Pracovní spokojenost všeobecných sester ve světle Herzbergovy teorie Vévoda, J., Nakládalová, M., Marečková, J., Ivanová, K. SYMPOSIUM PRACOVNÍHO LÉKAŘSTVÍ S  MEZINÁRODNÍ ÚČASTÍ 9. října 2010, Lázně Luhačovice,a.s.

Proč se tématem zabývat? Česká republika se v současnosti potýká s nedostatkem zdravotních sester Řešení: Nábor ze zahraničí Udržení stávajících kvalitních zaměstnanců Vzhledem k nákladům spojeným s náborem a s etablováním nových zaměstnanců, je pro manažery lůžkových zařízení výhodnější udržet si stávající pracovníky Podle PricewaterhouseCoopers se v České republice pohybují náklady na získání jednoho zaměstnance kolem 17 000 Kč, mohou však dosáhnout i 50 000 Kč. Dalšími náklady nejsou na první pohled patrné. Nově přijatý lékař či zdravotní sestra nejsou dokonale orientováni v prostředí nemocnice, do které nastoupili. Nejsou seznámeni s postupy, které jsou obvyklé, a ještě „nezapadli“ do týmu. To vše může znamenat snížení kvality péče a eventuálně způsobit nespokojenost klienta – pacienta. Náklady spojení s náborem a nahrazením jednoho lékaře se v USA pohybují okolo 250 000 amerických dolarů. Podle Scotta náklady na nábor lékaře dělají kolem 20 000 dolarů, dalších 350 000 dolarů představuje hrubá roční ztráta ve fakturaci výkonů. „Nízká motivace má negativní dopad na výkon jednotlivých zdravotnických pracovníků, zařízení a zdravotnického systému jako celku. Kromě toho zvyšuje tlaky na migraci […] Z tohoto důvodu je významným cílem managementu lidských zdrojů ve zdravotnictví posilovat motivaci zdravotnických pracovníků …“. Podle Zurna je motivace klíčovým aspektem výkonu jedince a organizace a také predikátorem úmyslu odejít ze zaměstnání. Aktuálním otázkou manažerů lůžkových zařízení poskytujících akutní péči zůstává, jak zajistit kvalitně poskytovanou zdravotní péči při hrozícím nedostatku pracovníků. Řešením je své zaměstnance správě motivovat a udržet.

Herzbergova teorie MOTIVUJÍCÍ FAKTORY UDRŽOVACÍ FAKTORY Dosažení cíle (úspěch) Uznání Povýšení Práce sama o sobě Možnost osobního růstu Odpovědnost Samostatnost Podniková politika a správa Vztahy v kolektivu Pracovní podmínky Mzda Jistota práce Faktory v osobním životě Postavení Existují mohé motivační teorie více či méně známé. Například Maslovova pyramida potřeb, ve které jsou potřeby jedince seřazeny ve tvaru pyramidy, na jejimž základně jsou potřeby zabezpečení potravin ,vody a na nejvyšší příčce pak stojí potřeba seberalizace jedince. Další teorií je například Mc Gregorova teorie X a Y. Teorie X definuje pracovníky jako líné, kteří nepracují rádi, nechtějí odpovědnost a musí být k práci přinuceni. Naopak teorie Y předpokládá, že pracovník má svou práci rád, touží po uplatnění, odpovědnosti a je kreativní. Herzbergova dvoufaktorová motivační teorie je další z motivačních teorií. Její vznik se datuje do roku 1959. V době vzniku znamenala malou revolici, neboť na motivaci bylo nahlíženo pouze jednofaktorově, tedy všechny faktory mají stejný význam. Herzberg faktory rozdělil do dvou skupin. Faktory motivační a udržovací. Udržovacími faktory rozuměl ty, které způsobují takzvanou ne nespokojenost. Pokud jsou saturovány, lidé v práci nejsou nespokojení. Pokud však naplňovány nejsou, pracovníci cítí nespokojenost. V dlouhodobém pohledu nemají vliv na vykonávané množství práce. Faktory motivační jsou pak ty, které dlouhodobě zvyšují výkonnost pracovníka pokud jsou saturovány a mohou, pokud saturovány nejsou způsobit odchod ze zaměstnání.

Upravení faktorů Nové faktory Vyřazené faktory Odpovědnost spolupráce s jinými profesemi (lékař x sestra) možnost použití moderního technického a technologického vybavení možnost dalšího odborného vzdělávání image zaměstnavatele dostatek poskytovaných informací nemonetární benefity – zaměstnanecké / sociální výhody (postavení) Odpovědnost Samostatnost Dosažení cíle (úspěch) Faktory v osobním životě

Pořadí plnění nemocnicí Ukázka dotazníku Vaše individuální pořadí Pořadí plnění nemocnicí 1.Spolupráce s jinými profesemi (lékaři) 2.Vztahy k přímo nadřízeným pracovníků . 3.Možnosti kariérového postupu   10.Jistota pracovního místa 16.Podnikové klima (duch domu)

Sběr dat: květen až prosinec 2006 Parametry výzkumu Sběr dat: květen až prosinec 2006 Osloveno - 122 nemocnic ČR Zúčastnilo se 25 nemocnic ČR Distribuováno 10 791 dotazníků Zpracováno 3 081 dotazníků Čistá návratnost 28,6 %

Sociodemografická zjištění V první čáti dotazníku byly otázky týkající se sociodemografických otázek, které při analýze poskytovaly další zjištění, jež bylo možné přiřadit k jednotlivým sociodemografickým skupinám. Pokud se podíváme na první graf, který zobrazuje distribuci dle pohlaví zjistíme, že výzkumu se zúčastnily pouhá dvě procenta mužů. Co zde není uvedeno je například distribuce dle pozice. Výzkumu se zúčastnilo 12% zdravotních sester, zastávající nějakou manažerskou pozici od staniční sestry po hlavní sestru. 88% sester bylo řadových.

A nyní již k jednotlivým žebříčků A nyní již k jednotlivým žebříčků. Faktor, který u sester stojí v jejich hodnotovém žebříčku na prvním místě je mzda. Následovaná Péčí o pacienty, jistotou pracovního místa a tak dále. Faktorem který stojí na posledním místě je kariérní postup, neboť sestry pociťují, že nejsou manažerská místa pro všechny, a že pokud se jednou místo staniční či vrchní sestry obsadí, po dlouhou dobu se jedinec na tomto místě nemění. Pořadí faktorů vzniklo jako aritmetický průměr hodnot, jež sestry danému faktoru individuálně přisoudily.

Tento žebříček vznikl na stejném principu aritmetických průměrů Tento žebříček vznikl na stejném principu aritmetických průměrů. Pokud se podíváme na tento obrázek, zjistíme, že setry pociťují největší saturaci imagem zařízení ve kterém pracují – pracují ve zdravotnictví a to samo o sobě přináší vysoký status zaměstnavatele. O dobré péči o pacienty svědčí, že tento faktor umístily sestry hned na druhé místo. Bylo by smutné, pokud by byl tento faktor umístěn někde na posledních příčkách, neboť pak by nemocnice neplnila své základní poslání. Co je však alarmující je poslední faktor – Uznání osobních výsledků vykonané práce – tedy nefinanční benefit. Z hlediska Herzbergovy teorie se jedná o motivační faktor, který zvyšuje množství a kvalitu odvedené práce. I tolik v současnosti diskutovaná mzda se umístila o dvě příčky výše. Všeobecné sestry nemají tento faktor dostatečně uspokojován.

Poslední graf této prezentace ukazuje prostý rozdíl mezi tím, co si sestry přejí v osobním hodnotovém žebříčku a jak jim tyto přání naplňuje zaměstnavatel. Co vidíme. Nejvíce jsou nespokojeny se mzdou, obávají se ztráty zaměstnání a moc málo kdo je za vykonanou práci alespoň pochválí. V dalším pořadí od -1 do + 1 se jejich hodnotový žebříček shoduje s jejich přáním. S tím co je nad + 1 může být management spokojen.

Využití výsledků Na všech úrovních řízení Top management Middle management Lower management Splnění akreditačního standardu č. 63 nemocnice sleduje vhodnou formou spokojenost zaměstnanců.

Děkuji za pozornost Přednáška je dedikována projektem GaČR č. P 403/10/0621