Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Podniková ekonomika Personální činnost. Personální řízení Cílem personální práce je skloubit výkonnostní a sociální princip v rozhodování o podnětech.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "Podniková ekonomika Personální činnost. Personální řízení Cílem personální práce je skloubit výkonnostní a sociální princip v rozhodování o podnětech."— Transkript prezentace:

1 Podniková ekonomika Personální činnost

2 Personální řízení Cílem personální práce je skloubit výkonnostní a sociální princip v rozhodování o podnětech k práci a o kritériích hodnocení pracovníků. Na jedné straně je významnou kategorií produktivita práce, na straně druhé nelze pracovníka chápat pouze jako pracovní "lidský zdroj", ale komplexně jako člověka, jehož hodnota se odvíjí už ze samé jeho existence. Mezi ekonomickými cíli (výkonnost zaměstnanců, např. i v poměru ke mzdě) a sociálními cíli (spokojenost zaměstnanců) existuje často konkurenční vztah

3 Cíle personální práce Optimální využití lidské práce v kombinaci s ostatními výrobními faktory Zlepšování struktury a kvality lidských zdrojů Vytvořit vhodně stimulující systém odměňování Optimalizace personálních nákladů Naplnění osobních cílů zaměstnanců, spokojenost Motivace zaměstnanců Poskytování sociálních jistot zaměstnancům Základním cílem je všestranné zkvalitňování lidského kapitálu a jeho efektivní využití

4 Činnosti personálního řízení Personální řízení zahrnuje řadu činností: plánování pracovníků – jejich počtu, profesní a kvalifikační struktury, získávání a výběr pracovníků, rozmísťování pracovníků, hodnocení pracovníků, hodnocení a popis pracovních míst vzdělávání pracovníků, atd.

5 Plánování pracovníků Základem je kvalifikovaná prognóza vývoje pracovních sil (vychází se z ostatních plánů, např. plánu výrobního programu, investic, atd.) a prognóza vývoje zdrojů prac. sil (ovlivněn věkovou strukturou zamců, situací na trhu práce, atd.) Plánování pracovníků musí podporovat dosahování strategických cílů podniku Nutno zvažovat možnosti pokrytí potřeby pracovníků (vnější, vnitřní zdroje)

6 Získávání a výběr zaměstnanců Určuje jakými metodami bude uspokojena potřeba pracovních sil Možnosti: Vnější zdroje – náborem a získáváním zaměstnanců převážně z regionu Vnitřní zdroje – např. zvyšováním kvalifikace a rekvalifikace, přemístěním pracovníků, atd.). Většinou levnější než z vnějších zdrojů. Nutná součinnost s úřady práce a jinými institucemi (např. odbory)

7 Hodnocení zaměstnanců Je základem pro účelný a efektivní způsob rozmísťování pracovníků, tj. přizpůsobování struktury zaměstnanců potřebám pracovních míst, plánování kvalifikačního růstu. Stává se podkladem pro odměňování pracovníků Nedílná součást každého nadřízeného vůči podřízenému Nutné vhodně zvolit metody hodnocení (podle kvantifikace výsledků či komplexní hodnocení zamce a jeho přístupu k práci)

8 Hodnocení a popis prac. míst Smyslem je zjistit relativní rozdíly mezi pracemi, utřídit je (např. podle vzdělání, znalostí a dovedností, atd.) a zatřídit je do tarifních stupňů. Tato stupnice je základem pro stanovení mzdových tarifů Obecně má 2 kroky: Vybrané klíčové práce jsou popsány podle vymezených požadavků, vystihujících kvalifikační náročnost Slovní vyjádření se kvantifikují, čímž vyjadřují hodnotu práce

9 Vzdělávání pracovníků Představuje nezbytnou reakci firmy na neustále se měnící podmínky tržního prostředí Jedná se o činnosti spojené se zvyšováním kvalifikace a rekvalifikací pracovníků. Možné provádět pomocí externích subjektů (vzdělávací agentury, instituce), nebo z vlastních zdrojů. Patří sem i trénink tzv. sociálních dovedností (práce s lidmi)

10 Mzdový systém firmy Slouží k odměňování zamců Mzda – peněžité plnění nebo peněžité povahy (naturální mzda) poskytované zamtelem zamci za práci. Může být sjednána v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě. Jedním z cílů je stimulace k pracovnímu výkonu. Mzdová struktura – „pyramidální“ uspořádání mezd

11 Mzdové formy Časová mzda – tam, kde nejsou výkonové normy, nutná snaha o dodržování bezpečnosti práce,u administrativních pracovníků skoro vždy; mzda např. v Kč za hodinu práce Úkolová mzda – pokud jsou stanoveny výkonové normy a určeny pracovní postupy, často u výrobních dělníků; mzda např. v Kč za vyrobený kus výrobku Prémie – doplňuje časovou nebo úkolovou mzdu, poskytována za výsledky práce, které nestimuluje jiná mzdová forma Odměna – za hodnocení pracovníka nebo za ocenění mimořádných aktivit a výsledků Účast na výsledku – podíl zamců na lepším, než plánovaném HV


Stáhnout ppt "Podniková ekonomika Personální činnost. Personální řízení Cílem personální práce je skloubit výkonnostní a sociální princip v rozhodování o podnětech."

Podobné prezentace


Reklamy Google