VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.

Slides:



Advertisements
Podobné prezentace
Znalostní zázemí organizace
Advertisements

Personální řízení v malých podnicích
M A N A G E M E N T 3 Akad. rok 2009/2010, Letní semestr
KONTROLA zpracovala: Ing. Jaroslava Teuberová Náchod, dne
Katedra ekonomiky, manažerství a humanitních věd Baví vás práce s lidmi, chcete rozhodovat o nových projektech a řídit jejich realizaci? Chcete-li být.
Management Ing. Jan Pivoňka.
managementu znalostí podle
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Hodnocení
Zefektivňování, zvyšování výkonnosti a kvality
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Vzdělávání, kvalifikace, rozvoj
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Analýza pracovního místa Katedra řízení Ekonomická fakulta Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích
Strategie podniku v globálním světě
VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ PRACOVNÍKŮ - 5 Řízení lidských zdrojů.
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Plánování, audit Katedra řízení Ekonomická fakulta Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ a personální činnosti
Případová studie: UNIC-Services Ltd. Firma UNIC-Services  Založena roku 1993 IT pracovníkem, jménem Saara Remes-Ulkunniemi  Firma nabízí vzdělávací.
© HMP 2003 DATABÁZE NEJLEPŠÍCH PRAKTIK Trenér TRÉNINKOVÁ ČÁST „Řízení lidských zdrojů“ Trenér.
ÚČEL AUTOMATIZACE (c) Tralvex Yeap. All Rights Reserved.
Postavení a úkoly manažera v oblasti řízení lidských zdrojů podniku
Didaktické prostředky
Pracovní skupina Pracovní skupinu tvoří určitý počet osob na jednom pracovišti, kteří jsou spjatí společnou činností, vnitřní strukturou sociálních pozic.
- manažerská práce je závislá na lidských zdrojích - manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím svých spolupracovníků - personální management se.
Hodnocení, realizace a kontrolní etapa. Hodnotí se tři skupiny kriterií: A)Prospěšnost – žádoucnost 1. Jak navržená strategie pomáhá dosažení cílů? 2.
KLÍČOVÉ KOMPETENCE Lucie Hučínová Výzkumný ústav pedagogický v Praze
Informační strategie. řešíte otázku kde získat konkurenční výhodu hledáte jistotu při realizaci projektů ICT Nejste si jisti ekonomickou efektivností.
EU a investice do lidských zdrojů Úřad práce v Liberci Oddělení implementace projektů ESF.
Podnikatelský institut PYRAMIDA s.r.o.
Příprava pracovníků v Tanex,PLASTY a.s. Ing. Dana Spejchalová, Ph.D.
MANAGEMENT - VŽ1 M A N A G E M E N T 1. cvičení. MANAGEMENT - VŽ2 ROLE MANAŽERŮ.
Podniková ekonomika Personální činnost.
Předmět: Řízení podniku 1
Reinženýring cesta ke zvyšování výkonnosti státní správy s využitím procesního řízení Ing. Martin Čulík Notes CS a.s. Konference ISSS 2003 Hradec Králové.
2008/2009 REPORTING Tereza Mulačová Česká zemědělská univerzita v Praze Tereza Řezníčková Provozně ekonomická fakulta Marek Tláskal obor Veřejná správa.
Prosperita organizace
EKO VY_32_INOVACE_EKO_12 MARKETINGOVÉ ŘÍZENÍ. Autor: Ing. Hana Motyčková „Autor je výhradní tvůrce materiálu.“ Datum vytvoření: Klíčová slova:
Rozhodovací proces, podpory rozhodovacích procesů
Místo lidských zdrojů ve znalostní ekonomice. Proč znalostní ekonomika ? silná konkurence ekonomická krize efektivní výroba a prodej.
Digitální výukový materiál zpracovaný v rámci projektu „EU peníze školám“ Projekt:CZ.1.07/1.5.00/ „SŠHL Frýdlant.moderní školy“ Škola:Střední škola.
Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_01_VZNIK.
Definice managementu.
1 Regionální inovační strategie RIS. 2 O Regionálních inovačních strategiích Projekty RIS mají za cíl podporu rozvoje regionálních inovačních strategií,
knowledge management, řízení znalostí, management znalostí
Proces řízení kvality projektu Jaromír Štůsek
Androdidaktika Vzdělávání. Smyslem vzdělání je dosáhnout moudrosti, nejen prostého vědění J. A. Komenský.
Vzdělávání zaměstnanců
VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ. Označení materiálu : VY_32_INOVACE_EKO_1133Ročník:2. Vzdělávací obor: Ekonomika podniku Tematický okruh: Personální činnosti Téma:
ZÁSADY KONCIPOVÁNÍ LOGISTICKÝCH SYSTÉMŮ KAPITOLA 5: VZTAH STRATEGIE PODNIKU A LOGISTICKÉHO PLÁNOVÁNÍ, CÍLE, METODY A NÁSTROJE PLÁNOVÁNÍ, POSTUPOVÉ KROKY.
1 Inovace vzdělávacího procesu založeného na získávání kompetencí prostřednictvím výstupů z učení ve studijních oborech PODNIKÁNÍ
Moderní personalistika DS 2009/ Hlavní úkoly moderní personalistiky   Zařazení správného člověka na správné místo (a ve správný čas)
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s.
VZDĚLÁVACÍ POLITIKA.
6. Profesní kompetence jako pracovní způsobilost Dagmar Svobodová.
Personální plán pro podnikatelský plán
BSC 1992 Robert S. Kaplan a David P. Norton článek navrhující měření výkonnosti organizací – BSC – Vyrovnaný přehled výsledků kniha The Balanced.
Efektivní řízení lidských zdrojů a zavádění moderních metod řízení na Městském úřadu Bruntál CZ.1.04/4.1.01/
Ekonomika malých a středních podniků Přednáška č. 10: Personální řízení v MSP.
Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační.
Důvody sestavování podnikatelského piánu Struktura podnikatelského plánu poskytuje podnikateli užitečný kontrolní prostředek pro zpracování informací.
Zlepšení podmínek pro vzdělávání na středních školách Operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název a adresa školy: Integrovaná střední.
Autorita Schopnost získat si respekt podřízených. Rozlišujeme formální, neformální a odbornou autoritu Autoritativní styl řízení Styl řízení založený.
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií K atedra řízení podniku Předmět: STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 2: ŘÍZENÍ.
Vzdělávací oblast:Ekonomické vzdělávání Tematická oblast:Management a řízení hotelu Název vyučovací oblasti:Managerské funkce Ročník / obor studia:IV.
Přednáška Akce: Přednášející: Ing. Zdeněk Čežík | Konzultant managementu a podnikových procesů | TFM Výzvy Facility managera.
Analýza manažerských dovedností ve vybraném podniku
Prioritní osa 2 Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj OPERAČNÍ PROGRAM VZDĚLÁVÁNÍ PRO KONKURENCESCHOPNOST PhDr. Kateřina Pösingerová, CSc.
Didaktické prostředky
Ekonomika malých a středních podniků
Management a řízení hotelu
ROZVOJ INTELEKTUÁLNÍHO KAPITÁLU A VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
Místo lidských zdrojů ve znalostní ekonomice
Transkript prezentace:

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 2: ŘÍZENÍ ZNALOSTÍ A ZPŮSOBILOSTÍ

DOPORUČENÁ LITERATURA BARTÁK, Jan. Vzdělávání ve firmě. Praha: Alfa Publishing 2007 162 s. ISBN: 978-80-86851-68-6 ČASTORÁL Zdeněk. 2009 Strategický znalostní management a učící se organizace, Praha: Eupress, 2009, 143 s. ISBN: 978-80-86754-99-4 KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů : základy moderní personalistiky. 4. vyd. Praha: Management Press, 2008. 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3. Meritum Personalistika. 4. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., 2011. 1008 s. ISBN 978-80-7557-627-1 Pátá disciplína. Teorie a praxe učící se organizace. 440 s. Praha: Management Press 2009. dotisk 1. vydání. Z angličtiny přeložila Irena Grusová. ISBN 978-80-7261-162-1 SENGE, M. Peter. SRPOVÁ Jitka a kol. Sbírka příkladů a případových studií z managementu. Praha : VŠE 2005 126 s. ISBN: 978-80-245-0339-5 VEBER, Jaromír. a kol. 2009. Management, základy, moderní manažerské přístupy, výkonnost a prosperita. Praha: Management Press 2009. 734 s. ISBN: 978-80-7261-200-0

ŘÍZENÍ ZNALOSTÍ – ROZVOJ PODNIKU Strategický rozvoj podniku + Řízení znalostí = Přínos k realizaci strategických cílů Užitek pro stakeholder‘s Plnění strategických cílů podniku Řízení znalostí Zvyšování kvalifikace zaměstnanců Vědomosti a znalosti zaměstnanců jako faktor úspěšnosti podniku Principy řízení znalostí lidé jsou zásadně schopni a ochotni se učit; zaměstnanci, jejich pracovní jednání nebo kvalifikace jsou změnitelné; význam má nejen aktuální pracovní výkon, ale potenciální pracovní schopnost (co by mohlo být); brát v úvahu i snahu o seberozvoj zaměstnanců; v popředí musí být cíle podniku – jasně formulované důvody proč znalosti zaměstnanců zvyšovat; změna se děje systematicky (ne náhodně), cíleně a záměrně – vliv vedoucích zaměstnanců; Řízení znalostí = smysluplná investice podniku pro další rozvoj

VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ Obecně: Důvody: V dnešní době je jedinou možnou konkurenční výhodou, kterou firma může získat, schopnost učit se rychleji, než konkurence. Peter M. SENGE Obecně: Požadavky na znalosti a dovednosti člověka v současné společnosti se neustále mění. Člověk, aby mohl fungovat jako pracovní síla, byl zaměstnatelný, musí své znalosti a dovednosti neustále prohlubovat a rozšiřovat. nárůst četnosti objevování se nových poznatků, vzniku nových technologií = stávající znalosti a dovednosti lidí rychle zastarávají; nutnost pružné reakce podniku i zaměstnanců na potřeby a požadavky trhu; jsou častější organizační změny v podniku, restrukturalizace; výraznější orientace na kvalitu výrobků, služeb a na službu zákazníkovi; zvyšuje se turbulence podnikatelského prostředí = nutnost podniku reagovat; rozvoj informačních technologií a jejich používání v podniku; globalizace a internacionalizace hospodářských aktivit = nutnost podnikat komunikovat v novém prostředí; změna hodnotové orientace lidí, kvalitu pracovního prostředí = zvýšená potřeba lidí vzdělávat se; péče podniku o vzdělávání a rozvoj zaměstnanců spoluvytváří dobrou pověst podniku a usnadňuje získávání a stabilizaci zaměstnanců; Důvody:

ORGANIZAČNÍ ROZVOJ LIDÍ V PODNIKU Nezbytné kroky účinné aplikace: určení kvalifikačních potřeb a rozvoje profesních znalostí a dovedností jednotlivých profesních skupin zaměstnanců; zajistit ochotu všeobecného přijetí programu rozvoje znalostí mezi vedením a zaměstnanci = anketní šetření, rozhovory zpracování věcného a časového harmonogramu realizace programu rozvoje – přípravy, zhodnocení „prvního kola“ ověřování realizace programu rozvoje a provedení potřebných korektur a změn. Stanovení a dělba odpovědnosti za organizační rozvoj lidí v podniku: TOP management: odpovědnost za strategii profesní přípravy a dalšího rozvoje lidí nutná vazba na cíle podniku (podnikové plány); Výkonný management: odpovědnost za profesní přípravu přímých podřízených, osobní zapojení se do systému (lektor, konzultant, člen hodnotící (expertní) skupiny Personální útvar: průzkum vzdělávacích a tréninkových potřeb, příprava a realizace a vyhodnocování forem přípravy a rozvoje zaměstnanců

ZNALOSTI - DEFINICE = = informace Znalost (poznatek) data informace Taxonomie znalostí posloupnost: vyjadřuje určitou dílčí vlastnost reálného nebo virtuálního světa; jde o statický popis faktů, věcí, objektů; jako vstup do znalostního procesu – koordinace činností informace = vychází z několika znalostí (obsah, podmínka platnosti,vztah mezi nimi; je syntézou několika informací; ucelená soustava informací využitelných k řešení určitého problému; Znalost (poznatek) = Znalosti nemohou být odděleny od procesu, ve kterém se uplatňují. Nepoužitelné a nepoužité znalosti zůstávají informacemi

KLASIFIKACE ZNALOSTÍ - INTELEKTUÁLNÍHO KAPITÁLU Tacitní (skryté v mozku člověka) Explicitní (formální) V y u ž i t í mají rozhodující podnikovou sílu; tvoří podstatu managementu znalostí jsou vyjádřeny v hmotné podobě; jsou uloženy v informačním systému zpracování informací, internet, extranet; posilování vlivu informačních technologií; možnosti elektronického obchodu; využití elektronických kanálů v bankovnictví; elektronický podpis; e- learning intenzivní školení všeho druhu; sdílení získaných znalostí v prostoru a čase; vztah k jednotlivým případům, akcím;

ZNALOSTNÍ MANAGEMENT - ŘÍZENÍ ZNALOSTÍ využití znalostí v rozhodovacích a řídících procesech; podpora informačních a komunikačních technologií; navrhování, implementace a provoz systémů správy znalostí, tj.: proces získávání, reprezentace, zpracování, ukládání, vyhledávání, sdílení a distribuci znalostí Zaměření: řízení znalostí – je nutná atmosféra důvěry = nebát se sdílet své know-how; každé rozhodnutí o potřebě aplikovat zásady řízení znalostí v podniku se musí dát jasnou odpověď na otázku „proč?“ a „jak?“ může řízení znalostí přispět k naplnění strategických závěrů; je nezbytné jasně vymezit kdo bude tyto aktivity řídit, kdo se zúčastní, kdy, kde, jak budou jednotlivé aktivity realizována a co to bude stát; role lidského faktoru – požadavky zvyšování znalostí kladou nároky na lidi = nutnost zajistit, aby zaměstnanci poznaly výhody a efekt této činnosti; význam má firemní kultura, míra spolupráce jednotlivých prvků organizační struktury. Komentář: Základním zákonem podnikání a úspěšnosti každého podniku je flexibilita a připravenost na změny. Flexibilitu však vytváření flexibilní lidé, kteří jsou nejen na změnu připraveni, ale také ji akceptují a podporují. Souhrn: Znalostní x informační management

D Ů V O D Y Základní zákon podnikání: Nutnost: Důvody Flexibilita a připravenost na změnu. To znamená: mít v podniku flexibilní a přiměřeně vzdělané zaměstnance, kteří jsou připraveni na změnu a akceptuji a podporují ji. Nutnost: Péče o formování pracovních schopností zaměstnanců podniku se v současnosti stává nejdůležitějším úkolem personálního řízení. Důvody stále častěji se objevují nové poznatky, vznikají nové technologie tj. znalosti a dovednosti lidí zastarávají; narůstá proměna trhu výrobků a služeb = nutnost pružné reakce podniku; posiluje se orientace na kvalitu výrobků a služeb; zvyšuje se frekvence organizačních změn v podniku. Mění se organizace a povaha práce i způsoby jejího řízení; neustálý rozvoj informačních technologií; globalizace a internacionalizace hospodářských aktivit; mění se hodnotová orientace lidí na kvalitu pracovního prostředí, na potřebu se vzdělávat; péče o vzdělávání a rozvoj zaměstnanců posiluje dobrou pověst podniku.

VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ přizpůsobování pracovních schopností zaměstnanců měnícím se požadavkům pracovního místa = prohlubování pracovních schopností; zvyšování použitelnosti zaměstnanců = rozšiřování pracovních schopností; rekvalifikační procesy = přizpůsobovat pracovní schopnosti zaměstnanců specifickým požadavkům daného pracovního místa, používané technice a stylu práce; překračovat hranice pouhé odborné způsobilosti = nutnost formovat osobnost člověka. Aktivity: roste inovativní kapacita podniku = firma lépe využívá znalosti zaměstnanců, vytváří nové produkty a služby, zvyšuje se kvalita; roste schopnost podniku reagovat na změny = roste flexibilita, rychlost a správnost rozhodování, odbourávají se geografické bariéry; zlepšuje se orientace firmy na zákazníka = snáze si zákazníka udrží, získává nové, zvyšuje se pružně reagovat na jeho potřeby; zlepšují se dodavatelské sítě = roste jejich efektivnost, integruje se logistika, trhy jsou lépe udržitelné; zvyšuje se procesní inovativnost, provozní efektivita, pracovní morálka. Přínosy:

FORMOVÁNÍ PRACOVNÍCH SCHOPNOSTÍ 1 OBLAST VŠEOBECNÉHO VZDĚLÁVÁNÍ Základní příprava na povolání Orientace Doškolování (prohlubování kvalifikace) OBLAST ODBORNÉHO VZDĚLÁVÁNÍ Přeškolování (rekvalifikace) Profesní rehabilitace (opakované obnovení znalostí) OBLAST ROZVOJE (rozšiřování kvalifikace a formování osobnosti Příprava člověka Příprava zaměstnance Legenda:

AKTIVITY V OBLASTI VZDĚLÁVÁNÍ Přizpůsobování pracovních schopností měnícím se požadavkům pracovního místa = tzv. doškolování = tradiční úkol vzdělávání zaměstnanců = Zvyšování „použitelnosti“ zaměstnanců Částečné zvládnutí znalostí a dovedností k výkonu dalších, jiných pracovních míst, tj. rozšiřování pracovních schopností = zastupitelnost = Rekvalifikační procesy Přeškolování k výkonu práce na novém (změněném) pracovním místě, tj. rekvalifikace zaměstnanců Přizpůsobení schopností nových zaměstnanců specifickým požadavkům daného pracovního místa používané technice, technologii apod. = Orientace nově příchozího zaměstnance v podniku, poznání stylu práce, kultury firmy = Formování mezilidských vztahů, chování zaměstnance, vědomí sounáležitosti s firmou = motivace zaměstnanců Formování osobnosti zaměstnance

IDENTIFIKACE POTŘEBY VZDĚLÁVÁNÍ Identifikace potřeb podniku v oblasti kvalifikace a vzdělávání zaměstnanců. Je založena na odhadech, má spíše povahu experimentu = disproporce mezi znalostmi, dovednostmi, přístupem, porozuměním problému mezi: Potřeba vzdělávání Problémy na straně zaměstnance Požadavky pracovního místa Organizační či jiné změny

CYKLUS VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Strategie a politika vzdělávání zaměstnanců v podniku Východiska Vytvoření organizačních a institucionálních předpokladů Cyklus Identifikace potřeby vzdělávání zaměstnanců podniku Hodnocení výsledků vzdělávání a účinnosti vzdělávacích programů Plánování vzdělávacích aktivit Realizace vzdělávacího procesu

ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ Představuje nový pohled a novou koncepci vzdělávání a rozvoje v podniku Tradiční vzdělávací a rozvojové aktivity, vzdělávání a rozvoj pracovníků: orientace na jednotlivce, formování jeho pracovních schopností; možnost zaměstnatelnosti v podniku; efektivnost výkonu pracovních povinností; přizpůsobování se novým pracovním úkolům Rozvoj lidských zdrojů = rozvoj pracovních schopností podniku jako celku: vytváření klimatu , které povzbuzuje lidi ke vzdělávání a rozvoji; strategie vzdělávání je klíčovou záležitostí politiky podniku; rozvoj pracovních schopností a efektivnosti týmů; vytváření dynamické struktury znalostí a dovedností v podniku na základě učení se uskutečňuje nepřetržitý proces přeměn organizace. modely chápání světa = zvládnout problémy aplikace již ověřených metod, poznání podnikatelského prostředí, globalizace, ekologie, krizí; osobní mistrovství = schopnost uvědomovat si své vlastní předpoklady a svou osobní vizi; společně sdílená vize = schopnost přijmout a udržovat společně sdílený obraz budoucího rozvoje podniku; týmové učení = schopnost vést dialog, zahájit „společné přemýšlení“, učit se z vlastních zkušeností; systémové myšlení = pochopit probíhající změny, porozumět hlubším souvislostem jevů, pochopit význam zpětné vazby. Nové schopnosti učící se organizace Podle: SENGE, M. Peter: Pátá disciplína. Teorie a praxe učící se organizace

ZNALOSTNÍ PRACOVNÍK = = = Když dva dělají totéž, nemusí to být totéž. pracovník s dostatečnými znalostmi, který je schopen je využít v pravou chvíli; schopnost zpracovat a spojit dostupné informace do smysluplného a využitelného celku; kvalitně vykonávaná práce = spokojenost zákazníka Znalostní pracovníci na všech úrovních podniku operativa = Dělníci a liniový manažeři – vykonavatelé znalostí Střední úroveň (taktika) Znalostní inženýři transformující skryté (tacitní) znalosti do znalostí explicitních = Vrcholová úroveň (strategie) Funkce znalostních vedoucích odpovědných za řízení znalostí na úrovni podniku. =

DIFERENCIACE ŘÍZENÍ ZNALOSTÍ U vedoucích zaměstnanců dominují témata: U zaměstnanců je tématické spektrum širší, ale silně oborově zaměřené vedení spolupracovníků, podřízených = 58%; manažerský trénink = 56 %; vedení podniku, podniková strategie = 22 %; osobnostní trénink = 21 %; rozvoj podniku = 20 %; podnikový redesign, reengineering = 20%. školení zaměřené na výrobek = 40 % všech podniků; oblast podnikové ekonomiky = 30%: účetnictví, controlling, technické vědomosti, výpočetní technika, nové technologie; tématické okruhy = asi 20 % marketing, nákup, prodej, odbyt, nové informační systémy.

PODNIK ZALOŽENÝ NA ZNALOSTECH počátek 20. století = požadavek ekonomika hromadné výroby; polovina 20. století = rozhodujícím činitelem je kapitál jako základ pro ekonomiku rozsahu; současnost = rozhodujícím činitelem není ani výroba, ani kapitál, ale rozhodující prioritou se stávají znalosti. Historický vývoj Lidstvo je na začátku přechodu od ekonomiky velkého měřítka k ekonomice znalostí nebo vědění = knowledge economi připravenost pracovníka podávat žádoucí výkon, tj. jeho způsobilost a kompetence; zvyšování inteligence podniku jako organizace permanentního učení. = Zaměření na rozvoj lidského kapitálu odpovědnost na základě dovedností a širokých znalostí; špičkový výkon; schopnost a ochota se trvale učit, zdokonalovat. = Rozhodující kriteria pro pracovníka

UČÍCÍ SE ORGANIZACE Možné definice: Charakteristiky: Organizace, kde lidé postupně zlepšují své schopnosti dosáhnout požadovaných výsledků; kde se lidé ustavičně učí, jak se učit spolu s ostatními; kde lidé postupně objevují a poznávají, jak se úspěšně podílet na vytváření reality a jak ji mohou měnit; kde lidé soustavně rozvíjejí své schopnosti tvořit skutečně požadované výsledky kde jsou živeny nové a expanzivní způsoby myšlení; kde se otevírají brány kolektivním aspiracím. Možné definice: nutnost a ochota vytvářet specifické klima, které jednotlivce povzbuzuje, aby: se učili, plně rozvíjeli své schopnosti, dělali více, než je jejich povinnost, podnik rozšiřuje kulturu učení na všechny své partnery; strategie rozvoje lidských zdrojů je zaměřena na procesy individuálního učení; jako jednu z hlavních podnikových činností; realizace nepřetržitého inovačního procesu je výsledkem individuálního kolektivního učení se. Charakteristiky:

Bez praxe není práce, bez práce není praxe Nezájem zaměstnavatelů o absolventy SŠ a VŠ chybí praxe, neumějí se správně rozhodovat, prezentovat závěry, problémy s prací v týmu Možnosti v rámci projektů Operačního programu Evropské unie „Lidské zdroje a zaměstnanost“; realizátor: místní pobočky Úřadu práce, soukromé či neziskové organizace. od XII/2012 do VI/2015 bude realizovat Fond dalšího rozvoje z prostředků Evropského sociálního fondu. jsou určeny studentům posledních ročníků SŠ a posledních semestrů VŠ. Viz.: www.fdv.mpsv.cz tel.: 800 779 977 každý pracovní den 09.00 až 16.00 Pracovní stáže In: Právo, 10. 10. 2012, s. 11