Stanovení a upřesnění potřeby a to v množství, kvalitě i čase Profil pracovního místa a profil personálu Zmapování zdrojů uchazečů Volba dokumentů požadovaných od zájemců o pracovní místo Vyhodnocení získaných dokumentů Předvýběr na základě získaných znalostí o uchazeči Sestavení seznamu a pozvání zájemců k výběrovému pohovoru
politicko-legislativní hodnotová a profesně kvalifikační orientace lidí ekonomický rozvoj země a regionu populační vývoj a mobilita obyvatelstva preference určitých oblastí k osídlení preference určitého životního stylu podmínky pro vytváření nových pracovních míst či jejich rušení
image a úspěšnost organizace umístění organizace vnitřní sociální klima pracovní prostředí úroveň péče o zaměstnance perspektiva mezilidské vztahy charakter a podmínky práce kompetence zaměstnance pracovní doba
Vlastní pracovní síly, které mají z různých důvodů zájem o uvolněné či nově se tvořící pracovní místo Zaměstnanci, jejichž pracovní místa se ruší z důvodu zastavení výroby či jiných organizačních důvodů Zaměstnanci, kteří získáváním dalších znalostí a dovedností mají předpoklady zastávat náročnější pracovní místo Zaměstnanci, jejichž pracovní místo bylo zrušeno v důsledku zavádění inovací v oblasti techniky a technologie
Trh práce Úřady práce Školy a jiné vzdělávací a rekvalifikační instituce Zaměstnanci jiných organizací Zahraniční zdroje Agentury práce
Uchazeči projevují zájem sami Ústní dotaz či nabídka (informace od známých) Doporučení zaměstnanců firmy Vývěsky v podniku i mimo něj Informace v podnikových sdělovacích prostředcích Zprostředkovatelské agentury Inzerce Spolupráce s odbory Studentské spolky a sdružení
filozofie a politika dané organizace (zásady firmy) metody zaměstnávání ( DPP, DPČ, doba určitá) metody odměňování (odměňování musí odrážet hodnotu té které pracovní pozice i stav na trhu práce) personální plány (znalost potřeby firmy) vnější podmínky (například míra nezaměstnanosti, legislativa) požadavky určité profese a pracoviště náklady (i činnost získávání zaměstnanců by měla mít svoji efektivnost) stimulující systémy (například stimulace k celkovému rozvoji zaměstnanců)
správné pojmenování zaměstnání, jež se váže na uvedenou pracovní pozici rozdělení úkolů na hlavní a vedlejší organizační začlenění dotyčného pracovního místa upřesnění, co vlastně dotyčná práce vyžaduje postup jak se práce provádí, kde a proč postavení úkolů a povinností stanovení výkonových standardů, včetně uvedení alternativ další možnosti vzdělávání místo v organizační struktuře nadřízenost a podřízenost pracovní podmínky
nabídka zajímavé odměny za práci prezentace zaměstnaneckých výhod zájem o sociální rozvoj zaměstnanců a jejich rodin potřebná péče o sociálně-hygienické podmínky práce zájem o vzdělání a rozvoj zaměstnanců péče o komplexní personální rozvoj péče o bývalé zaměstnance – důchodce komplexní zdravotní péče o zaměstnance péče o firemní okolí a jeho rozvoj (vztah k regionu) informace o úspěšnosti a perspektivě firmy serióznost ve vztahu k zákazníkům a klientům dodržování zákonných norem a předpisů informace o firemní kultuře a jejím rozvoji
nepodceňovat využívání vnitřních zdrojů nenechat se zlákat k náborovým akcím bez stanovení potřeb co nejvíce propracovat profil pracovního místa „nestřílet naslepo“ – zmapovat si zdroje možných uchazečů zvolit správné dokumenty požadované od uchazečů uvědomovat si, že uchazeč není „prosebník“, ale potencionální partner firmy nepodceňovat ani nepřeceňovat využívání inzerátů, věnovat pozornost jejich kvalitě
uchazečům podávat pravdivé informace nezapomenout uchazeči poděkovat za zájem o práci ve firmě podávat uchazečům průběžné informace taktně informovat ty uchazeče, kteří neuspěli s uchazečem by měla vždy jednat kompetentní osoba, která je schopna kvalifikovaně odpovědět na jeho dotazy volit správný způsob jednání s uchazeči vždy zachovat slušnost a zdvořilost vyvarovat se krokům, které by poškodily dobré jméno firmy