Psychologická smlouva Přednáška 6

Problém: Free agent career (agenturní práce) práce na více místech, nahodilé a dočasné zaměstnání u různých zaměstnavatelů. zaměstnanci pracují jen několik dnů v týdnu. Většina lidí ale preferuje stálé zaměstnání.

Rozdíl mezi pracovně-právní a psychologickou smlouvou Zaměstnanecký vztah začíná právním aktem – zaměstnanec podepisuje pracovní smlouvu. Dále pokračuje nepsanou psychologickou smlouvou. Psychologická smlouva se utváří postupně. Zavazuje jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Psychologická smlouva může být vědomá i nevědomá - jedná se o skrytý aspekt zaměstnaneckého vztahu.

1. Co je to psychologická smlouva? Psychologická smlouva - soubor vzájemných očekávání a povinností zaměstnance a organizace. Společná „dohoda“ zahrnuje ujednávání o tom, jaká míra závazku se očekává od zaměstnance a jaká míra podpory se očekává od zaměstnavatele.

1.1 Vzájemná očekávání Co zaměstnanec očekává od organizace: se zaměstnanci se bude jednat spravedlivě budou zajišťovány přijatelné pracovní podmínky pracovní úkoly budou jasně sdělovány bude poskytovat zaměstnanci zpětnou vazbu o jeho výkonnosti apod. Co očekává organizace od zaměstnance: budou mít kladný vztah k práci a organizaci budou plnit přidělené úkoly budou loajální.

1.2 Subjektivnost psychologické smlouvy Psychologická smlouva není přirozeně zaznamenána v přesně formulované písemné podobě. Subjektivnost psychologické smlouvy je ovlivněna percepcí – vnímáním toho, čeho si lidé všimnou, co vidí, co slyší. Na percepci navazuje myšlenkové zpracování, hodnocení, rozhodování. Proto mohou být jednotlivá hodnocení rovnovážnosti smlouvy a jejího naplňování rozdílná.

2. Typy psychologické smlouvy Smlouva transakční Spočívá ve výměně – co poskytuje organizace a co poskytuje zaměstnanec Při dočasném zaměstnání se očekává pouze transakční smlouva, zaměstnanci jde hlavně o mzdu. Smlouva vztahová Tato smlouva je mnohem komplexnější. Je ovlivňována formálním a neformálními vztahy mezi jedincem a organizací. Při dlouhodobém zaměstnání se dlouhodobě vytváří vzájemné vztahy a kontrakty Příklad - přesčas. U transakčního kontraktu zaměstnanec očekává prémie, u vztahového to dělá s vizí, že mu třeba zaměstnavatel vyjde v něčem vstříc, až bude potřeba.

Srovnání transakční a vztahové smlouvy Charakteristika: TRANSAKČNÍ VZTAHOVÁ Zaměření plat plat a sociálně emocionální vztah Doba trvání krátkodobě neurčitě Stabilita statická dynamická Rozsah určitý, daný pronikavý, vše prostupující Ohodnocení přesně dané subjektivní

3. Důvěra a psychologická smlouva Jakýkoli pracovní vztah vychází z určité důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Důvěra je důležitá, ovlivňuje typ psychologické smlouvy. Pokud se zaměstnanec setká s porušením „podmínek“ psychologické smlouvy, daleko méně pak jeví zájem o znovuzačlenění do zaměstnaneckých vztahů. Pokud porušování pokračuje, může to vést až ke přechodu od vztahového k transakčnímu.

3 typy důvěry: (1) Základní důvěra - vychází ze strachu ze sankcí, pokut apod. Zaměstnanec věří, že mu společnost zaplatí měsíční výplatu, protože by jinak čelila soudnímu sporu, státní správě apod. Nejslabší, snadno porušitelná, sama o sobě nemůže ústit v psychologický kontrakt na základě vztahů. (2) Důvěra na základě zkušeností Podle zkušeností již může zaměstnanec očekávat dobré jednání ze strany zaměstnavatele. Je stálejší, než základní důvěra, vyvíjí se postupně. (3) Důvěra založená na vzájemném poznání: Vzájemné porozumění, emocionální pouto Je nejsilnější z tří typů důvěry. Jednotlivec se ztotožňuje se společností, nebo s jinou skupinou(zaměstnavatel).

4. Dynamika psychologické smlouvy Smlouva se vyvíjí platí především u vztahové smlouvy. Smlouva se může transformovat či změnit většinou když zaměstnavatel výrazně změní své požadavky, chování apod. V současnosti dochází k dramatickému odklonu od smlouvy zakládající se na loajalitě k zaměstnavateli založené na očekávání, že zaměstnanci bude zabezpečena práce.

5. Proměny psychologické smlouvy v posledních desetiletích 5 5. Proměny psychologické smlouvy v posledních desetiletích 5.1 Tradiční psychologická smlouva Tradiční psychologická smlouva souvisí s obdobím industrialismu (konec industriální éry 60.-80. léta 20. st.). Organizace byly schopny nabízet svým zaměstnancům relativní jistotu zaměstnání (relativní stabilita, předvídatelnost změn). Podstata klasické psychologické smlouvy – organizace nabízela zaměstnancům jistotu zaměstnání a možnost pomalého, ale pravidelného postupu. Smluvní vztahy mezi organizací a zaměstnancem se během posledních 30 let výrazně změnil.

5.2 Psychologická smlouva v současnosti Přechod od industrialismu k postindustrialismu. Úpadek tradičních oblastí ekonomiky a profesí. Dochází k obratu – od vyrábění věcí k poskytování služeb. Změny jsou považovány za konstantní jev současnosti. Restrukturalizace organizací – propuštění zaměstnanců. Rozsah propouštění ve srovnání s 80. léty 20. století dosud nevídaný.

5.3 Požadavky současných organizací Organizace nemohou nabízet jistotu zaměstnání jako dříve. Změna požadavků organizací na zaměstnance: očekávání aktivity flexibility kreativity odpovědnosti týmová práce multiskilling sebeřízení… Zaměstnanci pociťují tuto situaci jako nerovnovážnou – organizace mnohé žádá, málo nabízí.

Současná psychologická smlouva má pouze transakční aspekt. Zaměstnanci se cítí být zrazeni. Jejich očekávání jsou jiná než nabídka organizace. Zaměstnanci se proto více identifikují se svou profesí a kariérou než s organizací, ve které pracují.

6. Zaměstnatelnost (Employability) Zaměstnatelnost - pracovní vztah je pouze dočasný; od zaměstnanců se očekává neustálé učení novým dovednostem, které je udrží v pracovním poměru v různých oblastech. Jedná se o nový druh psychologické smlouvy. Aby si lidé udrželi práci, musí se stále snažit učit a získávat nové dovednosti. Častá změna zaměstnání je pozitivní jev: pomáhá lidem získávat cenné zkušenosti. Zaměstnavatelé už nejsou tvůrci pracovní jistoty a zabezpečení. Stávají se vlastně zákazníky, kterým zaměstnanci poskytují svoje znalosti, zkušenosti.

Souvislosti zaměstnatelnosti Zavedení takového typu psychologické smlouvy vede k většímu stresu (nejistota práce) a současně spíše k transakčnímu jednání. Existují různé názory na smlouvu. Tradiční loajalita založená na jistotě je zárukou vytvoření psychologické smlouvy. Úspěšní manažeři přechází z nutnosti na tento nový model. Hodně mladých lidí je názoru, že nový model je lepší, protože dává vyniknout osobním cílům a úspěchům podle schopností jedince.