ZAMĚSTNANCŮ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra managementu Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 3: ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ = přilákat dostatek uchazečů k obsazení volných pracovních míst jsou nutné přiměřené náklady, důležité je časové hledisko – obsadit volná místa včas Získávání zaměstnanců = získávání zaměstnanců z řad stávajících zaměstnanců podniku, organizace, získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů Nábor zaměstnanců = získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů Získávání zaměstnanců zahrnuje: rozpoznávání a vyhledávání vhodných pracovních zdrojů, informování o volných pracovních místech v podniku, organizaci, nabízení těchto volných míst, přesvědčování vhodných jedinců o výhodnosti práce v podniku, organizaci, jednání s uchazeči, získávání vhodných informací o uchazečích, organizačním a administrativním zajištění všech těchto činností.

VZÁJEMNÉ VZTAHY ORGANIZACE, PODNIK POTENCIÁLNÍ UCHAZEČI VNITŘNÍ Potřeba získat zaměstnance se žádoucími pracovními schopnostmi a vlastnostmi, potřeba obsadit volná pracovní místa POTENCIÁLNÍ UCHAZEČI Potřeba vhodného nebo vhodnějšího zaměstnání VNITŘNÍ UCHAZEČI O d e z v a Obsah a způsob informování podniku organizace o volném pracovním místě Vnitřní podmínky Související jak s pracovním Místem, tak i s podnikem, organizací Vnější podmínky

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Předpoklad efektivity: Perfektní znalost povahy jednotlivých pracovních míst = na základě analýzy pracovních míst, Předvídání uvolňování či vytváření nových pracovních míst = na základě personálního plánování identifikace potřeby získávání zaměstnanců, popis a specifikace pracovního místa, zvážení alternativ, výběr charakteristik popisu pracovního místa pro potřeby výběru, identifikace potenciálních zdrojů uchazečů, volba metod získávání zaměstnanců, volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů, formulace nabídky zaměstnání, uveřejnění nabídky zaměstnání, shromažďování dokumentů a informací od uchazečů, jednání s nimi, předvýběr uchazečů na základě předložených dokumentů, sestavení seznamu uchazečů, kteří budou pozvání k jednání. Návaznosti: Samostatně prostudovat obsah jednotlivých kroků 1

VNITŘNÍ A VNĚJŠÍ ZDROJE získávání zaměstnanců VNITŘNÍ ZDROJE zaměstnanci „uspoření“ v důsledku technického rozvoje, produktivnějších technologií, substituce živé práce stroji, zlepšené organizace práce, uvolnění v důsledku ukončení nějaké činnosti, či organizačními změnami, po zvýšení kvalifikace přechod na náročnější práci zájem zaměstnanců přejít na uvolněné či nově vytvořené pracovní místo. VNĚJŠÍ ZDROJE volné pracovní síly na trhu práce, čerství absolventi škol a jiných vzdělávacích institucí, zaměstnanci jiných organizací, rozhodnuti změnit zaměstnavatele ženy v domácnosti, důchodci, studenti ( část dne, týdne, prázdniny) pracovní zdroje ze zahraničí DOPLŇKOVÉ VNĚJŠÍ ZDROJE

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Předpoklady efektivního procesu získávání zaměstnanců: perfektní znalost povahy pracovního místa, analýza pracovních míst, předvídavost uvolňování či vytváření nových pracovních míst identifikace potřeby získávání zaměstnanců, popis a specifikace pracovního místa určeného k obsazení, zvážení možných alternativ, identifikace možných zdrojů uchazečů o dané pracovní místo, volba metod získávání zaměstnanců, určení dokumentů a informací požadovaných od uchazečů, formulace nabídky zaměstnaná a její zveřejnění, shromažďování dokumentů a informací od uchazečů vstupní jednání, pohovory s uchazeči, předvýběr uchazečů na základě dodaných informací a dokumentů, vytvoření seznamu uchazečů pozvaných k výběrovým procedurám. navazující kroky K jednotlivým krokům – viz: KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 4. vydání Praha: Management Press 2007 ISBN 978-80-7261-168-3

NABÍDKA ZAMĚSTNÁNÍ inzerát Výchozí podklady popis a specifikace pracovního místa, které má být obsazeno, míra obtížnosti získání daného typu zaměstnanců, stanovení druhu a struktury požadovaných dokumentů specifika získávání z vnitřních nebo vnějších zdrojů 8 Obsah inzerátu název, adresa a charakteristika organizace, její činnosti, název práce, pracovního místa, zaměstnání, stručný popis práce, místo výkonu práce, požadavky na vzdělání (specifikace, úroveň), kvalifikaci, praxi a další schopnosti a vlastnosti uchazeče, pracovní podmínky, tj. pracovní režim, doba, mzda/plat, ostatní odměny a výhody, možnosti dalšího vzdělávání a rozvoje vůbec (druh, zaměření časová náročnost), dokumenty požadované od uchazeče o zaměstnání (struktura strukturovaného životopisu, tj. volný, polostrukturovaný, strukturovaný) pokyn pro uchazeče jak, kde, kdy se o zaměstnání informovat, ucházet.

POZOR NA DISKRIMINACI Nevhodná formulace: Požadavek konkrétního pohlaví: Na obsazovanou pozici můžete hledat osobu určitého pohlaví tehdy, pokud osoba opačného pohlaví poptávanou práci objektivně nemůže vykonávat. Nevhodná formulace: Společnost ABC, s.r.o. hledá muže na pozici výpočetního technika Společnost ABC, s.r.o. vypisuje výběrové řízení na pozici „účetní“, pozice je vhodná pro ženy Správný příklad: společnost UVW, a.s. hledá muže nebo ženu na pozicí manažer společnost UVW, a.s. vypisuje výběrové řízení na pozici asistent/ka personálního ředitele Požadavek konkrétního věku: Pokud je určitý věk nezbytnou podmínkou pro výkon povolání, je nutné takovýto požadavek uvést i do inzerátu. Nevhodná formulace: hledáme mladé zájemce na pozici manažera; pozice. Obchodní zástupce. Požadovaný věk do 40 let Hledáme mladého a schopného obchodníka Správný příklad: obsazovaná pozice: strážce objektu. Požadujeme min. věk 18 let (část práce v noci) Hledáme uchazeče/uchazečky na pozici: ředitel ZŠ. Požadavek praxe v přímé ped. činnosti min. 4 roky Požadavek dobrého zdravotního stavu Nevhodná formulace: Na pozici účetní vyžadujeme dobrý zdravotní stav Hledáme uchazeče na pozici: pokladní. Poža- dujeme flexibilitu, bezúhonnost a dobrý zdravotní stav Správný příklad: Nabídky práce určené pro osoby se zdrav. posti- žením (OZP) lze zadat např. ve spec. sekci v rám- ci portálu Práce.cz (www.prace.cz/ozp)

K O N C E P C E U S P K O J O V Á N Í P O T Ř E B člověk vždy reaguje v souladu s uspokojováním svých vnitřních potřeb 7 SEBEREALIZACE rozvoj a využití vlastních schopností UZNÁNÍ ocenění, vážnost, důvěra ve vlastní znalosti SOCIÁLNÍ POTŘEBY sdružování, přátelství neformální pracovní skupiny POTŘEBY JISTOTY A BEZPEČÍ bezpečnost, zdravotní stav, v zaměstnání - jistota, penze FYZIOLOGICKÉ POTŘEBY jídlo, pití, teplo, spánek, v zaměstnání – plat, vhodné pracovní podmínky

Prostudovat strukturu DOTAZNÍK PRO UCHAZEČE 4 Jednoduchý dotazník = pouze holá fakta pro manuální a nenáročné administrativní práce FORMY Otevřený dotazník = podrobnější popis vybraných skutečností pro manažerské, popř. specializované pracovní pozice Podrobný popis: své dosavadní kariéry, svého současného pracovního zařazení, zejména úspěchy a problémy, detailech všech předchozích zaměstnání, zejména posledního, svých zkušeností s prací v zahraničí, o svých zahraničních pracovních cestách, svých zálib a zájmů, o tom, co jej až dosud v jeho práci uspokojovalo nejvíce, svých silných a slabých stránkách, co jej přitahuje na zaměstnání, o než se uchází, čím může přispět k úspěšnému výkonu práce o kterou se uchází, jak si představuje svoji kariéru v průběhu příštích několika let, ve kterých oblastech by se chtěl dále rozvíjet. Otevřený dotazník: Prostudovat strukturu a možnou formu dotazníku

ŽIVOTOPIS UCHAZEČE Volný životopis Polostrukturovaný životopis Chronologický popis života uchazeče = snaha použít formulace k zvýraznění způsobilosti uchazeče pro dané pracovní místo. Volný životopis Výhoda: možnost posoudit schopnosti uchazeče formulovat své myšlenky, schopnost použití vhodných argumentů; možnost konfrontace s obsahem dotazníku uchazeče o zaměstnání Nevýhoda: neumožňuje bezprostřední srovnání jednotlivých uchazečů odstraňuje nevýhody volného životopisu. obsahuje informace umožňující posouzení způsobilosti uchazeče (dosažené vzdělání, délka a druh praxe) poskytované informace (biodata) jsou vzájemně porovnatelné Polostrukturovaný životopis Strukturovaný životopis = životopisný dotazník standardní podoba informací = možnost jejich vyhledávání a porovnávání navzájem NUTNOST: stanovit strukturu dotazníku a seznámit s ní uchazeče

PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Užší pojetí Širší pojetí Příchod nového zaměstnance do podniku Přechod dosavadního zaměstnance na novou pozici Seznámení s právy a povinnostmi = z pracovního poměru v podniku, organizaci, = z povahy práce na příslušné pracovní pozici. vstupní lékařská prohlídka, podpis pracovní smlouvy u nově příchozích zaměstnance. podpis dodatku k pracovní smlouvě při změně pracovního zařazení zaměstnance podniku Převzetí zápočtového listu – pro potřeby důchodového zabezpečení, podat do 8 dnů od vzniku prac. poměru: a) přihlášku k sociálnímu pojištění b) přihlášku ke zdravotnímu pojištění Pozor – vždy dle platné legislativy !

PO PŘIJETÍ – uvedení na pracoviště: Personální pracovník: doprovodí přijatého zaměstnance na nové pracoviště a předá jeho bezprostřednímu nadřízenému. ústně s jeho právy a povinnostmi, se všeobecnými i podnikovými předpisy BOZP, s ostatními zaměstnanci dané organizační jednotky, s nejbližšími spolupracovníky, se sociálně hygienickými podmínkami práce, určí místo přímého výkonu povinností, předá nezbytné zařízení a pomůcky, přidělí první pracovní úkoly, Je vhodné zaměstnance povzbudit, vyjádřit mu důvěru a popřít úspěch v práci. Bezprostřední nadřízený seznámí zaměstnance U nově příchozího zaměstnance: Je přidělen instruktor – pro jednorázovou instruktáž Školitel – zaškolení a kontrola v průběhu adaptace na novou práci.

ORIENTACE ZAMĚSTNANCŮ - ADAPTACE Specifický program adaptačních a vzdělávacích aktivit k usnadnění a urychlení: procesu seznámení s novými pracovními úkoly, pracovními podmínkami, pracovním a sociálním prostředím, potřebnými znalostmi a dovednostmi. Celopodniková orientace: informace obecného rázu, společná pro všechny zaměstnance podniku bez ohledu na charakter a obsah jejich práce, Oblasti orientace Útvarová (skupinová, týmová) orientace: postihuje detaily, zvláštnosti jimiž se práce v útvaru vyznačuje, seznámení se zvláštními předpisy, speciálními pomůckami, stroji a zařízeními Orientace na konkrétní pracovní pozici: diferencovaná podle charakteru a obsahu pracovních činností

OBDOBÍ ORIENTACE – ČASOVÉ ČLENĚNÍ Forma: ústní i písemná = účelnost a časové sladění Orientace o podniku = převaha písemných informací Orientace v útvaru, týmu = převaha ústních informací Nutnost: systematické a formální vyhodnocování průběhu procesu orientace Podílí se: bezprostřední nadřízený nového zaměstnance, personální útvar Důležité informace: přímo od účastníka nebo skupiny nových zaměstnanců, forma: - anonymní dotazník, - pohovor s vybranými zaměstnanci Součástí procesu orientace musí být soustavné hodnocení nového zaměstnance.

Úloha vedoucích zaměstnanců a personálního útvaru Rozhodující úlohu v praktické části orientace nových zaměstnanců mají jejich bezprostřední nadřízení: řídí a kontrolují zejména útvarovou a týmovou orientaci; orientaci na konkrétní pracovní místo a konkrétní pracovní náplň; pomáhají novým zaměstnancům řešit běžné problémy; vyhodnocují průběh orientace Významná je rovněž pomoc nových spolupracovníků. Personální útvar: vypracovává koncepci orientace nových zaměstnanců na podnikové úrovni; zpracovává obsah a časový plán orientace pro jednotlivé kategorie pracovních míst; vytváří soubory písemných materiálů sloužících zejména v počáteční fázi orientace; koordinuje a metodicky řídí a školí vedoucí zaměstnance všech úrovní. Nutnost: Úzká spolupráce vedoucích zaměstnanců (bezprostředních nadřízených) s personálním útvarem v průběhu i při vyhodnocování etapy orientace.

UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Trvalé ukončení pracovního poměru Propouštění zaměstnanců je plně k kompetenci podniku, organizace (při respektování planých zákonů). Penzionování zaměstnanců může podnik do jisté míry ovlivnit pouze z hlediska jeho načasování – dohody se zaměstnancem předčasné či odložené penzionování. Splnění kriterií pro přiznání starobního důchodu nemůže být legálním důvodem výpovědi zaměstnanci. Rozhodnutí zaměstnance odejít z podniku (rezignace na zastávanou pracovní pozici) podnik zpravidla nemůže ovlivnit – snad vyjednávání, odložení odchodu. Jedinou možností je trvat na sjednané výpovědní lhůtě. Ukončení pracovního poměru úmrtím Nezákonné je smluvně zavázat ženu že ne- otěhotní, odloží sňatek o xxx let. Odchod na mateřskou dovolenou. Dočasný odchod zaměstnance Odchod do veřejných funkcí – může být sice dočasné, ale zpravidla vede k ukončení pracovního poměru Odchod do škol, na dlouhodobé stáže – zpravidla na základě plánu osobního rozvoje, který podnik může ovlivnit

NADBYTEČNOST ZAMĚSTNANCŮ Propouštění z důvodu nadbytečnosti: postihuje ty, kteří se ničím neprovinili, jsou schopni dále pracovat a podávat optimální výkon ; ALE: podnik nepotřebuje jejich práci, nepotřebuje pracovní místo, které dosud zastávali. Snižování počtu zaměstnanců = Organizace v důsledku: změn svých podnikatelských aktivit, zastaralých technologií, technického vybavení, v důsledku špatného řízení a neschopnost vedoucích zaměstnanců změn tržního prostředí a vlivu konkurence neumí zajistit práci pro své dosavadní zaměstnance a má potřebu snížit jejich počet – propustit z důvodu nadbytečnosti. Nadbytečnost zaměstnanců = neobsazování pracovních pozic, uvolněných: = přirozeným odchodem zaměstnanců (úmrtí, odchod do starobního či invalidního důchodu); = rezignace zaměstnanců na pracovní pozici; zastavit přijímání zaměstnanců z vnějších zdrojů; omezení rozsahu přesčasové práce, kratší pracovní doba; omezit nebo zrušit krátkodobé zaměstnávání nabídka lukrativního odstupného při rozvázání pracovní smlouvy; stimulace odchodu do starobního důchodu Způsoby snižování počtu zaměstnanců =