Návrh procesu formovania udržateľnej pracovnej sily prostredníctvom vybraných procesov riadenia ľudských zdrojov v spoločnosti MATADOR Industries, a. s. v kontexte s udržateľným spoločensky zodpovedným podnikaním Diplomový projekt Študijný program: priemyselné manažérstvo Ak. rok: 2014/2015 Vedúci práce: prof. Ing. Peter Sakál, CSc. Bc. Veronika Mošková

Práca je súčasťou projektu KEGA č Práca je súčasťou projektu KEGA č. 037STU-4/2012 „Zavedenie predmetu „Udržateľné spoločensky zodpovedné podnikanie“ v rámci študijného programu Priemyselné manažérstvo na druhom stupni štúdia na MTF STU Trnava.“.

Obsah prezentácie 1 TEORETICKÉ VYMEDZENIE PROCESOV RIADENIA ĽUDSKÝCH ZDROJOV PRIEMYSELNÝCH PODNIKOV V KONTEXTE S USZP 1.1 Riadenie ľudských zdrojov vs. Personalistika 1.2 Riadenie ľudských zdrojov 1.3 Vyhľadávanie a získavanie zamestnancov 1.4 Výber zamestnancov 1.5 Prijímanie zamestnancov 1.6 Odmeňovanie zamestnancov 1.7 Talent manažment 1.8 Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov 1.9 Hodnotenie zamestnancov 1.10 Udržateľný rozvoj a USZP 1.11 Závery z uskutočnenej teoretickej analýzy pre analytickú a návrhovú časť

Obsah prezentácie 2 ANALÝZA SÚČASNÉHO STAVU RIADENIA ĽUDSKÝCH ZDROJOV V SPOLOČNOSTI MATADOR INDUSTRIES, A. S. DUBNICA NAD VÁHOM V KONTEXTE S UDRŽATEĽNÝM SZP 2.1 Charakteristika spoločnosti MATADOR Industries, a. s. Dubnica nad Váhom z pohľadu udržateľnosti 2.2 Analýza riadenia ľudských zdrojov v spoločnosti MATADOR Industries, a. s. 2.3 Závery z analýzy súčasného stavu riadenia ľudských zdrojov v spoločnosti MATADOR Industries, a.s. pre návrhovú časť

1 TEORETICKÉ VYMEDZENIE PROCESOV RIADENIA ĽUDSKÝCH ZDROJOV PRIEMYSELNÝCH PODNIKOV V KONTEXTE S USZP 1.1 Riadenie ľudských zdrojov vs. personalistika V oblasti ľudských zdrojov sú všeobecne zaužívané dva najpoužívanejšie pojmy, ktoré sa využívajú v praxi a sú dosť zamieňané. Je to personálne riadenie a riadenie ľudských zdrojov, tieto pojmy sú zamieňané ako synonymá. V teórií sú však významovo odlišné, (Mihalčová, 2007).

1.2 Riadenie ľudských zdrojov Kachaňáková (2001) definuje riadenie ľudských zdrojov ako „...činnosť, ktorej pozornosť sa sústreďuje na zamestnancov – ľudské zdroje a ktorá sa spolu s ostatnými funkčnými oblasťami manažmentu podieľa na dosiahnutí synergického efektu – splnenia cieľov zamestnancov i podniku ako celku.“. Brodský (2009) uvádza niekoľko definícií riadenia ľudských zdrojov a to „...politika riadenia ľudských zdrojov by mala byť prepojená so strategickým plánovaním podniku a využívaná k posilneniu vhodnej kultúry organizácie. Ľudské zdroje majú značnú hodnotu a sú zdrojom konkurenčnej výhody a môžu byť efektívne riadené skôr vzájomnými konzistnými pravidlami, ktoré zvyšujú oddanosť a angažovanosť.“.

1.3 Vyhľadávanie a získavanie zamestnancov V prípade, keď podnik zistí, že má voľné pracovné miesto začína sa celý proces (obrázok 2) na obsadenie pracovného miesta novým a hlavne vhodným zamestnancom. Podľa Hitku a Mačkayovej získavanie zamestnancov je „proces, ktorého účelom je s primeranými nákladmi a v žiadanom čase zabezpečiť na voľné pracovné miesto vhodného uchádzača.“.

Súbor vhodných uchádzačov Realizácia procesu získavania Výber a štandardizácia písomných dokumentov požadovaných od uchádzačov Výber metód získavania zamestnancov Výber zdrojov uchádzačov Defnovanie potreby obsadiť voľné pracovné miesta a specifikácia požiadaviek na zamestnancov Analýza práce Obrázok 2 Proces získavania zamestnancov (Vlastné spracovanie podľa Kachaňáková, 2001)

1.4 Výber zamestnancov Podľa Kachaňákovej (2001) „výber zamestnancov je proces, v ktorom manažéri v úzkej spolupráci s personálnym útvarom rozhodujú o najvhodnejšom potenciálnom zamestnancovi nielen z hľadiska pracovných ale i sociálnych požiadaviek kladených na obsadzované pracovné miesto.“.

1.5 Prijímanie zamestnancov Najdôležitejšou formálnou náležitosťou prijímania pracovníkov je vypracovanie a neskoršie podpísanie pracovnej zmluvy, alebo iného dokumentu na základe, ktoré bude zamestnanec vykonávať svoju prácu. Zmluva nemôže byť len jednostranná, vzniká na základe obojstrannej dohody medzi spoločnosťou a zamestnancom, (Koubek, 2009). Prijímanie zamestnancov nie je len formálnou záležitosťou. Spolu s prijímaním sú spojené i ďalšie aktivity, pomocou ktorých môžeme zamestnanca prispieť k úspešnému nasadeniu na nové pracovné miesto.

1.6 Odmeňovanie zamestnancov Odmeňovanie zamestnancov neznamená len vyplatiť mzdu alebo plat. V modernom chápaní je pojem odmeňovania omnoho širší. Zahŕňa aj povýšenie, pochvalu a taktiež rôzne zamestnanecké výhody poskytované zamestnávateľom, ktoré sú nezávislé od jeho pracovného výkonu, (Gregar, 2010).

1.7 Talent manažment Talent manažment je podľa Armstronga (2007) spájaný s riadením talentov, s čím je spojený súbor činností, ktoré majú zabezpečiť aby organizácia priťahovala, udržovala, motivovala a rozvíjala talentovaných ľudí, ktorých potrebuje v súčasnosti a v budúcnosti. Téma Talent manažmentu sa objavuje vo väčšine úspešných podnikoch. Vo všeobecnosti ho môžeme zaradiť pod nástroj riadenia talentov, v rámci rozvoja zamestnancov a ich kariérneho plánovania. Vyznačuje sa vopred zadefinovanou koncepciou s jasnou organizáciou a cieľmi. Podstatou je zameranie sa na dlhodobú systémovú identifikáciou, rozvoj a udržiavanie zamestnancov, a tým aj zvyšovanie efektívnosti, výkonnosti a konkurencie schopnosti spoločnosti na trhu,

1.8 Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov Profesijné vzdelávanie a rozvoj zamestnancov je dôležitou súčasťou procesov riadenia ľudských zdrojov a taktiež ho môžeme zaradiť do jednej z aktivít spoločensky zodpovedného podnikania. V dnešnej dobe je vzdelávanie celoživotným procesom. Zároveň požiadavky na kvalifikáciu zamestnancov sa nepretržite zvyšujú a aj menia, preto je nutné aby si pracovná sila prehlbovala a rozširovala svoje vedomosti a zručnosti.

1.9 Hodnotenie zamestnancov Koubek (2009) definuje hodnotenie pracovníkov ako veľmi dôležitú činnosť zaoberajúcu sa: - Zisťovaním toho ako pracovník vykonáva svoju prácu, ako plní úlohy a požiadavky svojho pracovného miesta či svoje, role, aké je jeho pracovné správanie sa a aké sú jeho vzťahy k spolupracovníkom, zákazníkom či ďalším osobám, s ktorými v súvislosti s prácou prichádza do styku. - Oznamovanie výsledkov zisťovania jednotlivým pracovníkom a prerokúvanie týchto výsledkov s nimi. - Hľadanie ciest k zlepšovaniu pracovného výkonu a realizácií opatrení, ktoré k tomu majú pomôcť.

1.10 Udržateľný rozvoj a USZP Na úvod je potrebné zodpovedať otázku: Prečo udržateľný rozvoj a USZP? V prvom rade sa jedná o záujem zo strany podnikov. Aj Európska komisia sa snaží dostať do povedomia odpovede na túto otázku. Rozvíja politiku sociálnej zodpovednosti a kladie ju do popredia. Taktiež potvrdzuje a vytvára odpoveď na otázku vo vyjadrení: „Hospodárska kríza a jej spoločenské dôsledky do určitej miery narušili dôveru spotrebiteľov a úroveň dôvery v podniky. Pozornosť verejnosti sa zamerala na spoločenské a etické správanie podnikov. Preto sa Európska komisia zo strednodobého a dlhodobého hľadiska zameriava na vytvorenie podmienok priaznivých pre udržateľný rast, zodpovedné správanie sa podnikov a vytváranie trvalých pracovných miest.“,

Z teoretickej časti stanovujem nasledovné kľúčové body: 1.11 Závery z uskutočnenej teoretickej analýzy pre analytickú a návrhovú časť Z teoretickej časti stanovujem nasledovné kľúčové body: Spoločenská zodpovednosť podniku: Oblasti SZP, Certifikácia ISO 26000, Dobrovoľný štandard SA 8000, Integrovaný manažérsky systém: Systém manažérstva kvality – ISO 9001, Systém environmentálneho manažmentu – ISO 14001, Systém BOZP – OHSAS 18001, Systém riadenia spoločnosti, Procesy riadenia ľudských zdrojov: vyhľadávanie a získavanie zamestnancov, výber zamestnancov, prijímanie zamestnancov, odmeňovanie zamestnancov, talent manažment, vzdelávanie a rozvoj zamestnancov, hodnotenie zamestnancov.

2 ANALÝZA SÚČASNÉHO STAVU RIADENIA ĽUDSKÝCH ZDROJOV V SPOLOČNOSTI MATADOR INDUSTRIES, A. S. DUBNICA NAD VÁHOM V KONTEXTE S UDRŽATEĽNÝM SZP V analýze navrhujem nasledovnú postupnosť krokov: Charakterizovať spoločnosť, jej pôsobenie, víziu, poslanie a ciele. Zanalyzovať systém riadenia spoločnosti. Organizačná štruktúra spoločnosti. Vymedzenie zodpovedností a právomocí vedúcich pracovníkov v oblastiach SZP. Zanalyzovať stav spoločnosti z hľadiska spoločenskej zodpovednosti a  s integrovaným manažérskym systémom: Oblasti SZP – ekonomická, environmentálna a sociálna; Systémy IMS – systém manažérstva kvality, systém environmentálneho manažmentu, systém BOZP; Legislatívna podpora SZP(ISO 26000, SA 8000) a normatívne požiadavky na IMS (ISO 9001, ISO 14001 a OHSAS 18001); Zámery a ciele v jednotlivých oblastiach SZP. Určiť procesy riadenia ľudských zdrojov, ktoré budú zaradené do návrhu formovania udržateľnej pracovnej sily. Analýza jednotlivých procesov riadenia. Závery vyplývajúce z vykonanej analýzy.

2. 1 Charakteristika spoločnosti MATADOR Industries, a. s 2.1 Charakteristika spoločnosti MATADOR Industries, a. s. Dubnica nad Váhom z pohľadu udržateľnosti Poslanie spoločnosti MATADOR Industries, a. s. Dubnica nad Váhom: „Rozvíjať tradíciu strojárskej výroby s aplikovaním najmodernejších trendov pod značkou MATADOR.“ .   Vízia spoločnosti MATADOR Industries, a. s. Dubnica nad Váhom: „MATADOR Industries bude moderným strojárskym podnikom s vlastným vývojom, konštrukciou výrobkom a bude úspešným dodávateľom v oblasti medzinárodnej kooperácie.“.

2.2 Analýza riadenia ľudských zdrojov v spoločnosti MATADOR Industries, a. s. V rámci analýzy jednotlivých procesov riadenia budem postupovať na základe vlastného rozdelenia do logických oblastí , ktoré vychádzajú z moderného rozdelenia: Vyhľadávanie, získavanie a výber nových zamestnancov. Odmeny a benefity. Talent manažment. Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov. Hodnotenie zamestnancov.

2.3 Závery z analýzy súčasného stavu riadenia ľudských zdrojov v spoločnosti MATADOR Industries, a.s. pre návrhovú časť Z uskutočnenej analýzy spoločnosti MATADOR Industries, a. s. vyplynulo niekoľko chýbajúcich opatrení, ktoré môžu slúžiť predovšetkým ako podklad na podporu nápravných opatrení.

3.1 Výhody a nevýhody malých a stredných podnikov Hlavnými nevýhodami malých a stredných podnikov, ktoré vyplývajú z ich jednoduchosti a malosti sú: · nedostatok vlastného kapitálu, · menšia možnosť získania bankových úverov, · fyzické a psychické vyťaženie podnikateľa, · vysoké náklady na diferenciáciu produkcie, · nedostatočné vykonávanie marketingových služieb, · obmedzené prostriedky na reklamu, · menšia možnosť získania kvalifikovaných pracovníkov, · menšia možnosť poskytovania sociálnych výhod zamestnancom, · nedostatok know-how v oblasti manažmentu, · nedostatočná infraštruktúra.  

Závery, ktoré vidím ako nedostatky v spoločnosti MATADOR Industries a Závery, ktoré vidím ako nedostatky v spoločnosti MATADOR Industries a. s. v rámci vopred stanovených krokov analýzy: 1) Charakterizovať spoločnosť, jej pôsobenie, víziu, poslanie a ciele – spoločnosť má jasne stanovené poslanie, víziu aj ciele. Avšak spoločnosť sa vôbec nepripája k myšlienke spoločensky zodpovedného podnikania. Preto nedostatok vidím vo formulácií poslania a vízie. Chýbajúcim prvom je zameranie sa na dlhodobé hľadisko, teda udržateľnosť. Spoločnosť má ciele prehľadne rozčlenené v rámci spoločnosti ako celku, ale aj na jednotlivé divízie čo prináša manažérom konkrétny prehľad o ich úlohách. V oblasti cieľov a politík sa spoločnosť zameriava na trvalosť, čo poukazuje na nesprávne smerovanie spoločnosť, keďže v súčasnosti by mali smerovať k udržateľnosti. 2) Zanalyzovať systém riadenia spoločnosti – organizačná štruktúra je prehľadne rozčlenená a jednoduchá. Spoločnosť je rozdelená na jednotlivé divízie. V rámci štruktúry má vlastný úsek Rozvoj a riadenie ľudských zdrojov a Riadenie kvality a metrológie. Vedúci oboch oddelení majú presne zadefinované ich povinnosti a úlohy. Taktiež ich zodpovednosť a právomoci sú presne vymedzené. V organizačnej štruktúre je nedostatkom zlúčené oddelenie pre environment, pričom je len jeden zamestnanec, ktorý sa zaoberá environmentom.

3) Zanalyzovať stav spoločnosti z hľadiska spoločenskej zodpovednosti a  s integrovaným manažérskym systémom – aj napriek absencii myšlienky spoločenskej zodpovednosti, spoločnosť prijíma záväzky voči jednotlivým oblastiam SZP. V rámci každej oblastí ekonomickej, environmentálne aj sociálnej má spoločnosť MATADOR Industries, zadefinovanú politiku. V každej z politík sa nachádza vízia, krédo a aj ciele v tejto oblasti. Taktiež má spoločnosť vypracované smernice vytvorené pre kvalitu a environment, ktoré sa pravidelne aktualizujú. Pre sociálnu oblasť nie je žiadna smernica vypracovaná. Ako nedostatok v tejto oblasti vidím nekomplexnosť integrovaného manažérskeho systému. Pre systém kvality a environmentu má spoločnosť certifikáty ISO 9001 a ISO 14001 avšak pre systém BOZP chýba certifikácia OHSAS 18001. Chýbajúcim certifikátom sa nemôže docieliť integrácia manažérskeho systému. V sociálnej oblasti SZP a teda aj v systéme BOZP vidím najviacej nedostatkov. Ako už bola spomenutá chýbajúca certifikácia, taktiež aj spracovanie cieľov nezodpovedá podľa môjho názoru skutočne potrebným zámerom do budúcnosti. V rámci BOZP je jediným cieľom dodržanie počtu úrazov, takže nie je možné predpokladať zámer certifikácie a teda aj integrácie manažérskeho systému.

4) Analýza jednotlivých procesov riadenia – spoločnosť MATADOR Industries sa snaží využívať všetky možnosti v rámci každého z procesov riadenia. Pri výbere zamestnancov sa zameriava na študentov, ktorí môžu mať potenciál pre spoluprácu so spoločnosťou. Taktiež nadaným študentov je možnosť ponuky ich rozvoja, čím sa stanú kľúčovými zamestnancami. Zamestnanci majú priznanú mzdu vo výške určenej podľa tarifnej skupiny do ktorej spadajú. Taktiež majú mnoho zvýhodnení, ktoré im spoločnosť ponúka v rámci nadštandardného odmeňovania. V rámci niektorých benefitov, nie je určené pre aký typ zamestnanca je odmena určená. Spoločnosť si váži a nadmieru cení kľúčových zamestnancov, ktorým v rámci stabilizačného programu ponúkajú ešte benefity navyše. MATADOR Industries sa verejne prezentuje podporou programu Talent manažment. V súčasnosti je veľmi dôležité, aby si spoločnosť vychovávala svoje talenty a tým bude aj pripravená na ich nástup do práce. Programom Talent manažment poukazuje na aktívnu snahu rozvoja zamestnancov. Hodnotenie zamestnancov sa vykonáva pravidelne na základe zostavených hodnotiacich hárkoch pre jednotlivé kategórie zamestnancov.

Ďakujem za pozornosť