4. HLAVNÍ PERSONÁLNÍ ČINNOSTI Doc.PhDr. Jaroslav Mužík, DrSc. muzik.jaroslav@ujak.cz

Vztah strategie firmy a operativního managementu Zdroj: O’Neill, Ch., Mowl, J. Managing. PEL, Edinburgh, 2010, s. 27

Pět důležitých oblastí Řízení lidských zdrojů (ŘLZ) V. Zaměstnanecké vztahy I. Strategie a organizace II. Zabezpečení a formování LZ III. Rozvoj a vzdělávání IV. Odměňování

Funkce personálního oddělení

Analýza pracovního místa

Externí získávání personálu

Interní získávání personálu

Jak správně rozumět inzerátu Požadujeme SŠ/VŠ vzdělání: Má přednost vysokoškolák Týmový hráč: O svoje nápady se budete muset dělit. Základní znalost angličtiny: Pokud umíte počítat do deseti a pozdravit, máte vyhráno. Obchodní duch: Měli byste být schopni vymámit z jalové krávy tele. Vysoké pracovní nasazení: Budete dělat přesčasy.

Jak správně rozumět inzerátu Nabízíme: Motivační finanční ohodnocení + bonusy: Firma vám zpočátku nabídne nízký plat a naslibuje horentní bonusy. Práci v dynamicky se rozvíjejícím kolektivu: Každou chvíli někoho vyhodí a jiného přijmou. Zaměstnanecké výhody: Mohou to být stravenky, týden dovolené navíc, mobilní telefon, ale také třeba jenom zaplacené daně, sociální a zdravotní pojištění a stůl v kanceláři

Fáze personálního výběru

Personální portfolio podniku

Řízení profesní kariéry

Formy odměňování

Čtyři fáze mobbingu

Postavení hodnocení v řízení lidských zdrojů

Přínosy hodnocení zaměstnanců 1 Přínosy pro firmu: Identifikace „zlatého jádra“, personálních rezerv Zpětná vazba o problémech, klimatu, možnostech zlepšení Podklady pro personální plánování Motivace zaměstnanců Zlepšení komunikace

Přínosy hodnocení zaměstnanců 2 Přínosy pro hodnoceného: Zpětná vazba k vlastní práci Participace na stanovování úkolů, na vzdělávání Příležitost k dialogu Návrhy na zlepšení

Přínosy hodnocení zaměstnanců 3 Přínosy pro hodnotitele: Příležitost pro stanovení úkolů a cílů Vyhodnocení úkolů a cílů Zpětná vazba na způsob řízení Informace, komunikace

Návod na vazbu pracovního hodnocení pro odměňování pracovníků

Hodnocení 360° móda nebo přirozený vývoj? V personálním managementu se zavádí pojmy zaměstnanecký (znalostní) kapitál, informační kapitál a zákaznický kapitál Vzrůstá význam tzv. emocionální inteligence, kdy pracovníci dokáží sami sebe motivovat, ovlivňovat kvalitu svého myšlení, navazovat vztahy s druhými lidmi v týmové spolupráci Emoce ovlivňují pracovní výkon

Role a význam SEBEHODNOCENÍ Příprava na vlastní hodnotící pohovor formou sebehodnocení je významná pro jeho průběh. Doporučuje se pro sebehodnocení použít stejné formuláře, které používá hodnocení (usnadňuje průběh rozhovoru, dává podněty ke zlepšování práce…). Systematické a pravidelné sebehodnocení ve firmě má za následek výrazně se zlepšující vnitrofiremní komunikace. Význam sebehodnocení roste, patří mezi nástroje rozvoje odpovědnosti zaměstnanců.

Hodnotící pohovor a jeho fáze Příprava pohovoru atmosféra, cíle, výsledky, podmínky, pravomoce, vztahy, sebevzdělávání Průběh pohovoru umění naslouchat, klást otázky, podpora hodnoceného, rekapitulace, respekt k osobnosti, pochopení

Hodnotící pohovor a jeho fáze Výsledek pohovoru hodnocení výsledků, vzájemná dohoda o cílech a činnosti, vzájemná dohoda o podpoře a pravomoci, plán osobního rozvoje, posílení pracovní motivace

Vedení hodnotících rozhovorů Pro každého pracovníka je rozhovor důležitým prostředkem řízení V rozhovoru se odráží osobnost nadřízeného a jeho způsob vytváření kontaktu s podřízenými Rozhovor by měl respektovat prvky komunikačního procesu (resp. věcné a vztahové úrovně komunikace) Průběh rozhovoru určují osobnosti jeho účastníků, na úspěšné vedení rozhovorů neexistují žádné zaručené návody

Otázky kladené v souvislosti s hodnotícím rozhovorem Jak začnu projednávat hodnocení s pracovníkem? Jak budu diskutovat o neuspokojivých pracovních výsledcích? Jak dokážu, aby hodnocený při rozhovoru mluvil bez obav a na rovinu? Jak hodnotící rozhovor uzavřu?

Zásady komunikace v hodnotícím rozhovoru Raději popisovat než odsuzovat Raději reagovat rovnocenně Raději získat spoluúčast podřízených než být autoritativní Raději být otevřený k novým názorům, než být dogmatický

Chyby při hodnocení 1 Každé hodnocení je vždy zatíženo subjektivitou; subjektivně nelze úplně předejít, lze ji však omezit Nejčastější chyby při pracovním hodnocení: shovívavost a přehnaná přísnost zevšeobecňování sympatie a antipatie chybějící diferenciace ovlivnění náladou barvení na růžovo nebo černo

Chyby při hodnocení 2 Jen znalost chyb při hodnocení nám umožní se jim vyhnout posbírejte co možná nejvíce informací s dostatečnou vypovídací hodnotou promluvte si o Vašem úsudku s kolegou držte se OK systému, ale nevyhýbejte se uvedení případných nedostatků Znalost sama sebe pomáhá předcházet chybám Hodnocení musí odpovídat požadavkům pracoviště, pracovní pozici, musí být základem pro další podpůrná opatření