Střední škola a Vyšší odborná škola cestovního ruchu, Senovážné náměstí 12, České Budějovice Č ÍSLO PROJEKTU CZ.1.07/1.5.00/ Č ÍSLO MATERIÁLU 10 NÁZEV ŠKOLY Střední škola a Vyšší odborná škola cestovního ruchu, Senovážné náměstí 12, České Budějovice A UTOR Ing. Bc. Štěpánka Jáglová T ÉMATICKÝ CELEK Podnikové činnosti R OČNÍK druhý D ATUM TVORBY

Anotace: Materiál je zaměřený na téma „Personální činnost“, zejména na dílčí činnosti, které v podniku v této oblasti probíhají. Metodické pokyny: Materiál slouží pro usnadnění výkladu dané problematiky, žákům současně jako podklad pro poznámky. Na snímku č. 24 jsou uvedené otázky, které slouží pro fixaci probírané látky a současně jako zpětná vazba pro učitele.

PERSONÁLNÍ ČINNOST HRM = HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ = = proces realizace podnikových cílů prostřednictvím získávání, udržování, propouštění, rozvoje a optimálního využívání pracovníků podniku

PERSONÁLNÍ ÚTVAR - -se zabývá řízením lidských zdrojů -má za úkol ovlivňovat vztahy mezi podnikem a jeho zaměstnanci tak, aby bylo možné co nejefektivněji zajistit činnost podniku Manažer personálního útvaru = personalista

ČINNOSTI, KTERÉ ZABEZPEČUJE PERSONÁLNÍ ÚTVAR: 1.Plánování potřeb lidských zdrojů 2.Získávání a výběr pracovníků 3.Hodnocení pracovníků 4.Odměňování 5.Systémy vzdělávání 6.Sociální péče a pracovní podmínky

Ad 1/ PLÁNOVÁNÍ POTŘEB LIDSKÝCH ZDROJŮ = zkoumání, jestli podnik zaměstnává správný počet a správný typ lidí, na správných místech a ve správném čase ANALÝZA BUDOUCÍ (VÝKONY)POTŘEBA

METODY PŘEDPOVĚDI POTŘEB LIDSKÝCH ZDROJŮ: 1/ odborné předpovědi 2/ skupinové metody 3/ metoda Delfy

Ad 2/ ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR PRACOVNÍKŮ = proces vymezení a upoutání zájmu skupiny uchazečů, z nichž jsou pak vybráni ti, kterým je zaměstnání nabídnuto INTERNÍ ZÍSKÁVÁNÍ A NÁBOR EXTERNÍ

ZDROJE EXTERNÍHO ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ: 1.Příchozí 2.Pisatelé 3.Doporučení vlastních zaměstnanců 4.Inzerce 5.Soukromé zprostředkovatelské agentury 6.Nabídky ÚP

NÁSTROJE VÝBĚRU ZAMĚSTANCŮ -pomáhají rozhodnout o přijetí konkrétního pracovníka, ohodnotí každého kandidáta a vyberou toho nejlepšího 1/ DOTAZNÍK (sdělení informací potenciálnímu zaměstnavateli) 2/ KONTROLA REFERENCÍ (z předcházejících zaměstnání) 3/ TESTOVÁNÍ (psychotesty, grafologické testy…)

4/ POHOVOR SE ZÁJEMCEM O ZAMĚSTNÁNÍ (nejrozšířenější nástroj, doplnění předchozích informací) - neřízený pohovor (volnější výměna názorů) - modelový rozhovor (předem připravené otázky s určitou posloupností) 5/ ASSESSMENT CENTRE -komplexní zjištění znalostí, dovedností a vlastností zájemců, trvá delší dobu, pro střední a vyšší pozice

Ad 3/ HODNOCENÍ PRACOVNÍKŮ A JEJICH VÝKONŮ Hodnocení po stránce kvalitativní – hodnotíme chování, jednání, vlastnosti (význam zejména pokud je pracovník v přímém kontaktu se zákazníkem) Hodnocení po stránce výkonnostní (např. porovnání plánovaných a skutečných výkonů, stížnosti zákazníků, počet provedených transakcí za hodinu, prodané zboží za období…)

Ad 4/ ODMĚŇOVÁNÍ Zaměstnanec mzdu vidí jako odměnu za svou kvalitně vykonanou práci, zdroj příjmů Zaměstnavatel se dívá na mzdu jako na hlavní provozní náklad, často dosahují mzdové náklady až 50% celkových provozních nákladů Mzda /odměna/ ovlivňuje pracovní chování a přístup zaměstnance k práci

HMOTNÁ (mzda, služební auto, mobilní telefon, PC…) ODMĚNA NEHMOTNÁ (týden dovolené navíc, výuka jazyků, X-days….)

SLOŽENÍ MZDY: a/ základní mzda b/ pobídkové složky c/ náhrada mzdy - tyto složky dohromady tvoří tzv. hrubou mzdu (X čistá mzda)

ZÁKLADNÍ MZDA: 1/ ČASOVÁ mzda (je zaměstnancům vyplácena jako pevná peněžní částka, dává pracovníkům pocit jistoty, může být určena jako hodinová nebo měsíční mzda) 2/ ÚKOLOVÁ mzda (zaměstnanec má zaručen hodinový mzdový tarif za předpokladu, že jeho výkon odpovídá stanovenému minimu (norma), s růstem výkonu roste i mzda) 3/ PODÍLOVÁ mzda (zaměstnanec dostává určitý podíl z dosažených výsledků)

POBÍDKOVÉ SLOŽKY MZDY: 1/ osobní ohodnocení (trvalá kvalita práce, stabilizace pracovníka) 2/ příplatky (za práci konanou za zvláštních podmínek, ze zákona – příplatky za práci přesčas, v noci, v sobotu, v neděli a ve svátek, ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí…) 3/ prémie a odměny – za výsledky práce (prémie – za opakované výsledky, odměna – jednorázová, jiné možnosti – dle výsledku hospodaření podniku )

NÁHRADY MZDY: -pokud zaměstnanec nepracuje, ale má nárok na mzdu důvody ze zákona (dovolená, svátek, lékař…) objektivní překážky (porucha stroje, vojenské cvičení, výpadek elektřiny…)

Ad 5/ SYSTÉMY VZDĚLÁVÁNÍ Školení – systematický proces změny pracovního chování a úrovně znalostí zaměstnanců

pro nové zaměstnance (ty je třeba zaškolit, aby se co nejrychleji seznámili se svou pracovní náplní a politikou organizace) ŠKOLENÍ pro stávající zaměstnance (program rozvoje dalšího vzdělávání zaměstnanců + povinné přeškolovací kurzy)

Ad 6/ PRACOVNÍ PODMÍNKY A SOCIÁLNÍ PÉČE -mají přímý vliv na spokojenost zaměstnanců, ovlivňují jejich výkonnost, zdravotní a psychologický stav neboli humanizaci práce Součástí humanizace práce bývá například:  Ochrana zaměstnance (zdravé a bezpečné pracovní prostředí, prevence a snižování rizik na pracovišti – BOZP)

 Přístupy k zaměstnancům (úprava pracovní doby – pružná pracovní doba, práce na částečný úvazek, zhuštěný pracovní týden, práce z domova apod.)  Spolupráce pracovníků na rozhodování a řízení (zaměstnanecké akcie)

OTÁZKY NA ZÁVĚR 1.Jaké možnosti má podnik při hledání nových zaměstnanců? 2.Které metody slouží k výběru nejvhodnějšího zaměstnance na konkrétní pracovní pozici? 3.Které školení absolvuje zaměstnanec v podniku jako první? 4.Co patří mezi tzv. benefity? 5.Jaké mzdové formy znáte?

Děkuji vám za pozornost

POUŽITÉ ZDROJE 1.KOČÍ J., ŠAMŠOVÁ L.: Základy ekonomiky pro střední a vyšší hotelové školy. Praha, Fortuna, stran. 2.Vlastní archiv autorky