Kolektivní pracovní právo, kolektivní vyjednávání, řešení kolektivních sporů. 12. 11. 2008 Mgr. Ilona Kostadinovová ilda@seznam.cz www.sweb.cz/ilda Právnická fakulta Západočeské univerzity v Plzni Vysoká škola Karlovy Vary, o. p. s.

Prameny kolektivního pracovního práva Zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb., účinnost od 1. 1. 2007 (ZP) Zákon o kolektivním vyjednávání, z. č. 2/1991 Sb., ve znění pozdějších předpisů, předseda vlády vyhlásil ve Sbírce zákonů pod č. 25/2007 Sb. úplné znění Zákon č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými orgány a zaměstnavateli, ve znění pozdějších předpisů Zákon o sdružování občanů, z. č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů Správní řád, z. č. 500/2004 Sb., v platném znění Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, v platném znění Nařízení vlády č. 16/1991 Sb., o zprostředkovatelích, rozhodcích a ukládání kolektivních smluv vyššího stupně Nařízení vlády č. 114/1991 Sb., o odměně zprostředkovateli a rozhodci, výši poplatku za stejnopis kolektivní smlouvy vyššího stupně a výši a způsobu úhrady nákladů řízení před rozhodcem

Péče o zaměstnance, §§ 224 – 247 ZP Pracovní podmínky pro bezpečný výkon práce Úloha kolektivního vyjednávání Př. Fond kulturních a sociálních potřeb Rozpočtová sféra – Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, v platném znění Př. Stravování, § 236 ZP – umožnit, konkrétní podobu si určí zaměstnavatel sám Rozpočtová sféra – Vyhláška č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách sátu a státních příspěvkových organizacích Odborný rozvoj zaměstnanců: Prohlubování kvalifikace, § 230 ZP - účast se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda, § 230 odst. 3 ZP Zvýšení kvalifikace, § 231 ZP Fond kulturních a sociálních potřeb Rozpočtová sféra – Vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, v platném znění Stravování - Rozpočtová sféra – Vyhláška č. 430/2001 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v organizačních složkách sátu a státních příspěvkových organizacích

Dohoda o zvyšování/prohlubování kvalifikace, 234 odst. 1 ZP Závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle po dobu 5 let, nebo uhradit náklady spojené se získáním kvalifikace, které zaměstnavatel vynaložil, i tehdy, skončí-li pracovní poměr před ukončením studia. Při prohlubování kvalifikace, dosahují-li náklady alespoň 75 000, - Kč. Musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Musí obsahovat druh kvalifikace, dobu setrvání u zaměstnavatele a druhy nákladů.

Smluvní svoboda Vznik pracovního poměru. Ujednání o právech a povinnostech. Podle soukromoprávní zásady „co není zakázáno, je dovoleno“, nelze tedy kogentní ustanovení zákoníku práce vyloučit ani smluvním ujednáním. Funkce pracovního práva: a) Ochranná – minimální standard b) Organizační – organizace práce c) Výchovná – jednání v souladu s dobrými mravy

Aplikace smluvní volnosti - je možné se odchýlit od určitého ustanovení zákoníku práce? Odchylná úprava práv a povinností, § 2 odst. 2 ZP Zjistit, zda není ustanovení v § 363 odst. 2 nebo není výslovně zakázáno, že se od něj není možné odchýlit - § 2 odst. 1 NZP Zjistit, zda není v § 363 odst.1 nebo nejde o ustanovení ukládající povinnost Z textu ustanovení zjisti, zda umožňuje odchylnou úpravu, upravuje-li minimální nebo maximální hranici, pak ji nelze překročit. Mzdová, platová a ostatní práva nemohou být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, § 2 odst. 3 Jakým způsobem se lze odchýlit? Smlouvou – nepojmenované smlouvy Vnitřním předpisem - § 305 Kolektivní smlouvou - §§ 22- 29

Informování a projednání, zaměstnavatel je povinen zaměstnance informovat: o ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele, důsledcích jeho činnosti na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních o pravděpodobném vývoji zaměstnanosti u zaměstnavatele o zamýšlených strukturálních změnách, racionalizačních nebo organizačních opatřeních a opatřeních v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci o opatřeních zaměstnavatele směřujících k zajištění rovného zacházení a k zamezení diskriminace o nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou

Odborová organizace § 15 ZP odborové orgány mají právo účastnit se pracovněprávních vztahů včetně kolektivního vyjednávání §§ 15, 22 NZP § 2 zákona o sdružování občanů, z. č. 83/1990 Sb. Občané mohou zakládat odborové organizace (sdružení). Dobrovolnost sdružení. Nikdo nesmí být nucen k členství ani k účasti na jejich činnosti. Ze sdružení může každý svobodně vystoupit. Sdružení je právnickou osobou. Do jejich postavení a činnosti mohou státní orgány zasahovat jen v mezích zákona. Práva a povinnosti člena upravují stanovy. Založit ji mohou nejméně 3 občané, z nichž alespoň jeden musí být starší 18 let. § 9a zákona o sdružování občanů, vzniká dnem následujícím po doručení návrhu na evidenci příslušnému Ministerstvu vnitra ČR.

Stanovy odborové organizace § 6 odst. 2 zákona o sdružování občanů, z. č. 83/1990 Sb. a) Název sdružení b) Sídlo sdružení c) Cíl jeho činnosti d) Orgány sdružení, způsob jejich ustavování, určení orgánů a funkcionářů oprávněných jednat jménem sdružení e) Ustanovení o organizačních jednotkách, pokud budou zřízeny a pokud budou jednat svým jménem f) Zásady hospodaření

Oprávnění odborové organizace Odborové organizace jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami. Zaměstnavatel informuje odborovou organizaci zejména o vývoji mezd, platů, průměrné mzdy a jejich jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, pokud není dohodnuto jinak. Zaměstnavatel je povinen projednat s odborovou organizací zejména ekonomickou situaci zaměstnavatele množství práce a pracovní tempo změny organizace práce systém odměňování a hodnocení zaměstnanců systém školení a vzdělávání zaměstnanců

Účast odborů při rozvázání pracovního poměru - § 61 ZP Výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. U člena orgánu odborové organizace v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je potřeba souhlas odborové organizace. Bez souhlasu, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru neplatné. Za souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit souhlas v době 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Souhlas lze použít ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení. Pokud jsou však všechny ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru splněny a soud ve sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle § 72 ZP shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď i okamžité zrušení pracovního poměru platné.

Odborové sdružování v ČR Oborové Profesní Sdružení odborových organizací: ČMKOS – Českomoravská konfederace odborových svazů Svazy zaměstnavatelů: AKV - Asociace pro kolektivní vyjednávání

Rada zaměstnanců K zajištění práva na informace a projednání si mohou zaměstnanci zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace, zvolit radu zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Evropská rada zaměstnanců Zaměstnanci velkých nadnárodních zaměstnavatelů v Evropském společenství mají právo, aby byli informováni a aby s nimi byly projednány nejdůležitější záležitosti, zejména změny v činnosti podniku či v organizaci práce. Postup předávání informací a projednání se dohodne mezi vedením a zaměstnanci, zpravidla je ustavena evropská rada zaměstnanců. Evropská rada zaměstnanců se ustavuje na základě ujednání vyjednávacího výboru s ústředím. Zaměstnavatel s působností na území Evropských společenství je povinen vytvořit na svůj náklad podmínky pro ustavení a řádnou činnost vyjednávacího výboru, evropské rady zaměstnanců nebo jiný ujednaný postup pro nadnárodní informace a projednání. U mnoha nadnárodních zaměstnavatelů, kteří u nás působí, evropská rada zaměstnanců existuje a od 1. května 2004 jsou do ní postupně zapojováni i zástupci zaměstnanců z České republiky. § 281 až 285, § 288 až 299 zákoníku práce

Kolektivní smlouvy upravují individuální a kolektivní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a práva a povinnosti smluvních stran. Příslušný odborový orgán uzavírá kolektivní smlouvu i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. § 15, § 22 až 29, § 276 až 287 zákoníku práce zákon o kolektivním vyjednávání

Kolektivní smlouva Postup při uzavírání kolektivních smluv podnikových a vyššího stupně stanoví zákon o kolektivním vyjednávání, z. č. 2/1991 Sb. §§ 22 – 29 ZP Kolektivní smlouvy podle § 2 odst. 3 zákona o kolektivním vyjednávání: a) Podniková – uzavřená mezi příslušným odborovým orgánem (§ 32 odst. 1 zákona o kol. vyj.) a zaměstnavatelem b) Vyššího stupně – uzavřená pro větší počet zaměstnavatelů mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů Platnost a účinnost - § 4 zákona o kolektivním vyjednávání: - písemně - podepsané na téže listině - uzavřena na dobu, která je v ní výslovně určena, není-li sjednána na 1 rok (§ 6 odst. 1 zákona o kol. vyj. ) Nově: § 26 odst. 1 ZP – na dobu určitou nebo neurčitou s výpovědní dobou v délce 6 měsíců

Rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně § 7 zákona o kolektivním vyjednávání www.mpsv.cz – informace o uložených kolektivních smlouvách, jejichž závaznost byla rozšířena Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů www.sbirkazakonu.cz

Kolektivní spory Spory o uzavření kolektivní smlouvy Spory o plnění závazků kolektivní smlouvy, ze kterých vznikají nároky jednotlivým zaměstnancům Zprostředkovatel, §§ 11, 12 zákona o kolektivním vyjednávání Rozhodce, §§ 13, 14 zákona o kolektivním vyjednávání Stávka, §§ 16 – 26 zákona o kolektivním vyjednávání Výluka, §§ 27 – 31 zákona o kolektivním vyjednávání

Řízení před zprostředkovatelem Zprostředkovatelem může být plnoletý občan způsobilý k právním úkonům nebo právnická osoba, pokud souhlasí s výkonem této funkce. Jde-li o případy administrativního určení, musí jít o zprostředkovatele zapsaného v seznamu zprostředkovatelů vedeném příslušným Ministerstvem práce a sociálních věcí České republiky. Do seznamu může být zapsána jen osoba plnoletá, plně způsobilá k právním úkonům, občansky bezúhonná, s ukončeným VŠ vzděláním právnického nebo ekonomického směru a splňující osobnostní vlastnosti předpokládané pro řádný a nestranný výkon činnosti zprostředkovatele. Zprostředkovatel písemně sdělí smluvním stranám návrh na řešení sporu do 15 dnů ode dne, kdy byl seznámen s předmětem sporu, nedohodnou-li se smluvní strany na jiné délce lhůty. Jedná se o sociální tip řízení, jde o snahu najít kompromis pro obě strany.

Řízení před rozhodcem Rozhodce může pro podjatost přijetí návrhu odmítnout. Přijme-li žádost a sepíše zápis o zahájení řízení, vylučuje tak možnost řešit spor alternativní cestou (stávka, výluka). Rozhodce je povinen rozhodnout spor do 15 dnů od zahájení řízení. Ve svém rozhodování je omezen a vázán návrhem, tj. žádostí o řešení sporu a předmětem sporu, který byl v žádosti vymezen. Výsledkem řízení je rozhodnutí, které vychází ze skutečného stavu věci, který by se měl ověřit. Platí zásada dispoziční, tj. do vydání rozhodnutí mohou strany sporu od stanoviska ustoupit. Rozhodcem může být jen fyzická osoba, plnoletá, zapsaná do seznamu rozhodců, který vede ministerstvo práce a sociálních věcí. Nesmí jím být ten, kdo vystupoval v témž sporu jako zprostředkovatel. Rozhodce si stanoví na základě dohody strany nebo ho určí ministerstvo práce a sociálních věcí. Okamžikem doručení rozhodnutí o určení rozhodce MPSV samotnému rozhodci je zahájeno řízení. V případě rozhodnutí o plnění z kolektivní smlouvy je možné se proti rozhodnutí obrátit na krajský soud a podat návrh na zrušení rozhodnutí, tzv. kasační princip, § 244 a následující OSŘ.  

Stávka Stávka znamená přerušení plnění povinností zaměstnanců. V takovém případě se jedná o překážku na straně zaměstnance a zaměstnanci nepřísluší mzda ani náhrada mzdy. Odbory mohou ale poskytnout určité prostředky ze svých fondů za tuto dobu. čl. 27 odst. 4 Listiny základních práv a svobod - právo na stávku - čl. 41 odst. 1 LZPS - je možné se tohoto práva domáhat pouze v mezích zákona, které Listinu základních práv a svobod provádějí

Výluka Výluka je obdobným prostředkem, který má možnost využívat zaměstnavatel. Zaměstnavatel přeruší plnění jeho povinností. Může jít o částečné nebo úplné hromadné zastavení práce zaměstnavatelem. Zaměstnancům není přidělována práce, nedostávají mzdu. Jedná se o prostředek řešení sporu mezi subjekty kolektivního vyjednávání. Přistoupí-li k tomuto řešení zaměstnavatel, jedná se o překážku na jeho straně a zaměstnancům náleží proto náhrada mzdy ve výši 50 % průměrného měsíčního výdělku, § 30 odst. 1 zák. o kol. vyj. Je-li výluka nezákonná, náleží zaměstnancům náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, § 130 odst. 1 ZP (§ 208 NZP).

Vážení posluchači, děkuji Vám za pozornost Vážení posluchači, děkuji Vám za pozornost. Přeji příjemný zbytek dnešního dne. Mgr. Ilona Kostadinovová ilda@seznam.cz Právnická fakulta Západočeské univerzity v Plzni Vysoká škola Karlovy Vary, o. p. s. Spolupráce MPSV ČR