Styly vedení lidí Pavla Kotyzová Týmová práce TYMP 1/ C7 Styly vedení lidí Pavla Kotyzová UNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ, FAKULTA MULTIMEDIÁLNÍCH KOMUNIKACÍ, ÚSTAV MARKETINGOVÝCH KOMUNIKACÍ 2012-2013

Týmová práce TYMP 1/ C7 – Styly vedení lidí Způsob vedení lidí má zásadní význam na efektivitu jejich práce. Jsou různí vedoucí, různí lidé, různé situace. Názory na vedení lidí se vyvíjely. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D., kotyzova@fmk.utb.cz

Styly vedení – teorie rysů Týmová práce TYMP 1/ C7 – Styly vedení lidí Styly vedení – teorie rysů Názor: dobrý vedoucí se takový rodí (osobní kvality) – teorie rysů (20. léta). Podle - schopnosti (koncepční myšlení, operativní myšlení, pružnost), - znalosti (odborné, znalost managementu), - dovednosti (organizace času, práce, vedení lidí, motivování, delegování, komunikační dovednosti, vyjednávání, - vlastnosti (asertivita, citová stabilita, komunikativnost, empatie, odpovědnost, vytrvalost, důslednost, pružnost), - postoje (orientace na výkon, na výsledek, na tým, loajalita, čestnost, etika). PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D., kotyzova@fmk.utb.cz

Styly vedení – podle chování Týmová práce TYMP 1/ C7 – Styly vedení lidí Styly vedení – podle chování Názor: Úspěšný vedoucí se vyznačuje určitým typem chování – způsob chování nebo styl řízení (40. léta) - orientace na lidi - orientace na úkol PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D., kotyzova@fmk.utb.cz

Styly vedení - situační přístup Týmová práce TYMP 1/ C7 – Styly vedení lidí Styly vedení - situační přístup Názor: Dobrý vedoucí po zhodnocení situace rozhodne, jak postupovat – situační přístup (60. léta) Rozvíjí zralost pracovní a zralost psychologickou. Volí styl v závislosti na zralosti pracovníků - - vztahové chování PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D., kotyzova@fmk.utb.cz

Nové styly vedení - transakční vedení Týmová práce TYMP 1/ C7 – Styly vedení lidí Nové styly vedení - transakční vedení Zaměřují se na citovou stránku vztahu mezi vedoucím a pracovníkem.   Transakční vedení – (odměňování a postihování) něco za něco - řízení výjimkou (reakce na odchylky od normy) - podmíněné odměny (motivování příslibem výhod) PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D., kotyzova@fmk.utb.cz

Nové styly vedení - transformační vedení Týmová práce TYMP 1/ C7 – Styly vedení lidí Nové styly vedení - transformační vedení Zaměřují se na citovou stránku vztahu mezi vedoucím a pracovníkem.   Transformační vedení – (měnící) opírá se o vizi, vede pomocí - charismatu - osobní úcty - citového povzbuzení - stimulace myšlení PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D., kotyzova@fmk.utb.cz

Odlišnosti vedení v jednotlivých fázích vývoje. Pavla Kotyzová Týmová práce TYMP 1/ C8 Odlišnosti vedení v jednotlivých fázích vývoje. Pavla Kotyzová UNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ, FAKULTA MULTIMEDIÁLNÍCH KOMUNIKACÍ, ÚSTAV MARKETINGOVÝCH KOMUNIKACÍ 2012-2013

Situační přístup – podle zralosti pracovníka Týmová práce TYMP 1/ C8 – Styly vedení lidí Situační přístup – podle zralosti pracovníka   Vztahové chování (zaměření na člověka) málo silně 3. styl PARTICIPOVÁNÍ   pracovník zvládá většinu problémů, dokáže rozhodnout o postupu řešení 2. styl PŘESVĚDČOVÁNÍ pracovník si osvojuje potřebné dovednosti, nechce jen přijímat pokyny 4. styl DELEGOVÁNÍ Pracovník je vyspělý odborně i psychologicky, zvládá úkoly samostatně 1. styl PŘIKAZOVÁNÍ pracovník je nezralý, zapracovávající se málo silně Direktivní chování (zaměření na úkol) PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D., kotyzova@fmk.utb.cz

Situační přístup - přikazování Týmová práce TYMP 1/ C8 - Odlišnosti vedení v jednotlivých fázích Situační přístup - přikazování 1. Styl vedení: PŘIKAZOVÁNÍ – silně direktivní, málo vztahové chování. Kdy: pracovník nezralý, zapracovávající se Vedoucí dává přesné pokyny a kontroluje jejich plnění. - dávání instrukcí a pokynů - detailní sledování plnění - organizace práce - určování času a standardu - určování cílů - důraz na dovednosti jednotlivce PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D., kotyzova@fmk.utb.cz

Situační přístup - přesvědčování Týmová práce TYMP 1/ C8 - Odlišnosti vedení v jednotlivých fázích Situační přístup - přesvědčování 2. Styl vedení: PŘESVĚDČOVÁNÍ – silně direktivní a silně vztahové chování. Kdy: pracovník si osvojuje potřebné dovednosti, nechce jen přijímat pokyny Vedoucí řídí a svědomitě kontroluje plnění úkolu, diskutuje o plnění, žádá návrhy, podporuje pokrok (koučování). - vysvětluje rozhodnutí (proč se máte takto rozhodnout) - směřuje a sleduje činnost (zkuste to ještě jednou) - trvá na přijetí zodpovědnosti - vede a dává odvahu - dává vyjasňující otázky PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D., kotyzova@fmk.utb.cz

Situační přístup - participování Týmová práce TYMP 1/ C8 - Odlišnosti vedení v jednotlivých fázích Situační přístup - participování 3. Styl vedení: PARTICIPOVÁNÍ – málo direktivní, silně vztahové chování. Kdy: pracovník zvládá většinu problémů, dokáže rozhodnout o postupu řešení Vedoucí podporuje při provádění úkolu a dělí se o odpovědnost. - sdílení idejí - vedení diskuze - dává odvahu k riskování - spolupracuje - podílí se na řešení problémů - rozvoj osobních vztahů PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D., kotyzova@fmk.utb.cz

Situační přístup - delegování Týmová práce TYMP 1/ C8 - Odlišnosti vedení v jednotlivých fázích Situační přístup - delegování 4. Styl vedení: DELEGOVÁNÍ – málo direktivní, málo vztahové chování. Kdy: Pracovník je vyspělý odborně i psychologicky, zvládá úkoly samostatně   Vedoucí přenáší zodpovědnost za rozhodnutí na pracovníky. ALE.... (viz pravomoci). - předávání zodpovědnosti (věřím, že to uděláte dobře) - předávání přijímání rozhodnutí (Vy jste se rozhodl...) - poskytuje podporu - dává zpětnou vazbu - sleduje výsledky - facilituje vzájemné vztahy (Je nezbytné na sebe křičet? Hledejte jiné formy komunikace!) PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D., kotyzova@fmk.utb.cz

Faktory ovlivňující zralost Týmová práce TYMP 1/ C8 - Odlišnosti vedení v jednotlivých fázích Faktory ovlivňující zralost V určité fázi zralosti pracovníka volíme určitý styl. Zralost určíme na základě faktorů: ochota k převzetí zodpovědnosti (je velmi ochotný – je velmi odmítavý) motivace k výkonům (chce něco vykonat – je málo motivovaný k výkonům) výdrž (nevzdává se – rychle ztrácí vytrvalost) postoj k práci (má rád svou práci – pracuje s nechutí) nezávislost (je ochotný pracovat samostatně – není ochotný pracovat samostatně) Kolik osob lze vést v každé fázi? PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D., kotyzova@fmk.utb.cz

Co vedeným lidem dobrý vedoucí umožňuje Týmová práce TYMP 1/ C8 - Odlišnosti vedení v jednotlivých fázích Co vedeným lidem dobrý vedoucí umožňuje Pomáháte zvyšovat jejich sebevědomí, sebedůvěru a sebejistotu a tím i výkon. Posílení výkonnosti – člověk s těmito rysy je schopen stále většího výkonu. Sám vylepšuje svou práci, odstraňuje nadbytečné úkoly. Nebrání se změnám. Zvyšuje se jeho sebevědomí. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D., kotyzova@fmk.utb.cz

Co to znamená pro lidi prožitek úspěchu - po splnění obtížného úkolu Týmová práce TYMP 1/ C8 - Odlišnosti vedení v jednotlivých fázích Co to znamená pro lidi prožitek úspěchu - po splnění obtížného úkolu sebeuvědomění - pochopení svého postavení v hierarchii vztahů, může dojít ke korekci jednání sebedůvěru - důvěra ve vlastní síly a schopnosti, schopnost se prosadit, schopnost řídit a ovlivňovat lidi sebejistotu -je podkladem k asertivnímu chování radost z práce - když člověk vykonává práci, pro kterou má schopnosti, která ho baví a jde mu (i její nezajímavé prvky)   PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D., kotyzova@fmk.utb.cz

Týmová práce TYMP1 Literatura Adair, J.: 100 tipů jak řídit a vést lidi, 1. vyd. Brno, CP Books 2005. Počet stran 130. ISBN 80-251-0529-6. Bělohlávek, F.: Jak řídit a vést lidi, 1. vyd. Praha, Computer Press 2000. Počet stran 92. ISBN 80-7226-308-0. Plamínek, J.: Vedení lidí, týmů a firem, 1. vyd. Praha. Grada Publishing 2002. Počet stran 151. ISBN 80-247-1092-7. Belz, H. a Siegrist, M.: Klíčové kompetence a jejich rozvíjení, 1. vyd. Praha. Portál 2001. Počet stran 375. ISBN 880-7178-479-6. PhDr. Pavla Kotyzová, Ph. D., kotyzova@fmk.utb.cz