Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Personální management II.. Organizační (podniková) kultura Představuje soustavu sdíleného přesvědčení, postojů, domněnek, norem a hodnot existujících.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "Personální management II.. Organizační (podniková) kultura Představuje soustavu sdíleného přesvědčení, postojů, domněnek, norem a hodnot existujících."— Transkript prezentace:

1 Personální management II.

2 Organizační (podniková) kultura Představuje soustavu sdíleného přesvědčení, postojů, domněnek, norem a hodnot existujících v organizaci.Představuje soustavu sdíleného přesvědčení, postojů, domněnek, norem a hodnot existujících v organizaci. Je soustava základních domněnek, které si určitá skupina vymyslela, objevila nebo vytvořila v souvislosti s tím, jak se učila vyrovnávat se se svými problémy vnější adaptace a vnitřní integrace, a které fungovaly dostatečně dobře, aby byly považovány za validní, a tudíž aby byly vštěpovány novým členům jako správný způsob, jak ve vztahu k těmto problémům vnímat, myslet a cítit.Je soustava základních domněnek, které si určitá skupina vymyslela, objevila nebo vytvořila v souvislosti s tím, jak se učila vyrovnávat se se svými problémy vnější adaptace a vnitřní integrace, a které fungovaly dostatečně dobře, aby byly považovány za validní, a tudíž aby byly vštěpovány novým členům jako správný způsob, jak ve vztahu k těmto problémům vnímat, myslet a cítit.

3 Složky organizační kultury HodnotyHodnoty NormyNormy ArtefaktyArtefakty Podnikové klimaPodnikové klima Styl řízeníStyl řízení

4 Řízení kultury Týká se:Týká se: - změny kultury - posilování kultury - řízení změny - dosáhnout oddanosti Cíle řízení kultury:Cíle řízení kultury: - vytvářet ideologii, která se stane vodítkem managementu při formulaci a zavádění promyšlené strategie a politiky řízení lidských zdrojů - vytvořit a udržet v organizaci pozitivní klima - zvýšit pochopení a oddanost pro hodnoty organizace

5 Plánování lidských zdrojů = systematický a kontinuální proces analýzy potřeby lidských zdrojů v organizaci, probíhající v měnících se podmínkách a vytváření personální politiky orientované na dlouhodobou efektivnost organizace Je integrální součástí podnikového plánování a přípravy rozpočtů.Je integrální součástí podnikového plánování a přípravy rozpočtů. Plánování lidských zdrojů propojuje zdroje s podnikovými potřebami v delší perspektivě, soustavně hledá způsoby, jak zlepšovat využití zaměstnanců jak v současnosti, tak v budoucnostiPlánování lidských zdrojů propojuje zdroje s podnikovými potřebami v delší perspektivě, soustavně hledá způsoby, jak zlepšovat využití zaměstnanců jak v současnosti, tak v budoucnosti

6 Cíle plánování lidských zdrojů Získání a udržení si takového počtu lidí, které potřebujeZískání a udržení si takového počtu lidí, které potřebuje Co nejlepší využití lidských zdrojůCo nejlepší využití lidských zdrojů Schopnost předvídat a předcházet problémům souvisejícím s potenciálním přebytkem nebo nedostatkem lidíSchopnost předvídat a předcházet problémům souvisejícím s potenciálním přebytkem nebo nedostatkem lidí Rozvoj vycvičené a flexibilní pracovní sílyRozvoj vycvičené a flexibilní pracovní síly Snižovat závislost na získávání pracovníků z vnějších zdrojůSnižovat závislost na získávání pracovníků z vnějších zdrojů

7 Strategie formování pracovní síly Realizační strategie tvoří:Realizační strategie tvoří: - strategie získávání pracovníků - strategie stabilizace pracovníků - strategie rozvoje - strategie využívání pracovníků - strategie flexibility - strategie snižování počtu pracovníků

8 Plánovací činnosti:Plánovací činnosti: - předpovídání celkové potřeby - předpovídání budoucí nabídky z vnitřních zdrojů - předpovídání čisté potřeby - analýzy produktivity a nákladů - plánování činností - zpracování rozpočtů a kontrola

9 Získávání a výběr pracovníků Fáze získávání a výběru pracovníků:Fáze získávání a výběru pracovníků: 1. definování požadavků 2. přilákání uchazečů 3. vybírání uchazečů

10 Zdroje uchazečů InzerováníInzerování Zprostředkovatelské agenturaZprostředkovatelské agentura Poradenské firmy specializované na získávání pracovníkůPoradenské firmy specializované na získávání pracovníků Poradenské firmy specializované na vyhledávání vedoucích pracovníkůPoradenské firmy specializované na vyhledávání vedoucích pracovníků Vzdělávací zařízeníVzdělávací zařízení

11 Třídění uchazečů Pořídí se seznam uchazečůPořídí se seznam uchazečů Každému uchazeči se pošle standardní písemné poděkováníKaždému uchazeči se pošle standardní písemné poděkování Uchazeč může být požádán o vyplnění podnikového dotazníkuUchazeč může být požádán o vyplnění podnikového dotazníku Porovnání uchazečů s klíčovými kritériiPorovnání uchazečů s klíčovými kritérii Další „prosévání“ uchazečů a výběr k pozvání na pohovorDalší „prosévání“ uchazečů a výběr k pozvání na pohovor Sestaví se program pohovorůSestaví se program pohovorů Pozvání uchazečů k pohovoruPozvání uchazečů k pohovoru Projít soubor přijatelných uchazečů a zvážit, zda je zařadit mezi rezervyProjít soubor přijatelných uchazečů a zvážit, zda je zařadit mezi rezervy Nevybraným uchazečům poslat odmítavý dopisNevybraným uchazečům poslat odmítavý dopis

12 Pohovor Cílem je poskytnout odpovědi:Cílem je poskytnout odpovědi: - Může jedinec vykonávat danou práci? Má pro to schopnosti? - Chce jedinec vykonávat danou práci? Je k tomu motivován? - Jak asi jedinec zapadne do organizace Složky pohovoru:Složky pohovoru: - příprava - postup a časový rozvrh - zahájení a zakončení - strukturování - metody pohovoru - analýza výsledků

13 Výběrové testy Testy inteligenceTesty inteligence Testy schopnostíTesty schopností Testy osobnostiTesty osobnosti

14 Hodnocení procesu získávání pracovníků Schopnost rozpoznat na základě podnikových plánů požadavky týkající se počtu a kvalifikace lidských zdrojů a navrhnout a realizovat odpovídající krokySchopnost rozpoznat na základě podnikových plánů požadavky týkající se počtu a kvalifikace lidských zdrojů a navrhnout a realizovat odpovídající kroky Rychlost reakce na požadavky a pomoc ze strany liniových manažerůRychlost reakce na požadavky a pomoc ze strany liniových manažerů Kvalita informací o zdrojích pracovních sil a o specifikaci požadavků pracovního místaKvalita informací o zdrojích pracovních sil a o specifikaci požadavků pracovního místa Výběr vhodného způsobu a média pro získávání pracovníkůVýběr vhodného způsobu a média pro získávání pracovníků Efektivnost inzerování z takových hledisek, jako jsou náklady na jednu odpověďEfektivnost inzerování z takových hledisek, jako jsou náklady na jednu odpověď Účinnost, s jakou jsou projekty získávání a výběru pracovníků řízeny a spravoványÚčinnost, s jakou jsou projekty získávání a výběru pracovníků řízeny a spravovány Čas potřebný k získávání pracovníků, od počátečního rozpoznání potřeby až po jejich nástup do firmyČas potřebný k získávání pracovníků, od počátečního rozpoznání potřeby až po jejich nástup do firmy Kvalita získaných pracovníkůKvalita získaných pracovníků Míra stability získaných pracovníků v podnikuMíra stability získaných pracovníků v podniku

15 Uvolňování lidí z organizace Propouštění z důvodů nadbytečnostiPropouštění z důvodů nadbytečnosti Ukončení pracovního poměruUkončení pracovního poměru Zaměstnanci odcházející z vlastní vůleZaměstnanci odcházející z vlastní vůle

16 Rozvoj pracovníků Činnosti:Činnosti: - učení se - vzdělávání - rozvoj - odborné vzdělávání

17 Odměňování zaměstnanců Systém odměňování zaměstnanců se skládá ze vzájemně propojených politik, procesů a praktických postupů organizace při odměňování zaměstnanců podle jejich přínosu, dovedností a schopností a jejich tržní hodnoty.Systém odměňování zaměstnanců se skládá ze vzájemně propojených politik, procesů a praktických postupů organizace při odměňování zaměstnanců podle jejich přínosu, dovedností a schopností a jejich tržní hodnoty. Složky systému odměňování:Složky systému odměňování: - peněžní odměny - zaměstnanecké výhody - nepeněžní odměny (uznání, ocenění, úspěch, odpovědnost, osobní růst)

18 Prvky odměny zaměstnance Základní peněžitá odměnaZákladní peněžitá odměna Dodatky k základní peněžité odměněDodatky k základní peněžité odměně Celkové výdělkyCelkové výdělky Zaměstnanecké výhodyZaměstnanecké výhody Celková odměnaCelková odměna Nepeněžní odměnyNepeněžní odměny

19 Faktory určující úroveň mezd a platů Vnější hodnota práce ( vnější podmíněnost)Vnější hodnota práce ( vnější podmíněnost) Vnitřní hodnota práce (vnitřní podmíněnost)Vnitřní hodnota práce (vnitřní podmíněnost) Hodnota jedinceHodnota jedince Přínos jednotlivce nebo týmuPřínos jednotlivce nebo týmu Kolektivní vyjednáváníKolektivní vyjednávání

20 Cíle odměňování zaměstnanců Obecný cíl: podporovat dosažení strategických i krátkodobých cílů prostřednictvím zabezpečení kvalifikované, způsobilé a dobře motivované pracovní síly, kterou organizace potřebuje.Obecný cíl: podporovat dosažení strategických i krátkodobých cílů prostřednictvím zabezpečení kvalifikované, způsobilé a dobře motivované pracovní síly, kterou organizace potřebuje. Specifické cíle:Specifické cíle: - hrát významnou úlohu při sdělování hodnot, výkonu, norem a očekávání organizace - podporovat chování, které bude přispívat k dosažení cílů organizace - podporovat program organizačních změn - podporovat uskutečňování základních hodnot organizace - zabezpečit, aby organizace za své peníze získala potřebou hodnotu

21 Politika odměňování Konkurenceschopná peněžní odměnaKonkurenceschopná peněžní odměna Vnitřní spravedlnostVnitřní spravedlnost Odvozenost či závislost odměnyOdvozenost či závislost odměny Pohyblivá odměnaPohyblivá odměna Individuální nebo týmové odměňováníIndividuální nebo týmové odměňování Zaměstnanecké výhodyZaměstnanecké výhody Složení celkové odměnySložení celkové odměny StrukturaStruktura Priority odměňováníPriority odměňování DiferenciaceDiferenciace

22 FlexibilitaFlexibilita UniformitaUniformita Postoupení pravomocíPostoupení pravomocí KontrolaKontrola Neutralita z hlediska pohlavíNeutralita z hlediska pohlaví PartnerstvíPartnerství ZapojeníZapojení TransparentnostTransparentnost

23 Mzdové struktury Skládá se ze mzdových rozpětí pro práce zařazené do stupňů (tříd) nebo pro individuální práce, ze mzdových křivek pro skupiny prací nebo ze mzdových stupnic pro práce zařazené do šablony mzdové bodové stupnice.Skládá se ze mzdových rozpětí pro práce zařazené do stupňů (tříd) nebo pro individuální práce, ze mzdových křivek pro skupiny prací nebo ze mzdových stupnic pro práce zařazené do šablony mzdové bodové stupnice. Účelem mzdové struktury je poskytnout spravedlivý a vnitřně vyvážený základ pro motivování a odměňování zaměstnanců.Účelem mzdové struktury je poskytnout spravedlivý a vnitřně vyvážený základ pro motivování a odměňování zaměstnanců. Mzdová struktura by měla pomoci řídit mzdové relace a umožnit organizaci uznat a správně odměnit lidi podle významu jejich práce nebo role, výkonu, přínosu, dovednosti a schopnosti.Mzdová struktura by měla pomoci řídit mzdové relace a umožnit organizaci uznat a správně odměnit lidi podle významu jejich práce nebo role, výkonu, přínosu, dovednosti a schopnosti.

24 Příklady mzdových struktur Stupňovité mzdové strukturyStupňovité mzdové struktury Širokopásmové strukturyŠirokopásmové struktury Rozpětí pro individuální práceRozpětí pro individuální práce Struktury pro skupiny pracíStruktury pro skupiny prací Plat nebo postup (křivky vyspělosti)Plat nebo postup (křivky vyspělosti) Individuální (bodové sazby)Individuální (bodové sazby) Mzdové bodové stupniceMzdové bodové stupnice Mzdové struktury pro manuální pracovníkyMzdové struktury pro manuální pracovníky Integrované mzdové strukturyIntegrované mzdové struktury Sazby podle věkuSazby podle věku

25 Odměňování podle individuálního výkonu, dovedností a schopností (kompetence)Odměňování podle individuálního výkonu, dovedností a schopností (kompetence) Odměňování podle výkonu týmu a organizaceOdměňování podle výkonu týmu a organizace Zaměstnanecké výhody:Zaměstnanecké výhody: - penzijní systémy - osobní jistoty - finanční výpomoc - osobní potřeby - podnikové automobily, benzín - jiné výhody - nehmotné výhody Příplatky a jiné dávky zaměstnancůmPříplatky a jiné dávky zaměstnancům

26 Zapojování pracovníků, participace a komunikace Zapojování pracovníků: postupy, které jsou v principu iniciovány vedením podniku a mají vést k vyšší informovanosti zaměstnanců a jejich větší oddanosti organizaciZapojování pracovníků: postupy, které jsou v principu iniciovány vedením podniku a mají vést k vyšší informovanosti zaměstnanců a jejich větší oddanosti organizaci Participace: proces, pomocí kterého jedinec nebo skupina osob rozhoduje o tom, co jiná osoba nebo skupina lidí bude dělatParticipace: proces, pomocí kterého jedinec nebo skupina osob rozhoduje o tom, co jiná osoba nebo skupina lidí bude dělat Demokracie v pracovních vztazích: sdílení moci v průmyslových odvětvích, na jejichž fungování měly významný vliv odbory.Demokracie v pracovních vztazích: sdílení moci v průmyslových odvětvích, na jejichž fungování měly významný vliv odbory.

27 Formy zapojování a participace Komunikace shora dolůKomunikace shora dolů Řešení problémů zdola nahoruŘešení problémů zdola nahoru Participace na úkolechParticipace na úkolech Konzultace a participace představitelů zaměstnancůKonzultace a participace představitelů zaměstnanců Finanční participaceFinanční participace

28 Komunikace Manažerská teorie správné komunikace:Manažerská teorie správné komunikace: Přístup k řešení manažerských problémů je založen na následujících předpokladech: - potřeby a cíle jak zaměstnanců, tak managementu jsou z dlouhodobého hlediska ve všech organizacích stejné – představy a cíle manažerů a zaměstnanců mohou být všechny vhodně sladěny a mohou vytvořit jednotný koncepční rámec - všechny názorové odlišnosti mezi managementem a zaměstnanci jsou způsobeny nedorozuměním plynoucím z nedostatečně fungující komunikace - řešením kolektivních sporů je zlepšení komunikace

29 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Zásady řízení ochrany zdraví a bezpečnosti při práci:Zásady řízení ochrany zdraví a bezpečnosti při práci: - vystopovat příčiny nemocí z povolání a pracovních úrazů - rozpoznávat potenciální rizika - soustavné sledování fungování ochrany zdraví a bezpečnosti při práci a zajišťovat v případě potřeby nápravu - odpovědnost manažerů a vedoucích týmů za fungování ochrany zdraví a bezpečnosti v oblastech, které řídí - proškolení pracovníků

30 Kontroly nad zdravím lidí a problémy hygieny lze dosáhnout:Kontroly nad zdravím lidí a problémy hygieny lze dosáhnout: - eliminace rizika v počátku – uspořádání podmínek práce a promyšlení pracovních postupů promyšlení pracovních postupů - izolace rizikových procesů a materiálů - změny procesů nebo materiálů - školení pracovníků, jak se vyhnout riziku - udržování zařízení a dílen v náležitém stavu - pravidelné inspekce - lékařská vyšetření - brát v úvahu ergonomické poznatky - prosazování programů preventivní medicíny – audit zdravotních rizik zdravotních rizik

31 Personální informační systém Základní údaje o zaměstnancíchZákladní údaje o zaměstnancích Analýza hodnocení pracovníkůAnalýza hodnocení pracovníků Vzdělávání pracovníkůVzdělávání pracovníků Plánování pracovníkůPlánování pracovníků Vyhledávání a získávání pracovníkůVyhledávání a získávání pracovníků Komunikace s pracovníkyKomunikace s pracovníky Evidence absencíEvidence absencí Evidence dovolenéEvidence dovolené Sledování výkonnostiSledování výkonnosti Odměňování a zaměstnanecké výhodyOdměňování a zaměstnanecké výhody Strukturování a analýza platůStrukturování a analýza platů Hodnocení práceHodnocení práce Zdravotní záležitostiZdravotní záležitosti

32 Ruční evidence pracovníků Individuální údaje:Individuální údaje: - dotazník - záznamy o pohovoru, testech - informace o předchozí činnosti - informace o mzdě/platu, odměnách, změnách - přehled dovedností a schopností - informace o vzdělání a vzdělávání - hodnocení - nárok na dovolenou - zdravotní záznamy, absence - údaje pro potřeby důchodového zabezpečení - záznam o ukončení pracovního poměru

33 Hromadné údaje:Hromadné údaje: - počty, kategorie a zaměstnávání pracovníků - analýzy stávající kvalifikace pracovníků - statistiky o absenci, fluktuaci - míry nehodovosti, úrazovosti - údaje o struktuře pracovníků podle věku a doby zaměstnání - mzdové tarify a platové třídy - náklady na zaměstnávání lidí (celkové náklady práce) - statistiku přesčasů - záznamy o stížnostech a vyjednávání - záznamy o vzdělávání


Stáhnout ppt "Personální management II.. Organizační (podniková) kultura Představuje soustavu sdíleného přesvědčení, postojů, domněnek, norem a hodnot existujících."

Podobné prezentace


Reklamy Google