Management and Marketing Firemní kultura a její změna

Firemní kultura je často pokládána za příčinu nejrůznějších organizačních neduh, či vytváření kladných vlastností. Je nezbytná pro pochopení chování organizací a vysvětlení organizačních problémů a činností. Jejím základním úkolem je tedy zlepšit naši schopnost analyzovat organizační chování pro lepší řízení a vedení skupiny.

Jednotlivci v firemní kultuře se liší, a to je nejméně do jisté míry produktem rozdílnosti povah. Kultura může vést k tomu, že jedna skupina lidí se chová, myslí, a dokonce vypadá jinak než druhá. Tyto odlišné skupiny mohou mít rozdílné názory, rozdílné hodnoty, rozdílnou interpretaci věcí kolem sebe.

V knize Peterse a Watermana In Search of Excellence z roku 1982 rozeznáváme šest druhů kultury: Subkultura: Společné znaky skupiny, která tvoří podskupinu větší organizační nebo profesní kultury. Profesní kultura: Společné znaky zaměstnanců ze stejné profese. Např.lékaři, technici mající společné kulturní způsoby konání a myšlení. Organizační kultura: Typická pro většinu organizací. Vliv má síla identity právnické osoby na jednotlivé složky, které ji tvoří. Pracovní kultura: Pravidla chování v dlouhotrvajících sektorech. Mají vliv na parametry prostředí a kladou omezení strategií. Národní kultura: Nejprůhlednější projev kultury. Např. rozdíly mezi Brity, Francouzi, Rusi ale i mezi etnikami. Nadnárodní kultura: Společné znaky lidí z mnoha zemí. Např. západní kultura versus východní kultura nebo Křesťanství versus Islám.

Dalším názorem na pojem kultura pochází od Scheina (1985), který hovoří o třech úrovní kultury: předpoklady a názory lidí: předpoklady o charakteru, lidské povaze a vztazích kulturní hodnoty leží na střední úrovni na povrchu se kultura projevuje sama v chování a kulturních výtvorech (rysy technických plánů, technologie apod.)

A nakonec třetím modelem kultury je pohled Charlese Handyho(1989) na čtyři typy kultury: Mocenská: výskyt v malých organizacích spočívající na centrální moci, neformální komunikaci a důvěře. Schopnosti, pružnost a dynamičnost závisí zcela na centrální osobě. Tento způsob vedení klade obrovské požadavky na personál. Funkční : Podobný mocenské kultuře ale s mnohem větším stupněm byrokracie a formálnosti. Namísto centrální osoby je zde skupina vedoucích s normami a pravidly. Poskytují zaměstnancům mnohem větší pocit bezpečí a předvídatelnosti.

Úkolová: Zde moc spočívá v průsečíku zodpovědností. Zaměstnanci udržují společnou zodpovědnost a zároveň samostatnost. Důležitá odbornost, ne postavení. Rychlé rozhodování a pružnost na úkor horší specializace a úspor z rozsahu. Osobní: Založena na shromáždění jednotlivců za účelem společného užitku (např.skupina profesionálů). Neexistuje formální řízení a žádný jednotný cíl. Autorita je společná, založená na odbornosti a vzájemných ohledech.

Předmětem značných debat je řízení kulturní změny, které je podle mnohých nezbytné pro zajištění nepřetržité organizační dynamičnosti. Existuje mnoho modelů kulturní změny jako např. Dobsonův čtyřstupňový přístup: politika přijímání, povýšení a propouštění. reorganizovat a restrukturalizovat organizaci, účinně sdělovat nové hodnoty, změnit systémy pro posílení nových názorů a hodnot.

Dalším popisem jsou Pettigrewových 7 důvodů obtížnosti změny firemní kultury (1990): Úroveň - kultura existuje na řadě úrovní Všudypřítomnost - kultura zahrnuje celou organizační činnost Implicitnost - mnohé se zda být samozřejmé a proto obtížné změnit Socializace – kultura má hluboké historické kořeny Političnost – kultura má vliv na rozdělení moci a proto je těžké měnit moc(kulturu) v organizaci Pluralita – mnoho subkultur s rozdílnými zvyky a chováním v organizaci Vzájemná závislost – úzké spojení s politikou organizace, strukturou, systémy, lidmi a prioritami.

Děkuji.

Použitá literatura: Brooks, I.: Firemní kultura – jedinci, skupiny, a jejich chování. Computer Press Brno, 2003 Poznámky z předmětů PEF, ČZU Praha