ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Katedra řízení Ekonomická fakulta Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích -----------------------------

ŘLZ a personální řízení Efektivní vedení a řízení správné rozhodování účinné motivování komunikace

Cíle organizace získávat a udržet kvalifikované pracovníky stejná mzda za srovnatelnou práci ziskutvorné (výsledkové) faktory (snaha o podněcování žádoucího pracovního. výkonu) snižování nákladů (snaha posílit odpovědnost zaměstnanců za úroveň nákladů na příslušném pracovišti) využívání kladného vlivu skupiny (mzda podporuje spolupráci a vědomí sounáležitosti v pracovní skupině)

ŘLZ a personální řízení Motivace a stimulace působení specifické vnitřní síly v lidské psychice (ne vždy vědomé) pohnutky, motivy které činnost lidí určitým směrem orientují (zaměřují), v daném směru aktivizují vzbuzenou aktivitu udržují.

ŘLZ a personální řízení Motivace a stimulace vnitřní psychická síla, popud, pohnutka určitým směrem orientuje, v daném směru aktivizuje vzbuzenou aktivitu udržuje.

ŘLZ a personální řízení Motivace a stimulace Stimulace představuje soubor vnějších podnětů či pobídek, mají určitým způsobem usměrňovat jednání působit na motivaci

ŘLZ a personální řízení Motivace a stimulace je podnět vyvolávající změny v motivaci

Motiv a stimul Motiv vnitřní příčinu lidského chování. Stimul vnější nástroje působení

ŘLZ a personální řízení Motivace a stimulace Potřeba - nedostatek něčeho, co má pro člověka hodnotu Stimul - vnější podnět, pobídka, která přichází z okolí Motiv - vnitřní pohnutka, příčina chování, která určuje směr a intenzitu chování Uvědoměním si vztahu mezi potřebou a stimulem vzniká motiv

Zdroje motivace = potřeby (pociťovaný nedostatek) + zájmy (zaměření člověka na soubor věcí, během života se obvykle mění) + hodnoty (něco důležité, čeho si člověk váží, co ovlivňuje jeho chování) + ideály (model / vzor, podle kterého člověk jedná, ke kterému směřuje) + návyky (soubor opakovaných ustálených jednání v určitých situacích)

ŘLZ a personální řízení Obecná teorie motivace Mechanismus a proces motivace Aktuální pocit Potřeba Přání napětí Zpracování Vznik aktivit Chování

Přístupy k motivaci

ŘLZ a personální řízení McGregor Teorie XY Jednání jednotlivých typů Teorie X: nenávidí práci a musí k ní být přinucen, hledá materiální kompenzaci, jistotu a chce se vyhnout odpovědnosti. Teorie Y hledá seberealizaci ve svém vlastním rozvoji, uznání za jejich přínos a jejich účasti při

ŘLZ a personální řízení Teorie X 1. Lidé jsou ve své podstatě líní a snaží se vyhnout práci 2.Musí být k práci přinuceni systémem odměn a trestů a při práci musí být kontrolováni. 3. Pracovníci se vyhýbají odpovědnosti a neradi se nechají řídit. 4. Existuje malá skupina lidí, pro které toto neplatí. Ti jsou povoláni k tomu, aby řídili a kontrolovali ostatní.

ŘLZ a personální řízení Teorie Y 1. Pro člověka je práce přirozenou aktivitou jako zábava nebo odpočinek. 2. Člověk rád přijímá samostatnost a odpovědnost. 3. Schopnost samostatného rozhodování je silně rozšířena, není záležitostí několika málo jedinců. 4. Organizace nevyužívají potenciál lidí, snaží se je kontrolovat a dirigovat.

Přístupy k motivaci Teorie zaměřené na poznání motivačních příčin průběh motivačního procesu

Teorie zaměřené na poznání motivačních příčin Maslowova teorie hierarchie lidských potřeb Herzbergova teorie dvou faktorů Alderferova teorie tří motivačních faktorů McClelandova teorie

ŘLZ a personální řízení Maslowova teorie hierarchie potřeb

ŘLZ a personální řízení Herzbergova teorie pracovního uspokojení Dvě skupiny: Potřeby osobního růstu satisfaktory (motivátory), motivují k vyššímu výkonu Potřeby slušného zacházení v oblasti odměňování, pracovních podmínek a administrativních postupů dissatisfaktory (faktory hygieny), nemotivují slouží jako prevence nespokojenosti a špatného pracovního výkonu

ŘLZ a personální řízení Alderferova teorie potřeb Model tří základních kategorií potřeb Existenční potřeby (E) – potrava, plat, pracovní podmínky Vztahové potřeby (R) – akceptace pochopení, vzájemnost Růstové potřeby (G) – vnitřní růst, diferenciace, tvůrčí a produktivní úsilí

ŘLZ a personální řízení McClellandova teorie potřeb Tři potřeby manažerů : Potřebu výkonu (úspěchu) – úspěch dosažený v soutěži Potřebu spojenectví – přátelské a soucitné vztahy s lidmi Potřebu moci – potřeba kontrolovat a ovlivňovat ostatní

Teorie zaměřené na průběh motivačního procesu PROCESNÍ TEORIE: teorie očekávání rozšířený model teorie očekávání teorie podílení se na výsledku teorie zesílených vjemů

ŘLZ a personální řízení Vroom: teorii exspektance Aby pracovník vyvinul úsilí, je třeba splnit tři podmínky: • jeho úsilí musí být následováno přiměřeným výsledkem, • výsledek jeho činnosti musí být následován odměnou, • odměna musí mít pro pracovníka význam.

ŘLZ a personální řízení Vroomova expektační teorie - očečkávání Úsilí musí být následováno přiměřeným výsledkem (Expektace výkonu E) Výkon musí být odměněn (pravděpodobnost odměny – Instrumentalita I1 …Ik) Význam odměny - člověk musí o odměnu stát Valence V1 …Vk) Ú = E x (V1I1 + V2I2 + …VkIk)

ŘLZ a personální řízení Vroomova expektační teorie Sílu motivu MS ovlivňuje velikost očekávání (E) subjektivní pozitivní hodnota cíle (V). MS = E x V

ŘLZ a personální řízení Porterův a Lawlerův model Vynaložené úsilí vede k subjektivně vnímané hodnotě cíle nebo odměny spolu s mírou pravděpodobností dosáhnutí cíle a je závislé na schopnostech jedince B = f (Mn, Ps, Hc) B - chování Mn - motivační napětí, Ps - subjektivní pravděpodobnost dosažení cíle, Hc - hodnota cíle

ŘLZ a personální řízení Teorie spravedlnosti - Ekvity Teorie „nespravedlivé odměny“, „žárlivosti“ Princip sociálního srovnávání pracovníků Ov : Iv = Od : Id Ov – vlastní výstup, Od – výstup druhé osoby Iv – vlastní vstup, Id – vstup druhé osoby Vstupy: vzdělávání, zkušenosti, dovednosti, praxe, osobní image, vztah k firmě Výstupy: mzda, plat, kvalita pracovního prostředí, osobní rozvoj, účast na rozhodování

ŘLZ a personální řízení B.F.Skinner: Teorie zesílení Vliv minulé zkušenosti na chování pracovníka základní možné postupy pozitivní a negativní motivace: 1. pozitivní motivace 2. negativní stimulace 3. utlumení určité aktivity 4. trestání

Cíle organizace

Cíle organizace

Činitelé motivace Objektivní (vnější) Subjektivní (vnitřní) způsob a styl řízení technologie výroby organizace práce hodnocení odměňování technické vybavení mimopracovní aktivity bezpečnost práce Subjektivní (vnitřní) osobnost výkonová kapacita (vzdělání, znalosti, schopnost adaptace) kapacita motivační (zájmy, hodnoty, aspirace) kapacita společenská

Cíle organizace

Motivace pracovníků motivace pracovního chování motivační zaměření jedince vytváření motivačního klimatu

Motivační program organizace soubor skutečností, které stimulují členy kolektivu v souladu s pracovními úkoly a společenským posláním organizace podmínkou - důvěrná znalost charakteristických rysů zaměstnaneckého kolektivu cílem komplexní a cílevědomé působení na zaměstnanecký kolektiv