ročního hodnocení personálu v Metrostav a.s. Aktualizace systému ročního hodnocení personálu v Metrostav a.s. Olga Ilovičná vedoucí útvaru personální strategie ilovicna@metrostav.cz

Metrostav a.s. – univerzální stavební společnost člen DDM Group Podniká ve všech oborech stavebnictví: - občanské stavby - bytová výstavba - průmyslová výstavba - dopravní stavby - metro - podzemní stavby - ostatní inženýrské stavby - developerské projekty - rekonstrukce historických objektů Působí na celém území České republiky s těžištěm v Praze a úspěšně proniká i do zahraničí 10 divizí + centrála 21 dceřiných společností a kapitálových účastí Obrat 2004 17 mld. Kč Počet zaměstnanců přes 3400 (z toho cca 60 % THZ) Koho se roční hodnocení týká ? Pokud zaměstnanec v průběhu roku pracoval pod vedením jiných vedoucích, kdo provádí jeho hodnocení ?

Aktualizace systému ročního hodnocení personálu Východiska pro aktualizaci Základní principy nových pravidel hodnocení Zavedení změny do firmy Koho se roční hodnocení týká ? Pokud zaměstnanec v průběhu roku pracoval pod vedením jiných vedoucích, kdo provádí jeho hodnocení ?

Východiska pro aktualizaci systému hodnocení Systém řízení Metrostav a.s. (změna od r. 2003) Firemní kultura Metrostav a.s. Audit stávajícího systému hodnocení (přednosti a nedostatky): - byl zaměřen více na minulost / méně na budoucnost - absence kvalifikační přípravy hodnotitelů - velký prostor pro formální a subjektivní hodnocení - pasivní úloha hodnoceného zaměstnance 10 indikátorů výkonu stavebních společností – mezinárodní studie PricewaterhouseCoopers a praxe ve stavebních, výrobních a projektově řízených společnostech Koho se roční hodnocení týká ? Pokud zaměstnanec v průběhu roku pracoval pod vedením jiných vedoucích, kdo provádí jeho hodnocení ?

Východiska pro aktualizaci systému hodnocení Závěry průzkumu spokojenosti zaměstnanců / 2003 Zapojení liniových manažerů společnosti do procesu přípravy změny (oponentace návrhu na úrovni cca 80 vedoucích projektů, stavbyvedoucích, mistrů, …) Pilotní ověření na vybrané divizi (cca 320 zaměstnanců v 10 – 12/2004) Vyhodnocení pilotu Koho se roční hodnocení týká ? Pokud zaměstnanec v průběhu roku pracoval pod vedením jiných vedoucích, kdo provádí jeho hodnocení ?

Základní principy ročního hodnocení personálu Cíle ročního hodnocení: - rozvoj zaměstnanců, jejich příprava na budoucnost firmy - podpora vnitrofiremní komunikace - podpora firemní kultury Předmět hodnocení – osobnostní způsobilosti zaměstnance Proces hodnocení probíhá od vyšších pozic k nižším Systémová podpora hodnotitelů Hodnotící rozhovor = dialog Hodnoceným je každý zaměstnanec (5 skupin) Hodnotitelem je vždy stávající přímý nadřízený zaměstnance List hodnocení – pracovní pomůcka pro přípravu rozhovoru, jeho vedení a záznam závěrů hodnocení (jen 2 stránky) Koho se roční hodnocení týká ? Pokud zaměstnanec v průběhu roku pracoval pod vedením jiných vedoucích, kdo provádí jeho hodnocení ?

Hodnocení osobnostních způsobilostí Odborné způsobilosti Zdravotní způsobilosti Osobnostní způsobilosti - Vztah zaměstnance k: pracovní výkonnosti kvalitě práce vnitrofiremní spolupráci hospodárnosti, ochraně firemního majetku, ŽP, BOZP rozvoji znalostí a dovedností schopnosti, vlastnosti, dispozice a pracovní jednání zaměstnance, rozhodující pro úspěšný výkon práce Koho se roční hodnocení týká ? Pokud zaměstnanec v průběhu roku pracoval pod vedením jiných vedoucích, kdo provádí jeho hodnocení ? Základní firemní standardy jednání = firemní požadavky na pracovní jednání zaměstnance (zvlášť pro každou z 5 skupin personálu). Firemní standard = objektivizační a formující prvek.

ZÁKLADNÍ FIREMNÍ STANDARDY JEDNÁNÍ PRO: Firemní kultura Metrostav a.s. základní hodnoty - přijaté zásady - kodex OSOBNOSTNÍ ZPŮSOBILOSTI Pracovní výkonnost Kvalita práce Vnitrofiremní spolupráce Rozvoj znalostí a dovedností Hospodárnost, ochrana firemního majetku, péče o ŽP a BOZP ZÁKLADNÍ FIREMNÍ STANDARDY JEDNÁNÍ PRO: manažery samostatný odb.personál dělníky mistry administ. techn.personál Proč zrovna tyto způsobilosti ? Jak bude LIM hodnotit osobnostní způsobilosti zaměstnance ?

Struktura listu hodnocení Záhlaví – identifikační údaje o hodnoceném a hodnotiteli Vyjádření zaměstnance - otázky/strukturované odpovědi + možnost volného vyjádření - 1 týden před termínem hodnotícího rozhovoru Hodnocení úkolů z minulého období (pouze pro THZ) Hodnocení osobnostních způsobilostí Významné úkoly pro následující roční období (pouze pro THZ) Návrh pracovního a kariérového rozvoje zaměstnance Případné další vyjádření hodnotitele a hodnoceného Podpisy listu hodnocení (hodnocený, hodnotitel, nadřízený hodnotitele) Koho se roční hodnocení týká ? Pokud zaměstnanec v průběhu roku pracoval pod vedením jiných vedoucích, kdo provádí jeho hodnocení ?

List hodnocení – hodnocení osobnostních způsobilostí Základní firemní standardy jednání X Stanovisko hodnotitele Konkrétní příklady: co je třeba zlepšit co zasluhuje uznání  

Hodnocení osobnostních způsobilostí 3 úrovňová škála Potřebuje zdokonalit Plní firemní standardy jednání Zasluhuje uznání Identifikace potřeb ke zdokonalení = základní východisko pro rozvoj zaměstnance. Plní firemní standardy jednání ≠ průměrnost. Uznání, ocenění, pochvala = motivace.  

Etapy procesu ročního hodnocení Vydání příkazu GŘ k provedení hodnocení v daném roce Příprava hodnotitelů-manažerů Příprava hodnocených zaměstnanců Hodnotící rozhovory Zpracování návrhů hodnotitelů - zařazení do přípravy pro personální rezervy - ocenění čestnými tituly - změny pracovního zařazení - změny podmínek odměňování Analýza výsledků hodnocení Plnění závěrů hodnocení (úkolů)

Příprava hodnotitelů Komplexní příprava cca 800 manažerů a mistrů je zajištěna prostřednictvím Školy způsobu řízení a práce Metrostav a.s. T.č. probíhá povinný tematický den pro všechny hodnotitele (8 běhů) - pravidla hodnocení - metodika přípravy a vedení hodnotícího rozhovoru - diskuse - psychologické aspekty vedení rozhovoru - zásady vedení obtížných rozhovorů (práce v menších skupinách)

Analýza výsledků ročního hodnocení Analýza na úrovni pracovního týmu Analýza na úrovni divizí a centrály Souhrnná analýza za společnost - projednání v poradě vedení - zpětná vazba zaměstnancům

Závěr Podpora vedení Hledání a nalezení kompromisů (objektivita a jednoduchost; teorie a praxe; ….) Změna přístupu manažerů k hodnocení podřízených

Děkuji Vám za pozornost