´ NENÍ NAD TO, KDYŽ MŮŽETE „OPISOVAT“ OD TĚCH, KTEŘÍ UMÍ aneb TRENDY MODERNÍ PERSONALISTIKY V PRAXI moderuje Lucie Bartoš Spot „S chutí do toho a půl je.

Prezentace na téma: "´ NENÍ NAD TO, KDYŽ MŮŽETE „OPISOVAT“ OD TĚCH, KTEŘÍ UMÍ aneb TRENDY MODERNÍ PERSONALISTIKY V PRAXI moderuje Lucie Bartoš Spot „S chutí do toho a půl je."— Transkript prezentace:

1 ´ NENÍ NAD TO, KDYŽ MŮŽETE „OPISOVAT“ OD TĚCH, KTEŘÍ UMÍ aneb TRENDY MODERNÍ PERSONALISTIKY V PRAXI moderuje Lucie Bartoš Spot „S chutí do toho a půl je hotovo“

2 http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2012/501/cs/1/EF12501CS.pdf „Tento typ organizace práce je nejběžnější v Nizozemsku, následuje Belgie a nejnižší výskyt v analyzovaných podnicích vykazuje Maďarsko. aktuality kolem tématu...

3 Genderová expertka na místě: Mgr. Veronika Šprincová členka Rady vlády pro rovné příležitosti žen a mužů, členka Výboru pro institucionální zabezpečení rovných příležitostí žen a mužů při Radě vlády pro rovné příležitosti žen. Je absolventkou Katedry genderových studií FHS UK, kde v současné době vyučuje kurz zaměřený na feministické teorie a současné feministické diskuse. Kromě koordinace projektů, lektorování a vytváření analýz pro Fórum 50 % studuje v doktorském programu na Ústavu politologie FF UK, kde se zabývá feministickou politickou filosofií.

4 ´ Organizace pracovní doby: pohled zaměstnaných X pohled zaměstnavatelů/ek (viz studie Evropské nadace pro zlepšení životních a pracovních podmínek) ► K zaměstnanci/kyni vstřícná flexibilita X ►K zaměstnavateli/ce vstřícná flexibilita Jak to vnímáte Vy? Na koho je ve skutečnosti v každém z těchto případů flexibilita zaměřená?

5 ► K zaměstnancům/kyním vstřícná flexibilita = umožňuje svobodu v naplánování pracovních hodin a dává možnost upravit je podle osobních i rodinných potřeb ►K zaměstnavatelům/kám vstřícná flexibilita = využití lidského kapitálu pro uspokojení aktuálních potřeb byznysu/firmy: ● ZAMĚSTNAVATELŮ/EK (efektivita - potřeby s ohledem na chod provozů, úspory, pozitivní interní komunikace) ● KLIENTELY (požadavky klientely, image v očích klientely) ---- zaměstnanec se „podřizuje“ klientele

6 Dostupné výzkumy poukazují na to, že v rámci Evropské unie spíš převažují taková uspořádání pracovní doby, která stanovuje zaměstnavatel/ka: - Stanovuje zaměstnavatel/ka, zaměstnaní nemají možnost volby 59,2 % - Zaměstnaní si mohou volit mezi více schématy fixovaného pracovního rozvrhu 7,7 % - Zaměstnaní mohou upravit svoji pracovní doby v rámci stanovených limitů 15,8 % - Pracovní hodiny jsou zcela determinované rozhodnutím zaměstnance/kyně 17,3 % (údaje za EU 27; EWCS, 2010)

7 Videovsuvka (hrubý natočený materiál z připravovaného dokumentu): Evropská kontaktní skupina (ZAMĚSTNANKYNĚ H. Košťálová – lektorka, 2 děti) http://youtu.be/ozO0aKs4COk

8 PŘEKVAPENÍ: Obvykle vyšší míru flexibility pracovní doby využívají muži než ženy! Flexibilitou však kromě úprav pracovní doby rozumíme také další faktory: Např. využití různých typů kontraktů v rámci pracovního poměru i mimo něj – tedy využívání nezávislých konzultantských firem, outsourcing aj.

9 Z jakých flexibilních úprav se v daných východiscích vycházelo (viz umiňovaná studie): konta pracovní doby proměnná pracovní doba v různých dnech/částech dne směnný provoz pružná pracovní doba stlačený pracovní týden zkrácené úvazky Jsou tyto pojmy pro Vás zcela zřejmé nejen povrchně?

10 TEST - DOTAZNÍK Správné řešení: ANO, SOUHLAS – pro tvrzení 1-19, zbytek NEJSOU pravdivá tvrzení

11 POJMY ZKRÁCENÝ/ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK = zaměstnaní pracují na určitou část klasické týdenní pracovní doby - časové vymezení úvazku se odvíjí od potřeb zaměstnavatelů a zaměstnaných - 0,1 až 0,9 celého úvazkunejčastější: poloviční úvazek (4 – 8 – 0 apod.) - mzda se krátí poměrně k úvazku - zaměstnanci/kyně mají nárok na: ● poměrnou část benefitů ● poměrnou část dovolené Výhody pro zaměstnance/kyni: ● Více volného času ● Vyšší efektivita a výkon ● Možná kombinace s jinými profesemi/podnikáním ● Možnost při přechodu z mateřské, rodičovské dovolené ● Postupné snižování zátěže před odchodem do důchodu ● Možnost pro dočasné snížení pracovního zatížení z osobních důvodů (nemoc, potřeba načerpání sil apod.) Nevýhody: ● Méně peněz pro zaměstnance/kyni ● Náročnější pro manažery (více lidí na starost) ● Vyšší administrativa ● Vyšší náklady na benefity ● Posilování genderové nerovnosti v případě, že částečné úvazky využívají pouze (nebo ve velké většině) ženy pečující o osoby blízké ● Pomalejší profesní rozvoj v případě, že organizace cíleně s touto hrozbou nepracuje

12 SDÍLENÝ ÚVAZEK (JOB-SHARING) (obrázek převzat) = plný pracovní úvazek a jedna pracovní pozice, kterou sdílí 2 či více zaměstnanců/kyň. Velmi dobré využití může mít tato forma práce ve směnném provozu, službách, kancelářských pozicích, při manuální práci, v sociálních službách apod. ▌ Je logické, že část pracovní doby tyto osoby většinou sdílí společně a spolupracují na předávání informací. Existují i skutečně ROZDĚLENÉ Úvazky, kdy sdílení části doby není nutné Výhody ● Zastupitelnost v případě nemoci, služební cesty, školení ● Dvojí kontrola práce ● Vzájemná zpětná vazba ● Více odpracované práce za jeden plat ● Více pracovních nápadů ● Vyšší flexibilita při nárazové práci ● Efektivnější využití talentů Úskalí ● Vyšší nároky na komunikaci, přesnost informací ● Nejasnosti v kompetencích a odpovědnosti za případné nedostatky ● Zdvojení úkonů nebo naopak opomenutí ● Vyšší nároky na manažera/ku ve stylu vedení, práce s jednotlivcem ● Vyšší nároky na zadávání úkolů ● Nevstřícnost kolegů/yň ● Mírně náročnější na evidenci, účetnictví, benefity DOPORUČENÍ?

13 DOPORUČENÍ: „V praxi sdíleného úvazku se osvědčilo stanovit jednoho ze dvou asistentů zodpovědným za celkové výsledky obou zaměstnanců, zavést systém reportování výsledků na týdenní bázi a jednoznačně rozdělit kompetence. Velkou výhodou je nahraditelnost na této pozici (v případě nemoci apod.) a především velmi efektivní využití talentů i schopnosti každého jednotlivce v rámci sdíleného úvazku.“ » Petra Janíčková, ředitelka Britské obchodní komory

14 TUCET RAD JAK ZVLÁDNOUT VÝZVY SDÍLENÉHO ÚVAZKU: ● Předeslat vyšší nároky na komunikaci, přesnost informací; zdvojení úkonů nebo naopak opomenutí ● Zavést systém předávání informací – tabulky, maily, reporty ● Eliminovat nejasnosti v kompetencích a odpovědnosti za případné nedostatky ● Předem určit pravidla, která se upravují dle potřeby ● Upozornit na relevantnost vyšších nároků na manažer/ku ve stylu vedení, práce s jednotlivcem ● Zdokonalovat se v komunikačních dovednostech, zvládání konfliktů a manažerských dovednostech ● Mít vyšší nároky na zaměstnané ● Vytvářet jednotný tým, v němž není místo pro konkurenční boje, zdokonalovat se v komunikaci a zvládání konfliktů ● Uplatňovat vyšší nároky na zadávání úkolů ● Jasně vymezit kompetence, pravidla a postupy plnění úkolů ● Eliminovat nevstřícnost kolegů/gyň ● Komunikovat, vydržet, přesvědčit! Sdílené úvazky byly tématem projektu MC Balónek v Praze, jehož výsledkem jsou zpracované případové studie. Pokud máte zájem, více informací naleznete na www.materska-centra.cz/kampane-a-projekty/projekty-site-mc/sdilene-uvazky/www.materska-centra.cz/kampane-a-projekty/projekty-site-mc/sdilene-uvazky

15 PRUŽNÁ (POHYBLIVÁ) PRACOVNÍ DOBA V České republice poměrně široce využívaná forma! = zaměstnanec/kyně si může volit začátek a konec pracovní doby dle svých osobních potřeb pod podmínkou, že bude přítomen v jasně vymezený čas a odpracuje daný počet hodin (40 a méně) za týden. Ve většině organizací je daný přesně vymezený úsek pracovního dne, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (tzv. základní pracovní doba). Volitelná pracovní doba je flexibilní dle potřeb zaměstnaných tak, aby se naplnil fond pracovní doby. ▐ Pružná pracovní doba se nevztahuje na pracovní cesty, zabezpečení naléhavého úkolu, provozní důvody, důležité osobní překážky v práci apod.

16 Výhody: ● Možnost přizpůsobit si časový režim ● Flexibilnější při nárazové práci ● Měsíční přehlednost ● Nenáročná pro zaměstnavatele, poskytuje možnost sladit své soukromí s pracovními povinnostmi dle individuálních potřeb Úskalí: ● Omezené proplácení návštěv u lékaře, úřadů apod. ● Sebeřízení (hlídání fondu odpracovaných hodin) ● Práce „přesčas“ NEROVNOMĚRNÉ ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY = specifický režim, v rámci kterého může zaměstnavatel v určitém období zaměstnanci přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to odpovídá jeho potřebě, a to za předpokladu, že zaměstnanci bude vyplácet stálou mzdu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku. Průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (52 týdnů v případě kolektivní smlouvy) a délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Existují dvě základní formy: 1. STLAČENÝ PRACOVNÍ TÝDEN = naplnění 40 pracovních hodin do méně než pěti plných pracovních dnů. 2. KONTO PRACOVNÍ DOBY (viz již výše) = klouzavý pracovní rok, nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, kdy se pracovní fond odpracovaných hodin plní dle potřeby v průběhu celého roku.

17 Výhody: ● Více volného času v určitých dnech/obdobích ● Přizpůsobení pracovní doby chodu rodiny / potřebám zaměstnavatele ● Možná kombinace s jinými profesemi Úskalí: ● Intenzivnější pracovní zátěž po určité období (může ovlivnit výkon) ● Vyšší nároky na manažera/ku/rodiny ● Nevstřícnost kolegů/gyň v případě, že nejsou dostatečně informování (nevidí zvýšený počet hodin v době, kdy oni sami nejsou na pracovišti).

18 OSTATNÍ MOŽNOSTI ANEB CO JE TAKÉ ALTERNATIVOU Mezi flexibilní formy práce se zařazují i dohody o práci konané mimo pracovní poměr, tj. – ● dohoda o provedení práce ● dohoda o pracovní činnosti Dále existují různé specifické podoby flexibilních úprav práce, například: ● PRÁCE V ČASOVÝCH BLOCÍCH = zaměstnaný pracuje na dlouhodobý kontrakt v předem určeném časovém období – např. únor – červen, září – listopad. ● VÍKENDOVÁ PRÁCE ČI NOČNÍ PRÁCE = pracovní doba je určena na noční hodiny či na sobotu a neděli, tento čas není prací přesčas ● „V“ pracovní čas = zaměstnaní si odsouhlasí redukované hodiny na určitou dobu s garancí, že po této době se opět pracovní doba změní na standardní počet hodin. ● Posun pracovní doby – podle potřeby zaměstnaného (např. u rodiče odvoz dítěte do jeslí, dopravní dostupnost zaměstnání, změna jízdních řádů, apod.). Celková týdenní pracovní doba se nemění, dochází jen k určení odlišné hodiny začátku a konce výkonu práce. ● Tzv. nulový kontrakt = zaměstnanní pracují, jen když je potřeba.

19 OBECNĚ: Na co si dát pozor  Obsah pracovní smlouvy a interních předpisů  Pracovní doba vs. rozsah činností a úkolů  Domluvit předem pravidla – písemně je zaznamenat  Aby řešení skutečně vedlo k rovnováze a sladění práce a soukromí  Poučit se od ostatních – příklady z praxe, workshopy, kulaté stoly  Jakým způsobem bude opatření komunikováno spolupracovníkům  Domluva s rodinou (partner, děti, rodiče…)

20 Prezentace „Možnosti flexibilních úvazků v projektu ROVNÁ ŠANCE“ Bc. Roman Kysela

21 Videovsuvka č. 2 (hrubý natočený materiál z připravovaného dokumentu): Evropská kontaktní skupina (ZAMĚSTNAVATELKA – 0 dětí) http://youtu.be/ikK9HiJkJyw

22 Jestliže zaměstnavatel či zaměstnanec řeší určitou situaci, skoro vždy se dá najít forma práce, ve které se alespoň částečně zdaří uspokojit potřeby obou stran.

23 Videovzkaz zaměstnavatelky ostatním zaměstnavatelům http://youtu.be/IbPwvgaN6Pc

24 Prezentace „Legislativa v otázkách rodičovské dovolené….“ Gabriela Nekolová http://www.csrportal.cz/ Prezentace „Jak to funguje v Odpovědné firmě….“ http://www.hennlich.cz/

25 Prostor pro diskuzi, občerstvení… Máme pro Vás užitečnou literaturu ZADARMO: Přiveďte na příští workshop kolegu, který tu dnes nebyl, a automaticky od nás dostanete knihu na téma slaďování, rovných příležitostí, flexibilních forem zaměstnávání a podobně! Jde nám o osvětu

26 Avízo na příště – připravované téma: ￭ PRÁCE NA DÁLKU ￭ HOMEWORKING ￭ ICT ŘEŠENÍ pro flexibilní formy zaměstnávání (data na dálku, bezpečnost dat, outsourcing, kontrola - (modelové řešení – možnosti a úskalí) POUKÁZKY NA BEZPLATNÝ ICT AUDIT! Předběžný host: zástupce SÚIP aneb Co Vám (ne)hrozí

27 CHTĚLI BYCHOM DÁLE NABÍDNOUT „INTERAKTIVNÍ DÍLNU“: Mají Vaši zaměstnanci korupční tendence? Novinka na trhu – plánujeme, že si možná vyzkoušíte psychodiagnostiku korupčního chování. Měli by vaši vaši zaměstnanci šanci dosahnout na osvědčení korupční odolnosti: Měří se 28 kritérií KORUPČNÍ ODOLNOST, KLIENTELISMUS, SPEKULACE … MORÁLKA, ETIKA, DŮVĚRYHODNOST … PSYCHICKÁ STABILITA, PROSAZOVÁNÍ ZÁJMŮ... MOTIVACE A JINÉ VLASTNOSTI A SKLONY ke korupčnímu jednání

28 A JAK TO SOUVISÍ NEJEN S PERSONALISTIKOU, ALE I PŘÍMO S GENDEROVOU TÉMATIKOU? ￭ Idnes.cz: „Až bude v české politice více žen, klesne korupce“. ￭ „Čím vyšší je zastoupení žen v politice, tím nižší je míra korupce.“ Jana Smiggels Kavková Fórum 50 procent Jsou ale průzkumy a mínění odborníků relevantní? Infostřípky: - Reálné závěry měření korupčního chování u mužů a žen mluví jasně v číslech. - - Zajímavý rozdíl mezi pohlavími můžeme nalézt v informační zpronevěře, která se silněji vyskytuje u žen: Vynášení informací může být i nevědomé, kdy si při živém vyprávění s kamarádkami sdělí věci, které by měly zůstat tajemstvím. A tak aniž by to věděly, mohou poškodit společnost tím, že předají konkurenci zásadní informace. Informační zpronevěra, která je podpořená psychickou nestabilitou a slabší morálkou, může vyústit v záměrné vynášení informací s cílem obohatit se nebo získat výhodu. - U žen více převažuje vyžadování a braní úplatků než, že by je samy nabízely. U mužů tomu je přesně naopak, ti častěji sáhnou do své kapsy, aby úplatek nabídli. Děkujeme za pozornost a těšíme se příště!