6. HODNOCENÍ VÝSLEDKŮ VZDĚLÁVÁNÍ Doc.PhDr. Jaroslav Mužík, DrSc. muzik.jaroslav@ujak.cz

FAKTORY EFEKTIVITY VÝUKOVÝCH PROCESŮ Koncepce přípravy pracovníků Určení vzdělávacích (učebních) cílů Výběr účastníků do kurzů a školení Diagnostika účastníků Obsah (program) kurzu Forma a metodika vzdělávání Vyhodnocení výsledků

FAKTORY PŮSOBÍCÍ NA EFEKTIVITU PROFESNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH Efektivita PVD Projekt Určení cílů Výběr a diagnóza účastníků Použitá forma metody a pomůcky Vyhodnocení průběhu a ověřování výsledků

KRITERIA EFEKTIVITY VÝUKOVÝCH PROCESŮ Výsledek? Čas Energie

ZÁKLADNÍ POHLEDY NA EFEKTIVNOST VÝUKY DOSPĚLÝCH Účastník Čemu se naučil Kolik vynaložil osobní námahy, volného času (peněz) Podnik Okamžitý nebo dlouhodobý efekt (rizika!) Celkové náklady Lektor Akceptování lektorského vystoupení (odměna) Čas, energie spotřebované na přípravu Vzdělávací zařízení Posílení image firmy Náklady versus příjmy (zisk, případně jiný efekt)

HODNOCENÍ VZDĚLÁVACÍCH AKCÍ I (Kirkpatrick 2003 – upraveno) Reakce Jaké pocity mají účastníci ze vzdělávacího programu, jak jsou spokojeni (dotazníky). Vyučování a učení Do jaké míry zvětšili účastníci své znalosti, zlepšili dovednosti, případně změnili postoje. Chování Do jaké míry změnili účastníci své chování na pracovišti.

HODNOCENÍ VZDĚLÁVACÍCH AKCÍ II (Kirkpatrick 2003 – upraveno) Výsledky Jaké konečné výsledky se projevily (množství, kvalita, bezpečnost, prodej, náklady, zisk, návratnost investic apod.). Doporučení Používat pokud možno všechny úrovně. Mít na mysli náklady versus užitek (zážitek) versus exaktní důkaz.

ÚROVEŇ MĚŘENÍ EFEKTIVITY VÝUKY Stručný popis cílů měření 1. Reakce Měření reakce účastníka na program, často zaměřená na jeho spokojenost 2. Učení Měření zlepšení v dovednostech, znalostech nebo postojích vzniklé vlivem programu 3. Chování Měření změn v chování v praxi, v nichž se odrazil vliv programu 4. Výsledky Měření změn v klíčových výkonnostních parametrech vlivem programu 5. Návratnost investic (ROI) Srovnání finanční hodnoty výsledků s náklady vloženými do vzdělávání

JINÝ AUTOR (ARMSTRONG, 1999) ROVNĚŽ PŘISTUPUJE K HAMBLINOVU POJETÍ A UVÁDÍ POUZE PĚT ÚROVNÍ Reakce školených osob na zážitky ze vzdělávání. Hodnocení poznatků (posun ve znalostech, dovednostech a změny v chování). Hodnocení chování účastníků (jak v praxi uplatňují, co se naučili). Hodnocení na úrovni organizační jednotky (dopad změn pracovního chování účastníků na výsledky). Hodnocení konečné hodnoty (prospěch organizace jako celku z uskutečněného vzdělávání).

ROLI Model (Greeno 2005) I (Return on Learning Investment) Východiska Produktivita a ziskovost Kvalita a cena Spokojenost a kompetentnost

ROLI Model (Greeno 2005) II (Return on Learning Investment) Postupy Doména podniku (návratnost) – výkon, kompetence, motivace, … Doména podniku (vstupy) – lidský kapitál, distribuce tréninků, finanční náklady Doména zaměstnance (vstupy) – profesionalita, čas, úsilí Doména zaměstnance (návratnost) – schopnosti, motivace, obohacení, konkurenceschopnost…