Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Význam genderového auditu v návaznosti na personální audit Reg.č.: CZ.1.04/3.4.04/76.00273.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "Význam genderového auditu v návaznosti na personální audit Reg.č.: CZ.1.04/3.4.04/76.00273."— Transkript prezentace:

1 Význam genderového auditu v návaznosti na personální audit Reg.č.: CZ.1.04/3.4.04/

2 Podstata konzultační činnosti • Konzultační činnost představuje poradenskou službu, která je smluvně prováděna organizacemi a pracovníky speciálně vyškolenými, kteří pomáhají nezávislým objektivním způsobem klientské organizaci při identifikaci problémů, jejich analýze a doporučování řešení těchto problémů v případě, že jsou o to požádáni, pomáhají při zavádění řešení do praxe. • Konzultanti by neměli být najímáni na základě přátelských vztahů, bez přihlédnutí k referencím na jejich dosavadní práci, k faktickým výsledkům.

3 Výhody a nevýhody konzultantské činnosti Výhody • Zkušenost konzultantů, • nezávislý pohled, • doplnění zdrojů organizace, • jsou k dispozici, když je organizace potřebuje. Nevýhody • Cena poskytovaných služeb, • navrhované řešení může být neuspokojivé, • konzultanti se mohou v průběhu práce pro organizaci měnit, • zaměstnanci mohou vůči konzultantům chovat zášť.

4 Vedení musí mít jasno • Před rozhodnutím o kontrahování konzultantů by vedení organizace mělo mít jasno: • 1. z hlediska přesného vymezení problému, který potřebuje řešit, • 2. že potřebnou expertizu nelze provést z interních zdrojů, • 3. zda konzultanti v minulosti pro organizaci pracovali, zda přinesli požadované výsledky.

5 Audit operací zahrnuje • Zjištění negativních odchylek mezi skutečným stavem a stavem požadovaným, • zjištění důvodů negativních odchylek, • zjištění příčinné souvislosti vzniku negativních odchylek, • zjištění míry odpovědnosti pracovníků organizace odpovědných za vznik negativních odchylek, • vyžádání opatření k odstranění zjištěných nedostatků od příslušných odpovědných pracovníků, • sledování adekvátnosti těchto opatření a jejich plnění.

6 Odpovědnost auditorů • Auditoři nejsou odpovědni za vnitřní kontrolu. Tuto odpovědnost má management. Auditoři jsou však odpovědni za poskytování informací managementu o tom, jak vnitřní kontrola pracuje. Znalosti o podstatě kontroly patří mezi auditorskou kvalifikaci. • Je to proces uskutečňovaný představenstvem, dozorčí radou, managementem a ostatními pracovníky organizace, vytvořený pro zvyšování stupně jistoty z hlediska dosahování cílů v následujících kategoriích: • 1. efektivnost a účinnost operací, • 2. věrohodnost výkazů, • 3. dodržování platných zákonů a norem.

7 Vzájemně propojené složky • Kontrolní činnost se skládá z pěti vzájemně propojených složek – kontrolního prostředí, posuzování rizika, kontrolní činnosti, informace a komunikace, monitorování kontroly. • Mise – týká se celkové funkce organizace, je důležitá pro komunikaci se zákazníky, zaměstnanci a dodavateli, • představuje základ pro marketing a podporu prodeje, • je základním prvkem pro získávání bankovních úvěrů. • Vize se týká budoucího žádoucího postavení organizace. • Strategie představuje reakci podniku na předvídaný budoucí rozvoj.

8 Od mise k operacím Mise Strategické cíle Strategie Operace spojené se strategickými cíli

9 Podniková kultura Zaměstnanci • Podniková kultura je spojena se zaměstnanci a vyžaduje bedlivé posouzení. Prováděná šetření • Hloubka prováděných šetření bývá různá. Vzhledem k významu, který pro každou organizaci zaměstnanci představují, se zaměřuje na následující podoblasti:

10 Podniková kultura Organizace podniku • Má organizace komplexní organizační schéma? • Existuje popis práce pro každou osobu v organizaci? • Existuje komplexní seznam úředníků a ředitelů? • Existuje komplexní seznam zaměstnanců? • Lze očekávat úspory prostřednictvím konsolidace či restrukturalizace? Odměňování zaměstnanců • Kdy došlo naposledy k všeobecnému růstu platů v organizaci? • Zpracování přehledu průměrných platů a hodinových výdělků pro následující kategorie: • manažeři, • technický personál, • ostatní zaměstnanci.

11 Odměňování zaměstnanců • Pro každou tuto kategorii zaměstnanců je průměrný výdělek vyšší, stejný, nebo nižší než u podobných podniků v okolí a u konkurence? • Má organizace v písemné podobě stanoven postup upravující nástupní platy, platové postupy, nárokové příplatky apod.? • Kdo tento postup stanovil? • Má organizace plán zaměstnaneckých výhod pro každého zaměstnance?

12 Zaměstnanecké výhody Plán zaměstnaneckých výhod • Má organizace plán zaměstnaneckých výhod pro každého zaměstnance? • Jsou tyto výhody přiměřené? Jiné zaměstnanecké výhody • Má organizace penzijní plán? • Popište úroveň zdravotního a nemocenského pojištění v organizaci a příslušné politiky organizace.

13 Zvláštní ujednání o kompenzaci • Existují nějaká ujednání se zaměstnanci ohledně zdržení se konkurenčního jednání, ohledně ukončení manažerských či pracovních smluv nebo jiné dohody se zaměstnanci? • Proč má organizace tato ujednání? • Kdo podepsal tato ujednání? • Kdo je určen k podpisu takovýchto ujednání? • Na koho se vztahují tato ujednání?

14 Výcvikový program, postoje, morálka Výcvikový program • Má organizace formální výcvikový program pro své zaměstnance? • Kdo je zodpovědný za to, že organizace má dobře vycvičené zaměstnance? Postoje a morálka • Zabývá se organizace morálním chováním svých zaměstnanců? • Jak mohou postoje a morálka zaměstnanců ovlivnit fungování podniku? • Panuje mezi zaměstnanci silná pracovní etika? • Je v organizaci týmové cítění?

15 Náborové postupy • Jaké postupy se používají v organizaci pro nabízení pracovních míst, dále pak způsoby vedení pohovorů, hodnocení, získávání referencí a nábor jak managementu, tak ostatních nových zaměstnanců. Personální agentury • Použila organizace v uplynulých pěti letech služeb personálních agentur zaměřených na nábor pracovníků, jejich školení apod.?

16 Klíčový personál, motivace Klíčový personál • Jsou klíčové funkce obsazovány lidmi s potřebnou kvalifikací? • Jaké jsou plány na zabezpečení kvalifikačních potřeb, včetně rekvalifikace? • Existuje v některých oblastech organizace nadbytek pracovních sil? Mohou být tito pracovníci rekvalifikováni na jiné pozice? Motivace • Lze kvantifikovat efektivnost motivačních metod a technik pro různé skupiny zaměstnanců? • Jak jsou odměňovány nadprůměrné výkony? • Jak je měřena výkonnost a jak jsou s tímto měřením seznamováni zaměstnanci?

17 Filosofie, strategie Filosofie • Jaká víra nás provází? • Investujeme do vzdělání, sociálních opatření? • Zapojujeme se do vnějších aktivit? • Jaký je náš vztah k životnímu prostředí? Strategie • Jaké procesy, koncepty, modely, teorie používáme? • Jaký je náš podnikatelský model? • Kdo vytváří strategii? • Jak jsou sdíleny informace? • Jak se rozhodujeme, posuzujeme výkonnost? • Jak přistupujeme na kompromisy? • Jak je zaváděna strategie?

18 Lidé • Koho zaměstnáváme a jak ho řídíme? • Máme správné lidi na klíčových místech? • Vedou naše náborové praktiky k růstu konkurenční schopnosti? • Vybavuje náš trénink a rozvojové programy zaměstnance potřebnou novou kvalifikací a postoji? • Cítí se lidé, že jsou pro nás důležití, dokazujeme jim, že jsou důležití, když jim poskytujeme informace, zdroje a odpovědnost? • Myslí si, že jsou nějaké aktivum, nebo náklad? • Seznamujeme je s novými nápady a posloucháme jejich nápady?

19 Lidé • Vědí lidé, že mohou říkat své názory a říkají je? • Je konverzace v organizaci zdravá, nebo jedovatá? • Jaké pobídky nabízíme a jsou vhodné a přiměřené? • Jsou karierní možnosti smysluplné? • Jak jsou lidé začleněni do vnějších aktivit? • Jaké možnosti jim vytváříme? • Jaká je naše odpovědnost za jejich blahobyt? • Jaké je naše zodpovědnost vůči jejich rodinám?

20 Genderový audit • Genderový audit souhrnně pojmenovává rozmanitou skupinu přístupů a nástrojů, jejichž společným cílem je diagnostikovat stav genderové rovnosti ve firmě a poskytnout důvěryhodné podklady pro další směřování v dané oblasti. • Východiskem pro audit je motivace organizace pracovat na reálném zhodnocení genderové rovnosti provázaným neustálým zvyšováním její úrovně.

21 Genderový audit • V rámci auditu se typicky využívají nástroje jako jsou hloubkové rozhovory, skupinové diskuse, dotazníky, analýzy dokumentace, stejně tak i pozorování. • Každá organizace si může vytýčit svoje prioritní oblasti, na které se zaměřují podrobněji, tak aby nároky na získání dat byly opravdu přínosné při utváření firemní kultury. • Audit může přinést inspirativní výsledky, které lze zakomponovat do dalších rozvojových strategií.

22 Sledované oblasti v rámci genderového auditu • Výběr a přijímání pracovních sil • Zastoupení žen a mužů na pracovních pozicích • Možnosti karierního růstu-vzdělávací programy, supervize, koučování • Skladba benefitů a jejich dostupnost různým skupinám zaměstnaných • Podpora zapojení obou rodičů do péče o děti


Stáhnout ppt "Význam genderového auditu v návaznosti na personální audit Reg.č.: CZ.1.04/3.4.04/76.00273."

Podobné prezentace


Reklamy Google