Řízení lidských zdrojů v malé a střední firmě David Jež, Jiří Kovář, Jaroslav Novák,Milan Pavlásek,Lenka Šebková

Obsah: Lidské zdroje a jejich řízení, pracovní místo a pracovní role Získávání, výběr a hodnocení pracovníků Vzdělávání, rozvoj a odměňování pracovníků Řízení lidských zdrojů v malé firmě Řízení lidských zdrojů ve střední firmě

Řízení lidských zdrojů zaměřuje se na vše, co se týká člověka v souvislosti s pracovním procesem odpovědnost za řízení lidských zdrojů nesou ve větších firmách personální útvary

Klíčové charakteristiky moderního řízení lids. zdrojů: strategický přístup orientace na vnější faktory formování a fungování pracovní síly firmy řízení lidí součástí každodenní práce všech vedoucích pracovníků

Úkoly v oblasti řízení lidských zdrojů: obecným úkolem je sloužit k tomu, aby byla firma výkonná a aby se její výkon neustále zlepšoval a její zdroje co nejlépe využívaly konkretizace obecného úkolu v rámci tzv. hlavních úkolů

Personální činnosti vytváření a analýza pracovních míst personální plánování získávání, výběr a přijímání pracovníků hodnocení pracovníků odměňování pracovníků vzdělávání a rozvoj pracovníků personální informační systém

Pracovní místo vs. pracovní role místo jedince ve firmě nejmenší prvek organizační struktury představuje zařazení jedince do ní a zároveň přiřazuje určitý obsah úkolů a odpovědnosti vyjadřuje specifické formy chování potřebného k vykonávání určitého úkolu nebo skupiny úkolů definuje požadavky spíše v podobě toho, jak se práce vykonává, než v podobě úkolů samotných

Vytváření pracovních úkolů a míst Třeba zajistit, aby: Uplatňují se různé přístupy: pracovní úkoly efektivně přispívaly k dosažení cílů firmy přinášely uspokojení pracovníkům a motivovaly je neměly negativní dopad na fyzické a duševní zdraví pracovníků byly v souladu s kvalifikací a dalšími schopnostmi pracovníků byly v souladu se zákony a dalšími předpisy mechanistický motivační biologický percepční nejlepší přístup představuje racionální kombinace přístupů

Analýza pracovních míst představuje proces zjišťování, zaznamenávání, uchovávání a analyzování všech potřebných informací o pracovních místech analýza se rozpadá na dva problémové okruhy: otázky týkající se úkolů a podmínek otázky týkající se pracovníka

Získávání pracovníků vnější zdroje vnitřní zdroje personální agentury úřad práce vzdělávací instituce vnitřní zdroje proces získávání pracovníků výběr charakteristik a popisu a specifikace pracovního místa formulace nabídky zaměstnání uveřejnění nabídky zaměstnání

Výběr pracovníků Požadavky na zaměstnance Metody výběru flexibilita rozvojový potenciál osobnostní charakteristiky uchazeče výběrový pohovor reference assessment centre

Jak se vybírají úspěšní podnikatelé? muži vs. ženy Ph. D , MBA nebo zdravý selský rozum za trochu nadšení šel bych světa kraj každý je dobrý na něco

Hodnocení pracovníka Jak vykonává svou práci ? Jak plní úkoly a požadavky ? Jak se chová k spolupracovníkům, zákazníkům ? Jaký je jeho rozvojový potenciál ? motivovat pracovníka silné a slabé stránky základna pro odměňování Hlavním cílem je hledání cest ke zlepšení.

Metody hodnocení a pracovní výkon Rozhovor o pracovním výkonu podle stanovených cílů pomocí stupnice (hojně používaná metoda) checklist BARS (Behaviorally Anchored Rating scales ) zhodnotit současný stav plán směrující k zlepšení výkonu rozpoznat potřeby vzdělávání zásady

Kritika a Dale Carnegie „Je zbytečné kritizovat, protože kritika vyvolává obranný postoj. Kritika je dokonce nebezpečná, protože zraňuje lidskou hrdost, ničí pocit vlastní důležitosti a vyvolává odpor.“   „Jen jednou jsem udělal hloupost a otloukali mi to o hlavu, dvakrát jsem to už napravil a stejně jsem nesklidil pochvalu…“

Kvalifikace je odborná způsobilost Vzdělání je souhrn znalostí, které získáváme pomocí vzdělávání, výuky a studia specifických vědomostí. Původ slova vzdělání - „edukace“ odkrývá 1 teorii její funkce: latinské slovo educare pochází z kořenů znamenajících „vedení ven“ nebo „vedení vpřed“ s možnými implikacemi vývoje vrozených schopností a rozšíření horizontů.

Vzdělávání / kvalifikace na pracovišti - význam Firemní kvalifikace (vzdělávání) zaručuje zaměstnavateli efektivnější plnění pracovních procesů a zároveň je příjemným benefitem pro zaměstnance, neboť rozšiřuje jeho obzory. Podpora míry kvalifikace (vzdělání) pracovníků je ve vlastním zájmu zaměstnavatele,a je více než pravděpodobné, že se mu tato investice mnohonásobně vrátí. Význam vzdělávání, nejenom firemního, má stále vzestupnou tendenci. Pozor!!! Neplést vzdělání s kvalifikací!!!

Metody zvyšování kvalifikace /vzdělávání na pracovišti instruktáž při výkonu práce asistování rotace práce mimo pracoviště přednáška přednáška spojená s diskuzí metoda demonstrování brainstorming „outdoor" kombinované metody vzdělávání e-learning studium doporučené literatury

Odměňování zaměstnanců Mzda odměna za vykonanou práci neplést s pojmem Plat, neboť plat je odměna zaměstnancům, kteří pracují ve státních organizacích Zákon o mzdě stanoví jen základní principy odměňování garantuje základní mzdové nároky – minimální mzdu neupravuje způsob odměňování (vlastní mzdový systém)

Složky odměňování Obligatorní/závazné Fakultativní/nezávazné Mzda je vyplácena v příštím kalendářním měsíci od výkonu Zaměstnavatel si sám volí termín a způsob vyplacení Výplata se vyplácí v české měně Část odměny může být po dohodě se zaměstnancem v naturáliích Mzdu lze vyplatit pouze zaměstnanci nebo jim zmocněné osobě Zaměstnavatel může srazit ze mzdy určité položky (uhrazenou zálohu, zaplacené povinné pojistné zdravotního pojištění, cestovné, dovolenou, atd.) Zákaz diskriminace při odměňování Jednoduchost a srozumitelnost systému odměňování Spravedlivost a schopnost motivovat Systém odměňování má být přístupný zaměstnancům

Faktory ovlivňující odměňování Externí faktory Interní faktory situace na trhu práce v daném regionu mzdová hladina a diferenciace na lokálním trhu práce rozdíly ve složitosti, odpovědnosti a namáhavosti dané práce, v pracovních podmínkách atd. ekonomické výsledky firmy

Povaha malé firmy z hlediska řízení lidských zdrojů menší množství zdrojů organizačně je řízení lidí relativně nekomplikované je potřeba věnovat velkou pozornost vytváření týmů

Organizační zabezpečení řízení lidských zdrojů malé firmy většinou nemají personální útvar funkce personalisty se doporučuje při více než 20 zaměstnancích

Personální činnost v malé firmě vytváření a analýza pracovních míst v malé firmě plánování pracovníků v malé firmě získávání, výběr a přijímání pracovníků v malé firmě hodnocení pracovníků v malé firmě vzdělávání a rozvoj pracovníků v malé firmě odměňování pracovníků v malé firmě péče o pracovníky a pracovní vztahy v malé firmě

Povaha střední firmy vyznačuje se větším množstvím zdrojů a širší škálou aktivit větší počet pracovníků -> méně zranitelná

Organizační zabezpečení řízení lidských zdrojů ve střední firmě personalita personální útvar specializovaní pracovníci soustavné vzdělávání/kvalifikace

Plánování pracovníků ve střední firmě Plánování potřeby pracovníků předchází : analýza výrobních plánů a záměrů firmy analýza věkové, vzdělanostní, kvalifikační struktury pracovníků analýza pohybu pracovníků

Pokrytí potřeby pracovníků získávání, výběr a přijímání pracovníků úřad práce, inzeráty, vývěsky dotazníky, testy pracovní způsobilosti, assessment centre, pohovory hodnocení pracovníků formální/ neformální vzdělávání a zvyšování kvalifikace, rozvoj pracovníků odměňování pracovníků péče o pracovníky a pracovní vztahy rozmisťování pracovníků penzionování a propouštění pracovníků