Hodnocení práce Hodnocení práce je nástrojem zajišťujícím, aby požadavky, náročnost, složitost a podmínky práce se odrazily v diferenciaci odměny pracovníka.

Prezentace na téma: "Hodnocení práce Hodnocení práce je nástrojem zajišťujícím, aby požadavky, náročnost, složitost a podmínky práce se odrazily v diferenciaci odměny pracovníka."— Transkript prezentace:

1 Hodnocení práce Hodnocení práce je nástrojem zajišťujícím, aby požadavky, náročnost, složitost a podmínky práce se odrazily v diferenciaci odměny pracovníka.

2 Co je úkolem hodnocení práce?
Zjistit požadavky práce na pracovníka Zjistit příspěvek práce na pracovním místě k výkonu organizace Stanovit její relativní hodnotu k ostatním pracím Oklasifikovat práci podle jejího významu

3 Hodnocení práce slouží k tomu, aby
Organizace měla funkční strukturu tarifních stupňů a omezil se vliv subjektivních faktorů Se vytvořila základna pro měření individuálního výkonu Pracovníci měly podněty k usilování o důležitější práci Existovaly podklady o vyjednávání o mzdách Existovaly informace o práci pro potřeby výběru, vzdělávání a rozmisťování pracovníků

4 Hodnocení práce probíhá v následujících krocích
Shromáždění informací o práci (pracovním místě) Výběr faktorů, které budou použity k určení hodnoty různých prací v organizaci Příprava vlastního hodnocení s využitím základních metod hodnocení práce

5 Základní metody hodnocení práce
Sumární metody: Metody pořadí Klasifikační metody (katalogové) Metody analytické: Bodovací metody Metody faktorového porovnávání (metody řad pořadí)

6 Metoda pořadí Můžeme si připravit karty se základními informacemi o práci a pak se karty uspořádají podle pořadí významu pracovního místa. Výhody: levná, časově nenáročná, jednoduchá Nevýhody: málo přesná, využitelná jen při malém souboru prací, hodně subjektivní, není přesná pro následné mzdové ohodnocení, neposkytuje vzájemnou relaci a rozdíl mezi pracemi

7 Klasifikační metoda Na základě rozdílů v povinnostech, odpovědnosti, dovednostech, pracovních podmínkách a dalších faktorech práce se předem definují určité modelové třídy nebo stupně prací (vytváří se katalog). Výhody: jsou-li dobře zpracovány popisy pracovních míst, jsou výsledky hodnocení práce přijatelné Nevýhody: neumožňuje v plné míře zohlednit různé pracovní podmínky stejných prací v různých útvarech organizace

8 Bodovací metoda- 1. část Při jejím použití se vytvářejí pro hodnocené práce kvantitativní bodové stupnice. Které práce budou zařazeny do jednotlivých stupnic Výběr klíčové práce z každého typu prací v organizaci. Nehodnotí se každá jednotlivá práce, ale tato práce jako reprezentant skupiny. Výběr tzv. placených faktorů. To jsou takové faktory či charakteristiky prací, které jsou organizací považovány za významné do té míry, že je ochotna za ně platit.

9 Bodovací metoda – 2. část 4. Výběr tzv. subfaktorů, které se používají pro účely detailnějšího popisu placených faktorů. Jim jsou přiřazeny stupně se vzorovými popisy, diferencujícími specifické požadavky daného pracovního místa pro každý subfaktor. Např. subfaktor „Za práci jiných lidí“ může mít následující stupně: Odpovědný pouze za svoji práci Je oprávněn kontrolovat některé práce jiných pracovníků Řídí a kontroluje více pracovníků nebo útvar Je odpovědný za koordinaci skupin nebo útvarů

10 Bodovací metoda – 3. část 5. Každému z faktorů, subfaktorů a stupňů se přidělují určité váhy odrážející jejich relativní důležitost. Jsou rozdílné pro různé práce. Např. dovednost a odpovědnost. Hlavní roli při přidělování vah hrají zkušenost a úsudek. Všeobecně jsou váhy přidělovány na základě maximálního počtu pro každou práci. Pak jsou přiděleny body faktorů, subfaktorům a stupňům na základě jejich důležitosti. Provádí se to např. na základě stávajících mzdových tarifů, vyjednáváním s odbory, průzkumu mezi pracovníky, pomocí brainstormingu apod.

11 Bodovací metoda – 4. část 6. Jakmile je stupnice vytvořena a odsouhlasena, stanovují se hodnoty pro klíčové práce (práce na klíčových pracovních místech) podle následujícího postupu: Prověření popisů práce na pracovních místech Stanovení charakteristik stupňů, které nejlépe popisují každý subfaktor pro každý placený faktor Přidělují se body podle stupnice a jejich součtem se získá celkový počet bodů pro práci na daném klíčovém pracovním místě.

12 Bodovací metoda – 5. část Celkové počty bodů by měly být v téže obecné relaci jako skutečné mzdové stupnice pro klíčové práce (pracovní místa). Např. pořadí klíčových prací podle celkových počtů bodů by mělo přibližně stejné jako pořadí klíčových prací podle peněžní odměny. To slouží jako kontrola přiměřenosti bodů, které byly přiděleny stupňům, subfaktorům a faktorům. „neklíčové práce“ (pracovní místa) mohou pak být hodnoceny stejným způsobem pomocí stanovení přiměřených bodů pro každý faktor stupnice.

13 Převod hodnoty práce do mzdového tarifu- bodovací metoda
Vycházíme z pevně stanovené částky, která odpovídá nulové hodnotě práce. Tato částka se obvykle odvozuje od minimálního mzdového tarifu a determinuje při daném objemu mzdových prostředků velikost částky za jeden bod (tzv. peněžní koeficient). Mzdová rovnice: MT = Z + k krát x MT = mzdový tarif Z = základní částka odpovídající nulové hodnotě práce k = částka za jeden bod (peněžní koeficient) x = hodnota práce v bodech