APLIKACE NÁSTROJŮ CSR V RÁMCI ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Ing. Eva Fuchsová

STRUKTURA PŘEDNÁŠKY CSR SOCIÁLNÍ PILÍŘ FLEXIKURITA ZAMĚSTNANEC JAKO PROSTŘEDNÍK SOCIÁLNÍHO PILÍŘE

„CSR je dobrovolný kontinuální závazek podniků chovat se eticky a přispívat k ekonomickému růstu a zároveň se zasazovat o zlepšování kvality života zaměstnanců a jejich rodin, stejně tak lokální komunity a společnosti jako celku.“ (World Business Council for Sustainable Development) hlavním hlediskem je prospěch společnosti, ačkoliv ve skutečnosti výhodné i pro firmy subjektem,který se zasadil o realizaci, je firma( působící na komerční bázi) = přesun od krátkodobých ekonomicky zaměřených cílů k dlouhodobě zaměřeným strategickým plánům, které stojí na charakteristikách jako je: dobré jméno dlouhodobá stabilita spokojenost zákazníků apod. dobrovolnost závazků, plnění nad stanovenou normu, etické normy ǂ vymahatelné normy

HISTORIE CSR USA, UK - první náznaky CSR od konce 19.století tradiční názor, že zámožnější členové společnosti by měli přispívat těm méně šťastným USA, UK - první náznaky CSR od konce 19.století ČSR - podnikatelský koncept Tomáše Baťa z 1.poloviny 20.století (pouze maximalizace zisku a zvyšování tržního podílu nezaručí budoucnost firmy) školy nemocnice podpůrné fondy institut zaměstnaneckých akcií apod.

3 PILÍŘE CSR Tripple –bottom Line: nelze se zaměřit pouze na jeden aspekt, nelze „konat dobro“ a např. neplatit daně, Ekonomická oblast Sociální oblast Environmentální oblast

STAKEHOLDERS DLE PILÍŘŮ CSR Shareholderské řízení kdo je stakeholder (tzv. teorie zainteresovaných skupin), proč zohlednit jejich zájmy – vliv na společnost, stakeholderská analýza, členění stakeholders (vnitřní x vnější), ekonomický sociální environmentální zákazníci komunita věřitelé vláda (org. složky) distributoři neziskovky dodavatelé zaměstnanci široká veřejnost akcionáři

EKONOMICKÁ OBLAST CSR principy dobrého řízení (způsob managementu, kontroly aj. – měřítkem nejen efektivita – výsledek, ale i zohlednění způsobu tj. vazba na podnikatelskou kulturu) kodex podnikatelského chování ( etický kodex – přelévací efekt- EXTERNALITY (tzv. efekty přelévání). = aktivity, které pozitivně či negativně ovlivňují jiné subjekty, aniž za ně musí být placeno,-, snižování transakčních nákladů-představují čas, práce a ostatní zdroje vynaložené za účelem uzavření smluv a na řízení firem či podobných institucí ) odmítnutí korupce ( resp. nástroje prevence - ochrana whistleblowingu) vztahy s akcionáři ( transparentní jednání, informační asymetrie) chování k zákazníkům/spotřebitelům (klamání zákazníka) chování k dodavatelům (lhůty splatnosti, nezneužívání domin. postavení) ochrana duševního vlastnictví (zajištění )

ENVIROMENTÁLNÍ OBLAST CSR ekologická výroba, produkty a služby ekologická firemní politika zmenšování dopadů na životní prostředí ochrana přírodních zdrojů Vše nad rámec platných environmentálních norem Šetrnost výrobků v marketingu (zejména citlivé oblasti)

SOCIÁLNÍ OBLAST CSR péče o zdraví a bezpečnost zaměstnanců (nad rámec povinnosti, např. extra pojištění) vyváženost pracovního a osobního života zaměstnanců (flexikurita) zákaz dětské práce (i např. ve výrobních závodech mimo Evropu) rozvoj lidského kapitálu ( osobní kariérní plány, rozšiřování kompetencí) rovné příležitosti (nepřímé formy diskriminace) rozmanitost na pracovišti (diverzifikace pracoviště jako zdroj inovací) rekvalifikace propouštěných zaměstnanců ( např. dánský systém, tzv. „antiglobalizační fond“ aktivity zaměřené na komunitu a širší společnost

VYTVÁŘENÍ SDÍLENÝCH HODNOT CSV = creating shared value Koncept 3 pilířů technokratický, tento koncept více akcentuje samotnou podnikatelskou strategii, provázanost s hlavním činnosti firmy CSR tradiční hodnota „konat dobro“ CSR na bázi CSV hodnota „dobře podnikat“ filantropie, udržitelný rozvoj společná hodnota pro firmu i společnost (komunitu) nemá vliv na zvyšování výkonnosti identifikace přímého vlivu na výkonnost a konkurenceschopnost firmy aktivity na základě osobních preferencí, externího tlaku aktivity přímo souvisí s jádrem podnikání, mají jasnou vazbu na podnikatelskou činnost zvláštní rozpočet CSR náklady v rámci celkového rozpočtu

PŘÍNOSY KONCEPTU CSR = ucelený systém, struktura činností se srozumitelným zdůvodněním tedy za předpokladu správné aplikace CSR) Dále musí se jednat o dlouhodobou strategii, prokazatelnou (problematika měřitelnosti), nesmí zároveň konat „zlo“, problematika bluewashingu lepší image zapojení zaměstnanců →zlepšení výkonu pracovních týmů umístění zaměstnance do nového prostředí, vyzkoušení nových dovedností v neohrožujícím prostředí → stimulace inovativního myšlení přímé finanční úspory v důsledku ekologické praxe v dlouhém horizontu nové trhy, noví zákazníci

PROBLÉMY S IMPLEMENTACÍ dlouhodobý časový horizont návratnosti této strategie obtížná měřitelnost (GRI global reporting initiative) zvýšené náklady → negativní vliv na konkurenceschopnost a samotnou existenci firmy berou aplikací CSR podniky na sebe roli státu? Friedmanova kritika Milton se domnívá, že jedinou odpovědností firmy je směrem k vlastníkům ve smyslu ziskovosti, ostatní činnosti toto hlavní poslání oslabuje

NÁSTROJE SOCIÁLNÍHO PILÍŘE: ZAMĚŘENO NA ZAMĚSTANANCE

ZÁJEM ZAMĚSTNAVATELE A ZAMĚSTNANCE Přínos pro zaměstnavatele: motivace zaměstnanců loajalita pružné kvalifikace eliminace nežádoucích jevů (mobbing) To vše dohromady může přispět ke snížení nákladů na HR Očekávání zaměstnanců: „slaďování“ zvýšení potenciálu na trhu práce zlepšení vztahů na pracovišti Není celkovým výčtem, zájmy zaměstnavatele a zaměstnance nemusí být v rozporu

Zkrácené úvazky využívá jen 5,7% (280 000 dle ČSÚ) Průzkum HN 2011: Zkrácené úvazky využívá jen 5,7% (280 000 dle ČSÚ) Postoj zaměstnanců: 60% jen v kanceláři plnohodnotný význam, 40% ochotno při práci z domova 2 – 3 hodiny navíc Postoj zaměstnavatelů: 57% obava z ochrany firemních dat, 34% obavy z vyšších nákladů na vybavení, 17% strach z nezkušenosti pracovníků a jejich nižších výkonů

FLEXIKURITA politická strategie,cílem je modernizace trhů práce flexibilita i jistota pro zaměstnavatele a zaměstnance

SOUČASNÁ SITUACE NA TRHU PRÁCE kvalitní pracovní síla jako klíčový faktor konkurenceschopnosti EU jedno zaměstnání během života je dávnou minulostí neustálé inovace → roste význam celoživotního vzdělávání jak zajistit vysokou míru zaměstnanosti a zároveň pružně reagovat na aktuální situaci na trhu?

FLEXIBILITA zájmy zaměstnavatele: využívat pracovní kapitál dle potřeb trhu zájmy zaměstnance: work-life balance

JISTOTA zájem zaměstnavatele: snížit náklady spojné s náborem a propuštění zaměstnanců zájem zaměstnance: jistota pracovního místa (ale ne ve smyslu zaměstnání)

FLEXIKURITA VE ČLENSKÝCH STÁTECH různé sociální systémy a legislativa pracovně právních vztahů v EU → různý přístup k flexikuritě na úrovni členských států flexikurita se nejvíce uplatňuje ve skandinávských zemí (Dánsko) a Beneluxu (Nizozemí)

BELGIE od r.1985 systém přestávek v kariéře (=career breaks) dočasné opuštění zaměstnání, přesto zůstane statut zaměstnance bez nároku na mzdu, na místo dočasně nastoupí nezaměstnaný (dostává podporu v nezaměstnanosti), garantovaný nárok na místo zpět garantováno pro 5% zaměstnanců během přestávky není nárok na mzdu a na placenou dovolenou, ale započítává se do penze finanční podpora při tzv. tematické přestávce (zdravotní, péče o děti, paliativní péče) jednorázový finanční příspěvek pro ty, kteří se rozhodli pro přestávku v kariéře

ASML (Nizozemí) výrobce mikročipů, produkční cyklus: 1 rok vysoký obrat, 2 roky postupné snížení odbytu na trhu v r. 2006 vytvoření časových pracovních účtů zaměstnanců (WTA-working time accounts) v období silné produkce (až 47 týdnů) může zaměstnanec pracovat až 45 hodin týdně → tyto přesčasy převedeny do období útlumu produkce

ZAMĚSTNANCI A SOCIÁLNÍ PILÍŘ zaměstnanec jako objekt X zaměstnanec jako prostředník

FORMY AKTIVIT CSR Finanční formy spolupráce: dárcovství, organizování sbírek sponzoring, udělování speciálních cen pomoc při fundraisingu Nefinanční formy spolupráce: darování,zapůjčení produktů, vybavení grafické práce,kopírování, tisk levné pronájmy zajištění dopravy firemní dobrovolnictví Matchingový fond: finanční částka vybraná zaměstnanci navýšená firmou