Dita Pelantová Šárka Lukešová 3.VSRR

Prezentace na téma: "Dita Pelantová Šárka Lukešová 3.VSRR"— Transkript prezentace:

1 Dita Pelantová Šárka Lukešová 3.VSRR
Motivační programy Dita Pelantová Šárka Lukešová 3.VSRR

2 Odměňování a motivování pracovníků patří k nejstarším a nejproblematičtějším manažerským činnostem.
K nejsložitějším otázkám, které musí každý manažer řešit, patří především: motivovat pracovníky, tak aby sjednotili své osobní zájmy se zájmy organizace. Úkolem každého manažera je zjištění a permanentní znalost motivů u podřízených pracovníků a jejich individuální stimulace vedoucí k využití schopností každého pracovníka

3 Motivační programy jsou uceleným souborem opatření při řízení lidských zdrojů, jejímž cílem je aktivně ovlivňovat pracovní chování lidí a vytvořit u všech zaměstnanců pozitivní vztah k organizaci. Cílem motivačních programů je posílit loajalitu pracovníků k firmě a vzbudit u zaměstnanců zájem rozvíjet sama sebe. Jde vlastně o jakýsi vnitřní podnikový návod, jak uplatňovat stimulační prostředky, aby bylo dosaženo cílů organizace.

4 Účelem motivačního programu je komplexně a cílevědomě působit na zaměstnance a tím i na členy pracovních skupin. Aby byl motivační program kvalitní, měl by obsahovat všechny skutečnosti, které jsou pro zaměstnance důležité: - vymezení ekonomického a společenského postavení organizace - zařazení, uplatnění a perspektivy pracovníků organizace - zabezpečení podmínek pro optimální využití pracovníků - postupy spojené s přípravou, prováděním a hodnocením změn - vymezení zdravotní, sociální a kulturní péče o zaměstnance - vymezení vztahů mezi zaměstnanci a organizací

5 Pracovní stimuly jsou hmotného i nehmotného charakteru a jsou zaměřeny na jednotlivé zaměstnance. Ne vždy, co stimuluje 1 pracovníka, stimuluje i 2. a naopak. Každý pracovník je jiný, každý má jiné potřeby, přání a zájmy. Stimulační prostředky lze rozdělit do následujících skupin:

6 hmotné ohodnocení – mzda, prémie, odměny
hmotné stimuly – financování rozvoje kvalifikace, různých vzdělávacích akcí, studijních pobytů, stáží atd. zainteresovanost zaměstnance na celkové efektivnosti firmy – spoluúčast na řízení, podíl na zisku atd. různé výhody – benefity ve formě pojištění, firemní půjčky, služební vůz, firemní byt atd delegování pravomocí, povýšení na základě výsledků pozitivní utváření vztahů mezi kolegy, nadřízenými a podřízeným obohacování práce, možnost sebekontroly a vyšší samostatnosti veřejné firemní ocenění výsledků práce nejlepších pracovníků vytváření pocitu sociálních jistot zaměstnance

7 Aby mohly být vytvořeny správné a fungující motivační programy, musí se nejdříve provést analýza skutečností ve společnosti a zjistit, jaké všechny skutečnosti mají podstatný vliv na fungování podniku, na ochotu zaměstnanců pracovat a na jejich výkonnost. Pro úspěšnost motivačního programu je důležitá také znalost osobnosti člověka, jeho vnitřních motivů.

8 Tvorbu motivačních programů je možné rozčlenit do několika kroků:
zjištění, jaká je motivace pracovníků a vyhodnocení jejich spokojenosti x nespokojenosti, určení oblastí, na které je třeba motivační program zaměřit, zjištění, jaká je současná výkonnost pracovníků, a porovnání se žádoucí úrovní,

9 určení, jaké stimulační prostředky v rámci motivačních programů se využijí, a stanoví se podmínky jejich použití, vlastní sestavení motivačního programu (ve formě dokumentu), seznámení všech pracovníků s motivačním programem, kontrola používání a fungování motivačního programu (např. formou zpětné vazby), popř. jeho úpravy.

10 Správně vytvořený a zrealizovaný motivační program přispívá k hospodářské prosperitě podniku, podporuje pracovní motivaci, výkonnost zaměstnanců a vede ve svém důsledku k celkové pracovní spokojenosti zaměstnanců.

11 Zdroje: www.podnikatel.cz www.personalista.com
Ing.Zuzák Roman, Ph.D., Management pro obor podnikání a administrativa, 2.vyd., Reprografické studio PEF ČZU v Praze 2005