát navíc, aby tak mohl přispět k vyšší kvalitě a efektivitě vykonávané práce (profese). Pozor! Čím nižší úroveň osobní kvality manažera, tím větší snaha se obklopovat podřízenými s ještě nižší úrovní osobní kvality.

OSOBNOSTNÍ RYSY MANAŽERA Není snadné specifikovat, jaké konkrétní osobnostní rysy by měli manažeři mít, jakou aktuální úroveň jejich osobní kvality lze ještě považovat za přijatelnou. Byla určena řada rysů, které charakterizují dobrého manažera. Lze je rozdělit na: schopnosti znalosti dovednosti vlastnosti osobnosti postoje  

PŘEHLED MANAŽERSKÝCH KOMPETENCÍ Pracovní a osobní kompetence Sociální kompetence Pozitivní uvažování a proaktivní jednání Pracovní ochota a výkonná motivace Vyšší hladina aspirací a volního úsilí Schopnost sebekontroly Rozvinuté etické a estetické cítění Tvořivost Pochopení a tolerance Smysl pro humor Ochota na sobě pracovat  

AUTORITA MANAŽERA Přiměřenost prosazování individuality manažera je důležitá především proto, že vším, co dělá, působí na své okolí, které ho podle toho hodnotí a v odpovídající míře také akceptuje. Čím více si je manažer vědom toho, že je „všem na očích“, tím více by měl považovat za nezbytné potlačit do určité míry vlastní individualitu, resp. ji doladit ve prospěch požadavků své pracovní role. V mnoha případech si manažeři závaznost svého postavení a své role v ní dostatečně neuvědomují. Jednají jen za sebe, aniž by chápali, že někdy je více na místě vystupovat v roli reprezentantů, zatímco jindy by se měli raději projevovat jako organizátoři, iniciátoři nebo kontroloři. Nezastupitelná je však i jejich role vychovatelů a poradců.

AUTORITA MANAŽERA Rozdíly mezi očekáváním pracovní skupiny a skutečně uplatňovanými projevy manažera v životě i v pracovní oblasti bývají veliké. Je tomu proto, že je lidé pokládají za váženější a moudřejší, s větší pravomocí řešit problémy. Má-li být manažer úspěšný nemůže být jen pracovníkem řídícím. Musí se stát vedoucím, který má u svých lidí potřebnou autoritu a je jimi také akceptován.

SOCIÁLNÍ ODPOVĚDNOST MANAŽERA Představuje ochotu a morální i kvalifikační připravenost manažerů nést důsledky svého jednání vůči vnějšímu i vnitřnímu prostředí a respektovat jeho potřeby. Manažerská etika Předpokládá dodržování uznávaných norem jednání. Jasně deklarované etické normy jsou v managementu brány jako dané a mimo diskuzi. Uvědomte si, že cílevědomý a náročný manažer bude svým okolím za své jednání málokdy pochválen. Morální profil = osobní image manažera.

ZDROJE SÍLY VEDOUCÍ OSOBNOSTI Existují tři zdroje síly vedoucí osobnosti: Dříve (podle významu): 1. Postavení, moc 2 – 3. Vůdcovské kvality Teoretické znalosti Dnes (podle významu): 1. Vůdcovské kvality 2. Teoretické znalosti 3. Postavení, moc

STYLY CHOVÁNÍ OSOBNOSTI Existují čtyři individuální komunikační styly z hlediska osobností účastníků komunikačního procesu (Robbins, 1992):  analytický řídící přátelský expresivní

STYLY CHOVÁNÍ OSOBNOSTI Orientovaní na výkon Pasivní Aktivní Orientovaní na lidi Analytický Řídící Přátelský Expresivní

STYLY CHOVÁNÍ OSOBNOSTI Kompatibilní vztahy – jsou mezi typem: analytickým a řídícím analytickým a přátelským přátelským a expresivním Toxické vztahy – vykazují typy: analytický a expresivní řídící a expresivní řídící a přátelský

OBECNÝ NÁVOD NA ETICKÉ JEDNÁNÍ A CHOVÁNÍ Jestliže jste na pochybách, jak se zachovat v určité situaci, jaké přijat rozhodnutí, položte si tři otázky: Je to oprávněné? Jaký mám z toho pocit? Řeknu o tom své rodině a přátelům?  

VEDENÍ LIDÍ Vedoucí pracovníci často požadují „kuchařku“, kde nejdou jednoduché a přesné návody jak vést lidi, jak zvýšit jejich výkonnost, jak se vyhnout konfliktům a jak maximálně využít lidský potenciál. Žádný takový návod neexistuje!!! Ale existují návody, nástroje…

VEDENÍ LIDÍ Vedení lidí je umění volby – stejný manažer musí vůči stejným spolupracovníkům uplatňovat v rozdílných podmínkách rozdílné metody (styly) jejich vedení. Motto: „Dobrý manažer se nepozná ani tolik podle oborových, obchodních, ekonomických či dalších znalostí a dovedností, ale zejména podle toho, jak umí práci rozdělit a předat jiným, jak umí s pomocí svých spolupracovníků dojít co nejkratší cestou k cíli“. Immanuel Kant

VEDENÍ LIDÍ Předpoklady pro vedení či řízení druhých: Sebepoznání – objektivní posouzení svých limitů  Porozumění osobnosti podřízených – jejich potřebám, zájmům, postojům, atd.  Znalost okolí – firma, konkurence, legislativa, atd. Je třeba se orientovat na: Osobní schopnosti (Co člověk může?) Osobní tendence (Co člověk chce? O co usiluje?)  Vlastnosti temperamentové, rysy charakteru (Jaký je?)

VEDENÍ LIDÍ Vedení a vůdcovství – pojmy, které se do značné míry překrývají. Vůdce musí (na rozdíl od vedoucího): udávat směr zajistit inspiraci vybudovat tým být příkladem být akceptovatelný Vůdci skutečně vedou – vedoucí jenom řídí

VEDENÍ LIDÍ Na člověka se nemůžeme dívat jako na objekt manipulace, ale musíme ho vnímat jako bytost se svobodnou vůlí, která si zaslouží, abychom s ní jednali s respektem. Immnuel Kant

TEORIE VEDENÍ LIDÍ VĚDECKÉ ŘÍZENÍ (Frederick Taylor) v centru zájmu trojice: člověk – stroj - výrobek snaha zjistit, čím je způsoben rozdíl mezi výkonností pracovníků ŠKOLA LIDSKÝCH VZTAHŮ (Elton Mayo) význam sociálních vztahů a psychologických aspektů na výkonu zkoumání kdy a za jakých podmínek je motivace lidí výrazně hospodárnější a účinnější než zdrojově náročnější zlepšování pracovních podmínek

TEORIE VEDENÍ LIDÍ TEORIE „X“ a „Y“ (autor Douglas McGregor) Teorie „X“ = autoritativní management = tvrdá metoda vedení Teorie „Y“ = participační management měkká metoda vedení  

STYLY VEDENÍ LIDÍ Vývoj názorů na vedení lidí Teorie rysů – staví na osobních kvalitách manažera, dobrý manažer se rodí. Správný styl vedení – chování manažera je stálé a moc se nemění. Situační přístup k vedení – každá situace vyžaduje jiný styl vedení. Nové vedení – dobrý manažer se vyznačuje charismatem, silou osobnosti.

STYLY VEDENÍ LIDÍ Rysy osobnosti úspěšného manažera: schopnosti znalosti dovednosti vlastnosti osobnosti postoje

STYLY VEDENÍ LIDÍ orientace na lidi orientace na výkon Úspěšnost manažera neurčují jen rysy jeho osobnosti. Problémy manažerů nevyplývají ani tolik z jejich osobních rysů, jako spíše z určitých projevů, způsobů jednání.   Hlavní styly vedení: autoritativní demokratický liberální Základním rozlišením stylů řízení je: orientace na lidi orientace na výkon

SITUAČNÍ VEDENÍ LIDÍ Výběr správného způsobu (stylu) řízení je určován situací. Při volbě způsobu vedení bereme do úvahy především zralost pracovníků. Mírou zralosti je připravenost splnit úkol. Existují dva druhy zralosti: zralost pracovní (dovednosti a technické znalosti) zralost psychologická (připravenost přijmout odpovědnost).

SITUAČNÍ VEDENÍ LIDÍ vztahové chování (zaměření na lidi) Orientace manažera při situačním vedení – 2 dimenze: vztahové chování (zaměření na lidi) direktivní, úkolové chování (zaměření na výkon)   Můžeme sestavit diagram, který vymezí 4 styly vedení: přikazování přesvědčování participování delegování

NOVÉ VEDENÍ LIDÍ Transakční styl vedení je postaven na vzájemné výměně. Podřízený pracovník poskytuje dovednosti, znalosti, zkušenosti, úsilí a vedoucí jej za to odměňuje či trestá. Transakční vedení může mít formu: řízení výjimkou podmíněné odměny  Důležitými nástroji transakčního vedení jsou: projevení uznání za dobrou práci odepření uznání za práci podprůměrnou či špatnou

NOVÉ VEDENÍ LIDÍ Transformační styl je postaven na uspokojování vyšších potřeb pracovníků (úcta, uznání, prestiž, seberealizace). Transformační manažer se opírá o jasnou a emocionální představu budoucího stavu firmy, která se nazývá vize. Dokáže o ni přesvědčit pracovníky a strhnout je.

NOVÉ VEDENÍ LIDÍ Transformační manažer vede lidi pomocí zvláštních prostředků: charismatu citové inspirace zosobněné úcty stimulace intelektu Transformační vedení představuje: zvýšenou motivaci na dosažení určitého výsledku výkonnost podřízených překračuje běžná očekávání

LEADERSHIP Z pohledu leadershipu můžeme osobnosti, které řídí pracovní týmy rozdělit do třech skupin: Vizionář Leader Manažer Každý z nich má svou nezastupitelnou roli.

ÚSPĚŠNÍ MANAŽEŘI Společné rysy úspěšných manažerů: znalost sama sebe otevřenost zpětné vazbě ochota učit se přijímání rizik otevřená komunikace spolupráce (verbální i horizontální) schopnost být vzorem

SEDM ZPŮSOBŮ ŘÍZENÍ V praxi manažera v podstatě existuje sedm způsobů řízení: Direktivní způsob řízení Rozhodování a oznamování Rozhodování a „prodávání“ Navrhování a přijímání dotazů Navrhování a předběžné rozhodnutí Shromažďování návrhů před vlastním rozhodnutím Stanovení limitů, požadavek skupinového rozhodnutí Týmové rozhodování Participační způsob řízení