Výběrové řízení Management , Brno Připravil: Ing. Jiří Leitner Garant předmětu: Ing. Vlastimil Vala, CSc.

Náplň přednášky Pohled zaměstnavatele na VŘ Pohled kandidáta na VŘ Tvorba nabídky zaměstnavatel Tvorba nabídky kandidáta Jaký je průběh pohovoru Přehled typových otázek „na tělo“ strana 2

U VŘ existují min 2 standardní postupy Dle potřeb firmy –Výběr na základě psychodiagnostiky Kandidát je podroben poměrně obsáhlému a nejen časově náročnému zkoumání různých stránek své osobnosti. Spíše velké firmy, zahraniční –Výběr na základě přijímacího pohovoru PP může byt realizován v 1 i více kolech strana 3

Přijímací řízení K této metodě výběru se uchylují firmy, ve kterých neexistuje speciální personální útvar, nebo tam kde se nejedná o velmi náročnou a v rámci organizační struktury vrcholovou pracovní pozici. strana 4

Rozdělení přijímacího řízení –1. kolo, tzv. administrativní (selektivní) Kompletace příslušné personální dokumentace –2. kolo, tzv. užší profilované Prověření kandidátů z hlediska odborných znalostí, příslušných předepsaných dovedností a psychologických kvalit strana 5

Rozdělení přijímacího řízení –3. kolo, tzv. finální Je zaměřeno na testy v reálných podmínkách, např. vypracování samostatného projektu, zadaného na konci 2. kola Dále je zaměřeno na kvalifikovaná rozhodnutí ve zcela konkrétních situacích apod. strana 6

Optimální metoda vedení PŘ Kombinace obou předchozích postupů Způsob výběru pomocí kombinace bývá využíván tam, kde se jedná o výběr 1 kandidáta z velkého množství uchazečů. Je důležité vědět, že jakékoliv psychologické a diagnostické postupy mají hodnotu pomocnou, nikoliv rozhodující. výjimku mohou tvořit doktoři, prof. řidiči apod. strana 7

strana 8

Přijímací řízení Zásadně by neměl jakékoliv psychologické diagnostikování provádět nikdy nikdo jiný než k tomu kvalifikovaný odborník, tedy psycholog –Snaha o suplování činnosti psychologů u řad personalistů je nepřípustná a velice neprofesionální strana 9

Hledisko zaměstnavatele „Hledám-li nového člověka do firmy, pak vybírám vždy konkrétního člověka na konkrétní činnost v konkrétním podniku“ strana 10

Hledisko zaměstnavatele Proč vypisovat VŘ –Odchod zaměstnance –Zvýšení produkce, nové kanceláře –Obsazení nové pozice strana 11

Hledisko zaměstnavatele Ne vždy je nutné uzavírat pracovní smlouvu –Využití externí spolupráce Dohody o provedení práce Dohoda o provedení činnosti –Outsourcing („pracovník na dálku“) strana 12

Hledisko zaměstnavatele Co musí zaměstnavatel zvážit –Je nutné chybějící pozici nahradit? –Kým je nutno pozici nahradit? –Co by měl příp. kandidát splňovat? –Jakým způsobem kandidáta vybrat? –Do jakého smluvního či pracovního vztahu? –Někdy je lepší využít zdroje přímo ve firmě strana 13

strana 14

Hledisko kandidáta Kdo je vlastně kandidát? –Kandidátem na obsazení určitého pracovního místa je uchazeč, který buď již má praxi z předchozího zaměstnání, ne bode jeho prvním strana 15

Hledisko kandidáta – důvody proč změnit zaměstnání? Hledisko nespokojenosti –Ekonomická labilita, nespokojenost na pracovišti, špatná úroveň pracovního prostředí, náročnost práce, špatný kolektiv strana 16

Hledisko kandidáta – důvody proč změnit zaměstnání? Osobnostní rozvoj dovedností Profesní, karierový růst Možnost vzdělání v rámci zaměstnání Vyšší mzda Změna bydliště strana 17

strana 18

Hledisko kandidáta –Situace na trhu práce je charakterizo- vána rostoucí nezaměstnanosti –Možnosti kandidáta Oslovení firmy napřímo Personální agentura Reakce na inzerci, web strana 19

Tvorba nabídky - zaměstnavatel Definice pracovního místa –Musí být stanoveno následující: Jaké místo chceme obsadit Co musí splňovat osoba na tomto místě Míra tolerance při neplnění některých požadavků na kandidáta Kdo bude zodpovědný za výběr kandidáta Vhodná forma získání kandidáta strana 20

Tvorba nabídky – přípravná činnost Měla by obsahovat detailní a úplný popis pracovního místa Čím je nabídka výstižnější, tím přesněji je pak možno porovnat naši potřebu s kandidátovou nabídkou Měla by obsahovat pozici z pohledu řídící struktury, rozhodovací pravomoce a kompetence strana 21

Tvorba nabídky – přípravná činnost Další kvalifikační požadavky –Potřeba speciálních opatření –Používaní cizích jazyků –Nutnost praxe strana 22

Tvorba nabídky – přípravná činnost Uvádíme-li v nabídce požadavky, které by pro úspěšné završení jednání o obsazení pracovního místa měly být splněny, neměli bychom zapomenout na nabídku toho, co naopak nabízíme jakožto zaměstnavatel strana 23

strana 24

Formy výběru kandidáta Pokud je rozhodnuto o vyhledání vhodného kandidáta, můžeme využít: –Zveřejněním naší nabídky nejvhodnější formou a vyčkáním na reakce Očekávání masové reakce Publikování v dostupných médiích Časopisy speciálně zaměřené na zprostředkování práce Cíleně zaměřené periodikum strana 25

Formy výběru kandidáta –Přímým oslovením V případě výších, manažerských pozic a vysoce profesně specializovaných míst Jedná se o náročný proces „lovení mozků“ Vykonává jej personální poradce strana 26

Formy výběru kandidáta –Výběrem z již existující databáze Jedná se o kombinaci výše zmíněných dvou variant Na základě dříve posbíraných detailních dat o uchazečích Proces relativně rychlý Využití v oblastech nižšího a středního managementu a při výběru specialistů strana 27

Tvorba nabídky - kandidát Pokud jsme učinili rozhodnutí a jsme přesvědčeni že vstoupíme na trh práce se svou nabídkou, musíme si uvědomit, že první vizitkou o našich kvalitách bývá nejčastěji životopis a motivační dopis. strana 28

Tvorba nabídky - kandidát Životopis, tedy zkráceně používané (CV) Curriculum Vitae nebo Résumé Životopis –by měl mít vhodnou strukturu –měl by obsahovat pravdivé informace –jeho vzhled by neměl být podceňován Je dobré počítat s případným doložením uvedených skutečností strana 29

Tvorba nabídky - kandidát Motivační dopis neboli průvodní dopis – je specifický typ textu, jehož prostřednictvím se uchazeč o pracovní pozici, snaží přimět potenciálního zaměstnavatele nebo zprostředkovatele, aby jej zahrnul do užšího výběru žadatelů o místo. strana 30

Předání nabídky - kandidát Osobní předání Použití poštovního spojení Použití elektronického spojení –Pokud chceme mít jistotu, že se naše nabídka dostala tam kam měla, můžeme přidat žádost o potvrzení převzetí strana 31

Věcná stránka pohovoru - zaměstnavatel Smyslem absolvování pohovoru je získání dalších nebo upřesnění již známých informací o kandidátovi. Základním předpokladem je kandidátem předaný životopis, případně vyplněný dotazník, pokud je ve firmě standardně používan. strana 32

Průběh pohovoru Tato fáze se vztahuje na kandidáty kteří úspěšně prošli prvním výběrem Jejím cílem je za využití dalších metod stanovit vítězného kandidáta nebo alespoň výrazně omezit jejich počet tak, aby následující průběh vedl ke konečnému výsledku strana 33

Věcná stránka pohovoru - zaměstnavatel Volba komise (minimum lidí) Dodržení termínu schůzky Základní pravidlo: –Při pohovoru jsou si všichni rovni Volba správného prostředí –Ruch, světlo, po delší době teplota strana 34

Formální stránka pohovoru - zaměstnavatel Konečným aktem pohovoru za zaměstnavatele by mělo být zhodnocení konkrétních předpokladu kandidáta vykonávat námi nabízenou činnost a naopak naši schopnost splnění jím požadovaných podmínek strana 35

Formální stránka pohovoru - zaměstnavatel Oznámení o neúspěchu při výběrovém řízení by mělo mít zásadně písemnou formu a mělo by obsahovat stručné zdůvodnění tohoto rozhodnutí Nesmíme opomíjet zdvořilostní formulace –Poděkování za projevení zajmu strana 36

strana 37

Věcná stránka pohovoru – kandidát Základním účelem intewiew pro kandidáta je přesvědčit zaměstnavatele o tom, že je pro něj optimálním budoucím zaměstnancem. Důležité je oživení si zaměstnavateli známých informací o sobě. strana 38

Věcná stránka pohovoru – kandidát Některé maličkosti můžou uniknou naší pozornosti, a potom prozradí, že jsme na sobě museli trochu nepřirozeně zapracovat. –Chybějící knoflík na košili –Skvrna na kravatě –Ošlapané podpatky bot strana 39

Věcná stránka pohovoru – kandidát Povinností by mělo být dostavení se v čas. –Působivě působí Představní se Přijetí nabízeného místa a pohodlné usazení Vyrovnání životopisu a psacích potřeb úhledně na stůl strana 40

Věcná stránka pohovoru – kandidát Na pokládané otázky odpovídáme pokud možno klidně, stručně a výstižně Nezapomeňme, že tazatele zajímají více naše vnitřní myšlenkové pochody, než dokonale nacvičené odpovědi. –Chce nás vidět přemýšlet a improvizovat strana 41

strana 42

Formální stránka - kandidát –U kandidáta se jedná pouze o přípravu na prokázání totožnosti a dokladování příslušného vzdělání –Máme-li osvědčení o absolvování dalších kurzů, je dobré mít je u sebe také. –Situaci usnadníme pokud sebou doneseme kopie těchto dokladů –Neváhejte použít reference strana 43

strana 44

Přehled typových otázek, „otázky na tělo“ –Co se Vám v poslední době nepovedlo –Řekněte mi něco o sobě –Jaké jsou Vaše silné a slabé stránky –Máme více zájemců, proč právě Vy? –Proč chcete opustit Vaši současnou práci –Co si myslíte že získáte zaměstnáním v našem podniku –Jak by jste nás porovnal s konkurencí strana 45

Přehled typových otázek, „otázky na tělo“ –Co plánujete na následující období 3-5let –Jaké jsou Vaše krátkodobé cíle –Jaké jsou Vaše dlouhodobé cíle –Čeho si nejvíce ceníte na lidech –Charakterizujte svoji osobnost –Jakou největší chybu jste dosud udělal –Jakou otázku bych Vám měl položit strana 46

strana 47

Děkuji za pozornost Použitá literatura –Vše o přijímacím pohovoru, Marek Matějka/ Pavel Vydlař, Grada, 2002, 192 s. ISBN strana 48