Odměňování pracovníků a pracovní výkon

Slides:



Advertisements
Podobné prezentace
Personální řízení v malých podnicích
Advertisements

Dita Pelantová Šárka Lukešová 3.VSRR
Řízení lidských zdrojů
Péče o pracovníky.
Pracovněprávní vztahy v organizaci
Personální řízení a jeho úloha v podniku
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Hodnocení
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Vzdělávání, kvalifikace, rozvoj
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Získávání a výběr Katedra řízení Ekonomická fakulta Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Analýza pracovního místa Katedra řízení Ekonomická fakulta Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ a personální činnosti
Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová
Hodnocení práce Hodnocení práce je nástrojem zajišťujícím, aby požadavky, náročnost, složitost a podmínky práce se odrazily v diferenciaci odměny pracovníka.
Personální informační systém
Postavení a úkoly manažera v oblasti řízení lidských zdrojů podniku
Hodnocení prací, jako základ spravedlivého mzdového a motivačního systému.
TMG Radka Veselá IV/17 Stimulátory Motivátory Správné vedení firmy.
Mzdové formy.
Sociální zabezpečení a důchodová politika
- manažerská práce je závislá na lidských zdrojích - manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím svých spolupracovníků - personální management se.
Personální management
Personální management
Personální práce ( kap. 14)
Podniková ekonomika Personální činnost.
Vedení lidí – personalistika v podnicích poskytující služby.
Úloha personální práce v podniku Organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky.
Odměňování pracovníků a pracovní výkon
Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/ Šablona:III/2Č. materiáluVY_32_INOVACE_231.
Vzdělávací materiál vytvořený v projektu OP VK Název školy:Gymnázium, Zábřeh, náměstí Osvobození 20 Číslo projektu:CZ.1.07/1.5.00/ Název projektu:Zlepšení.
ŠKOLA: STŘEDNÍ ŠKOLA PRÁVNÍ – PRÁVNÍ AKADEMIE, S.R.O. TYP ŠABLONY: III/2 INOVACE A ZKVALITNĚNÍ VÝUKY PROSTŘEDNICTVÍM ICT PROJEKT: CZ.1.07/1.5.00/
Výukový materiál vytvořený v rámci projektu „EU peníze školám“ ŠKOLA: STŘEDNÍ ŠKOLA PRÁVNÍ – PRÁVNÍ AKADEMIE, S.R.O. TYP ŠABLONY: III/2 INOVACE A ZKVALITNĚNÍ.
Systémy odměňování a hodnocení. K čemu slouží odměňování?
Podniková ekonomika Personální činnost. Personální řízení Proces, ve kterém se přijímají rozhodnutí v oblasti zaměstnaneckých vztahů a který ovlivňuje.
Tvorba variant technologických pracoviš ť ve tvá ř ení a jejich ekonomické hodnocení Historický vývoj produktivity práce ve tváření: A) Mechanizace Systémy.
Název příjemce: Základní škola Vyškov, Nádražní 5, příspěvková organizace Název partnera: ZŠ Slavkov Komenského, ZŠ Drnovice, ZŠ Pustiměř, ZŠ Šaratice,
Personální funkce Ekonomika a řízení podniku 2008/2009 Seminář č. 6 JUDr. Martin Landa.
6. přednáška Finanční řízení podniku – základní charakteristika Finanční řízení podniku – základní charakteristika.
VŠEOBECNĚ VZDĚLÁVACÍ FUNKCE EKONOMICKÉHO VZDĚLÁVÁNÍ © Prof. ing
KARIÉRNÍ SYSTÉM ŘEDITELŮ
Personální plánování.
Odměňování pracovníků ve veřejné správě a veřejných službách
VÝCHODISKA SPORTOVNÍHO TRÉNINKU
VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ. Označení materiálu : VY_32_INOVACE_EKO_1133Ročník:2. Vzdělávací obor: Ekonomika podniku Tematický okruh: Personální činnosti Téma:
ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ
PÉČE O PRACOVNÍKY.
P OBÍDKOVÉ SLOŽKY, PŘÍPLATKY. Označení materiálu : VY_32_INOVACE_EKO_1268Ročník:3. Vzdělávací obor: Ekonomika Tematický okruh: Mzdy Téma: Pobídkové složky,
PROJEKT SYSTÉMU ŘÍZENÍ PODNIKU PS 2014 / 2015 PERSONÁLNÍ FUNKCE Ladislav Blažek.
MANAŽERSKÉ ÚČETNICTVÍ
Odměňování pedagogických pracovníků
Téma 8 Mzdový systém podniku a jeho tvorba
NAUKA O PODNIKU I Odměňování práce.
Vzdělání a trh práce Přednáška do předmětu Ekonomika školství
Management Přednáška 5: - Výběr a rozmístění pracovníků
Téma 7 Mzdový systém podniku a jeho tvorba
Lidský pracovní výkon a činitelé jej ovlivňující
Personální plán pro podnikatelský plán
Název školy Gymnázium, střední odborná škola, střední odborné učiliště a vyšší odborná škola, Hořice Číslo projektu CZ.1.07/1.5.00/ Název materiálu.
VY_32_INOVACE_LID_20 Odměňování zaměstnanců. Obsah Odměňování pracovníků Mzda Mzdová soustava Formy a složky mzdy Druhy základní mzdy Pobídkové složky.
ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ (základní pojmy) VY_32_INOVACE_11_1_5 ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ (základní pojmy) Autor: Ing. Jana Rauscherová Zkvalitnění výuky na.
PROJEKT SYSTÉMU ŘÍZENÍ PODNIKU PS 2015 / 2016 PERSONÁLNÍ FUNKCE Ladislav Blažek.
Kritéria pro zvyšování nenárokových složek platu pedagogů v roce 2009 Nenárokové složky platu - osobní příplatek (§ 131 ZP) - osobní příplatek (§ 131 ZP)
Ekonomika – základní pojmy.
Vytváření pracovních míst – jejich analýza a popis
Autor: Mgr. Yvetta Kałužová
Digitální učební materiál
Zpracovala Ing. Lenka Hřibová, říjen 2017
MZDOVÁ SOUSTAVA
zpracovaný v rámci projektu
zpracovaný v rámci projektu
Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/ Název školy: SOU a ZŠ Planá, Kostelní 129, Planá Vzdělávací oblast: Ekonomie Předmět: Inovace výuky prostřednictvím.
Transkript prezentace:

Odměňování pracovníků a pracovní výkon Faktory ovlivňující pracovní výkon Personální výběr Pracovní podmínky Odměňování pracovníků Dobrovolné sociální požitky Metody hodnocení práce Mzdové formy Mzdový systém organizace

Faktory ovlivňující pracovní výkon Rozhodujícím výrobním činitelem je lidská práce: vyvíjí a konstruuje, vyrábí a produkuje, prodává. Podnik je: ekonomický systém i sociální systém.

Faktory ovlivňující pracovní výkon Lidský pracovní výkon závisí na: výkonnosti (způsobilosti pracovní síly k výkonu) a snaze o výkon (motivovanosti pracovní síly). Způsobilost pracovní síly k výkonu je dána jejími fyzickými a psychickými schopnostmi: tělesná konstituce, nadání, odborná výchova, věk, zkušenosti.

Faktory ovlivňující pracovní výkon Snaha o výkon je projevem vůle pracovníka dát svou schopnost výkonu plně k dispozici organizace. Závisí na čtyřech faktorech: personální výběr, pracovní podmínky, výše odměny za práci, dobrovolné sociální požitky.

Personální výběr Význam rozhodnutí přijímaných při personálním výběru stále roste, protože: využití techniky a automatizace trvale roste a mění požadavky, které kladou pracoviště na předpokládanou způsobilost pracovníků; růst vzdělanosti pracovníků působí, že se svou prací spojují vyšší očekávání a snaží se o plnější rozvoj své osobnosti; stoupající osobní náklady a náklady na vzdělávání pracovníků zvyšují náklady na zapracování, nákladnost chybného rozhodnutí se ale zvyšuje omezováním právní možnosti nevhodné pracovníky propustit.

Postupy při výběru pracovníků Výběr lze rozdělit do čtyř navazujících stupňů: analýza požadavků na obsazované místo, získání a charakteristika uchazečů, analýza schopností uchazečů, rozhodnutí o výběru. Kritéria výběru pro vytváření požadavkového profilu: odborné předpoklady, fyzické předpoklady, psychické předpoklady, sociálně psychické předpoklady.

Pracovní podmínky Pracovní studie  racionalizace práce (pohybové studie, studie pracovních postupů, studie organizace práce, studie pracoviště), normování výkonu časovými studiemi, studie zátěže a výkonové studie, hodnocení práce využitím pracovních hodnotových studií.

Pracovní podmínky Psychologie práce Fyziologie práce Vytváření optimálních pracovních podmínek ve třech hlavních oblastech: úprava pracovní doby, uspořádání pracoviště, podnikové klima.

Úprava pracovní doby Zaměstnanec se musí přizpůsobit předpisům organizace, které vychází ze: zákoníku práce, předpisů o bezpečnosti, kolektivních smluv. Pravidla upravují zejména: délku pracovní doby, rozdělení pracovního času během pracovního dne.

Uspořádání pracoviště Na snahu o výkon pracovníka působí: volnost pohybu, světelné poměry, teplota, vlhkost vzduchu, hluk, barevnost prostorů a zařízení, účelné uspořádání strojů a nástrojů, větrání, čistota atd.

Vznik partnerství v podniku Spolurozhodování Podnikové klima Klíčem k vytvoření optimálního klimatu je přeměna postavení pracovníka v podniku ze zaměstnance na spolupracovníka Vznik partnerství v podniku Spolurozhodování

Výše odměny za práci Pod pojem mzda se zahrnují všechny odměny vyplácené podle pracovního výkonu: časové mzdy a platy, výkonové mzdy, prémie, příplatky ke mzdám, honoráře, provize. Odměny (výplata a výše závisí na zisku): podíly na zisku, tantiémy.

Výše mezd a mzdová spravedlnost Pro relativní výši odměny za práci jsou směrodatné: tělesné a duševní požadavky, které klade práce na člověka, dosažený pracovní výkon. Princip ekvivalence (=zásada souladu mzdy s výkonem) se člení na: princip ekvivalence mzdy a míry požadavků, princip ekvivalence mzdy a míry výkonu.

Dobrovolné sociální požitky Poskytování dobrovolných sociálních požitků umožňuje organizaci pozitivně ovlivňovat vůli zaměstnanců k vyššímu výkonu. Sociální požitky se poskytují na základě příslušnosti zaměstnance k sociálnímu systému podniku a obvykle nemají žádný vztah k výkonu.

Formy dobrovolných sociálních požitků Hospodářská přilepšení (vánoční příspěvek, příspěvek na stravování, příspěvek na dopravu, bytová pomoc, dárky jubilantům, příspěvek na dovolenou). Zajištění proti životním a pracovním rizikům (penzijní připojištění, sociální výpomoci). Vyrovnání rozdílného zatížení rodin (podpora při narození dítěte, při svatbě, při úmrtí v rodině). Podpora duševních a sportovních zájmů (podniková knihovna, školení, sportoviště, poskytování studijních výhod).

Motivy poskytování dobrovolných sociálních požitků Růst pracovních výkonů zaměstnanců Připoutání zaměstnanců k organizaci Argument při získávání pracovníků Vytvoření možnosti ovlivňovat zaměstnance Úspory daní a daňové odpisy

Metody hodnocení práce Vlastní uplatnění metod hodnocení práce probíhá ve dvou krocích: Nejprve je hodnocený pracovní postup popsán podle předem vymezených hodnotících požadavků. V navazujícím druhém kroku se slovní popisy obtížnosti pracovních postupů převádí do číselného vyjádření např. v bodech nebo stupních, které udávají hodnotu práce.

Ženevské schéma kritérií hodnocení práce Číslo skupiny Hlavní druhy požadavků I. 1. Odborné znalosti = duševní požadavky 2. Dovednosti = tělesné požadavky II. 3. Zátěž smyslová a nervová = duševní nároky 4. Zátěž tělesná = tělesné nároky III. 5. Odpovědnost IV. 6. Pracovní podmínky

Mzdové formy Základní formy mzdy Doplňkové formy mzdy časová mzda, úkolová mzda, Doplňkové formy mzdy prémie, odměny.

Časová mzda Uplatňují se zde dva základní vztahy: mzda za časovou jednotku je konstantní, mzdové náklady na kus (na jednotku výsledku práce) se mění podle výkonnosti a spotřeby času.

Úkolová mzda Možnosti uplatnění úkolové mzdy: časový úkol, peněžní úkol. Úkolová mzda má dvě části: zaručenou (tarifní) mzdu, úkolovou přirážku.

Prémie Druhy prémií podle toho, ke kterému prémiovému ukazateli se vztahují: prémie za vyšší výkon, prémie za kvalitu, prémie za úsporu, prémie za využití.

Prémie Nejvýznamnější prémiové mzdové systémy: Halseyův prémiový systém Rowanův prémiový mzdový systém Diferenciální kusová mzda podle Taylora Prémiový mzdový systém podle Bedauxe

Znaky pro hodnocení výkonu Odměny Znaky pro hodnocení výkonu   Kategorie pracovníků a příslušné znaky pro hodnocení výkonu Rutinní práce Těžká práce bez vedení Řídící práce Výkon Množství Kvalita Dosažení cíle kvantitativně Dosažení cíle kvalitativně Chování Chování mezi spolupracovníky Chování k outsiderům Dodržování předpisů Zacházení s věcmi Informační činnost Respektování delegovaných pravomocí Plnění příkazů Využívání pomocných zdrojů Dodržování rozpočtu Podpora spolupracovníků Zvládání řídícího procesu Využitelnost Samostatnost Možnosti využití Rozšiřování úkolů Další vzdělávání

Účast na hospodářských výsledcích Systémy odhadu podílu faktoru práce na zisku: podílový systém, zůstatkový systém odhadu.

Mzdový systém organizace (podle Synka) Mzdový systém podniku Tarifní soustava Hodnocení pracovního výkonu a chování při práci Stupnice mzdových tarifů Příplatky a mzdová zvýhodnění za mimořádné pracovní podmínky Časová mzda Úkolová mzda Prémie Odměny Stupnice tarifních stupňů Kvalifikační katalogy Hodnocení práce Hodnocení pracovních podmínek Mzdové formy

Mzdový systém organizace Podnikatelský subjekt (ale nejen on) sleduje svou mzdovou politikou tyto cíle: získat a udržet kvalifikované pracovníky, stimulovat výkon a žádoucí pracovní chování zaměstnanců, udržet objem mzdových prostředků, zajistit zdůvodněnou mzdovou diferenciaci.