Workplace learning v rozvoji pracovníků Mgr. Petr Novotný, Ph.D. Ústav pedagogických věd FF MU v Brně A. Nováka 1 602 00 Brno e-mail: novotny@phil.muni.cz Příspěvek je dílčím výstupem z projektu Decoding working places as learning spaces

Potřeba rekonceptualizace profesního učení a vzdělávání? Přechod k postindustriální společnosti Diskontinuita vývoje v ČR: souběh dvou klíčových událostí: Rozpad systémů podnikového vzdělávání Rozpojení kvalifikačních a ekonomických struktur („disproporce uvnitř systému ability*“ Šimek, 1995). *Konfigurace obsahu, charakteru dělby práce s určitý sociálně kulturním a sociálně politickým opatřením. Abilita Konfigurace obsahu, charakteru dělby práce s určitý sociálně kulturním a sociálně politickým opatřením.

Workplace learning Workplace learning Klíčem je UČENÍ PRO PRACOVIŠTĚ Učení na pracovišti, učení pro pracoviště a prostřednictvím pracoviště (Evans, Karen, 2007) Klíčem je UČENÍ PRO PRACOVIŠTĚ Koncept, který obrací pozornost k interakci JEDINEC - PRACOVIŠTĚ

Rozšířenost konceptu Ellstrom a kol. (2006): „přinejmenším v rovině rétoriky existuje široký konsensus mezi výzkumníky stejně jako tvůrci politiky o významu učení pro pracoviště z perspektivy celoživotního učení a také z perspektivy konkurenceschopnosti a inovativnosti ve firmách“. versus Mnohé studie přesvědčivě dokládají, že existují značné rozdíly v míře i způsobu prosazení učení pro pracoviště podle národních, kulturních a ekonomických kontextů (Rainbird, 2004, s. 23-34).

Workplace learning Pozornost věnovaná mezi-prostorům ON THE JOB OFF THE JOB WPL

Workplace learning Pozornost věnovaná mezi-prostorům FORMÁLNÍ UČENÍ INFORMÁLNÍ UČENÍ NEFORMÁLNÍ UČENÍ WPL

Workplace learning inspirace a souvislosti Celoživotní učení Organizační učení Rozvoj lidských zdrojů (sociálně zodpovědný) Reflektivní praxe Sociální konstruktivismus atd.

Teoretická východiska Billet (2001) učení je součástí každodenní zkušenosti pracovníka, a formuje jeho myšlení a jednání; učení pro pracoviště je spoluformováno podmínkami pracoviště; pouze strukturovaná a reflektovaná zkušenost nabytá na pracovišti přispívá k tomu, aby pracovníci dokázali „vyhovět novým úkolům na pracovišti a přenášet svou odbornost do jiných situací“; pracoviště jsou soupeřivým prostorem, kde jsou reprezentovány rozmanité zájmy jednotlivců a skupin vzdělávací instituce mohou významně přispět k rozvoji odborných znalostí.

Limitovaná zkušenost jedince zatímco požadavky na zvládání pracovních a profesních rolí jsou teoreticky v principu neomezené, zkušenost nabývaná na pracovišti je omezená: fyzickým prostorem pracoviště, sociálním světem pracoviště, časem limitovanou sadou operací a činností Zkušenost nabytá v tomto limitovaném prostoru není automaticky přenosná a kumulace zkušenosti neznamená vždy automatický zisk pro pracovníka a organizaci; rutina může spíše svazovat jednotlivce a bránit organizační změně.

Limitovaná zkušenost Důsledky pro praxi Určité znalosti, případně i dovednosti, se tedy nelze učit pouze pobýváním na pracovišti a pak je třeba, aby učení bylo pedagogicky zprostředkováno, aby proces učení byl facilitován a znalosti byly zpřístupněny všem pracovníkům (srv. Castletone, 2004, s. IX).

Limitovaná zkušenost Důsledky pro teorii Teorie by měla pokrýt přítomnost nahodilého učení, stejně jako učení organizovaného a řízeného, Teorie by měla řešit otázku organizovaného zprostředkování a doplňování zkušenosti. Teorie by měla pokrýt učení v rovině individuální, skupinové a organizační.

Workplace learning pozitivní konotace Produktivita práce Alternativní cesty k dovednostem Horizontální i vertikální mobilita Vyrovnávání příležitostí Posilování sebeúcty a profesního sebevědomí Adaptace pro pracoviště Atd.

Učení je pro jedince i organizaci „jen“ jednou cestou řešení situací Řešení situací učením není samozřejmost a dokonce to nemusí být řešení nejvýhodnější. Rutinní řešení může být psychologicky bezpečnější (vede k uspokojení z vlastní kompetenci). Rutinní řešení může být efektivnější z pohledu pracovního výkonu. Pracovník však může volit strategii úniku. Změny v požadavcích na kompetence pracovníků spojené se změnami či inovacemi mohou řešit reorganizací lidských zdrojů, přesuny pracovníků či změnou organizační struktury Organizace volí podle odhadu, které z možných řešení vyvolá nejmenší rezistenci; tlak na učení pracovníků je riskantní, protože může vést k rezistenci zaměstnanců.

Učící se jedinec v učící se (?) organizaci … NESOULAD Individuální cyklus učení Organizační cyklus učení Inovační cyklus

Učící se jedinec v učící se (?) organizaci … NESOULAD Individuální cyklus učení Organizační cyklus učení Učební a inovační cykly probíhají v různých rytmech (Cutcher a Gershenfeld, 2006) Inovační cyklus

Problémy rozkryté perspektivou WPL Ilegální učení Střety učebních cyklů Tendence obhajovat NE-vzdělávání (mj. Horwath a Morrison, 1999)