Řízení lidských zdrojů Přednáška č. 9 Rozvoj pracovníků 14. 11. 2005

1) Charakteristiky rozvoje pracovníků Rozvoj pracovníků se týká jednak poskytování příležitostí k učení, rozvoji a odbornému vzdělávání (výcviku), jednak vlastního plánování, realizace a vyhodnocování vzdělávacích akcí a programů za účelem zlepšování individuálního, týmového a podnikového výkonu. Plánování osobního rozvoje pracovníků má za cíl zvýšit intenzitu učení a poskytnout lidem znalosti a určitý soubor přenositelných dovedností, které jim pomohou s vývojem kariéry.

Obecným cílem rozvoje je zabezpečit požadovanou strukturu pracovníků a aby se lidé rozvíjeli způsobem, který bude maximalizovat jejich potenciál pro růst a povyšování. Rozvoje pracovníků souvisí s formováním jejich pracovních schopností a zahrnuje následující činnosti: - 1) Oblast všeobecného vzdělávání (neuplatňuje se aktivita podniku) se formují základní a všeobecné znalosti a dovednosti, které umožňují člověku žít ve společnosti a v návaznosti na ně získávat a rozvíjet specializované pracovní schopnosti i další vlastnosti. Je to oblast řízená a kontrolovaná státem.

- 2) Oblast kvalifikace (odborné nebo profesní přípravy) se ve světě vžilo označení training. Uskutečňuje se v ní proces přípravy na povolání, formování specifických, na určité zaměstnání orientovaných znalostí a dovedností i jejich aktualizace či přizpůsobení měnícím se požadavkům pracovního místa. - základní příprava na povolání - orientace - doškolování (reakce na změny techniky, technologie, nové metody řízení) - přeškolování (rekvalifikace) - 3) Oblast rozvoje (je orientována na kariéru nikoliv na současnou práci) dalšího vzdělávání,

rozšiřování kvalifikace rozšiřování kvalifikace. Je orientována na získávání širší palety znalostí a dovedností, než jaké jsou nezbytně nutné k vykonávání současného zaměstnání. Rozvoj lidských zdrojů představuje nový pohled a novou koncepci vzdělávání a rozvoje v organizaci. Je orientován na rozvoj pracovní schopnosti organizace jako celku a na rozvoj pracovních schopností týmů, na vytváření potřebné a dynamické struktury znalostí a dovedností v organizaci, aby se dosáhlo zvýšení výkonnosti celé organizace a efektivnosti jednotlivých týmů.

2) Podnikové vzdělávání Význam, definice, cíle a základní podmínky efektivního podnikového vzdělávání. Do systému vzdělávání pracovníků organizace patří takové vzdělávací aktivity, jakými jsou orientace, doškolování, přeškolování iniciované organizací a rozvoj iniciovaný organizací. V systému vzdělávání pracovníků organizace se angažuje nejen personální útvar (resp. Jeho oddělení vzdělávání pracovníků) či dokonce zvláštní útvar vzdělávání pracovníků, ale také všichni vedoucí pracovníci a odbory či jiná sdružení.

Učením a vzděláním by si lidé měli zdokonalovat především tyto osobní charakteristiky: - Znalosti (co potřebuje znát při výkonu- své funkce) - Dovednosti (manuální, intelektuální, mentální) - Schopnosti (k dosažení žádoucí úrovně výkonu) - Postoje (dispozice chovat se v souladu s požadavky) - Normy výkonu (to, čeho musí být plně kompetentní jedinec schopen dosáhnout) Základním cílem podnikového vzdělávání je pomoci organizaci dosáhnout jejich cílů prostřednictvím zhodnocení jejího rozhodujícího zdroje, tj. zaměstnanců.

Co přináší podnikové vzdělávání: - Co přináší podnikové vzdělávání: - minimalizaci nákladů na osvojení znalosti, dovednosti,schopnosti, - zlepšení individuální, týmové a podnikové výkonnosti, - zvýšení angažovanosti, - přilákání vysoce kvalitních pracovníků tím, že jim nabízí příležitost ke vzdělání, - pomoc při vytváření podnikové kultury orientované na zlepšování výkonu, - lepší výkony pro zákazníky.

3) Proces pracovního vzdělávání Zahrnuje promyšlené kroky orientované na dosažení vzdělání nezbytného pro zlepšení pracovního výkonu. K základním krokům patří: 1) identifikace a definování potřeb vzdělávání, 2) definování požadovaného vzdělání, 3) definování cílů vzdělávání, 4) plánování vzdělávacích programů, 5) rozhodnutí o tom, kdo bude zabezpečovat vzdělání (vzdělávání na pracovišti, mimo pracoviště, mimo podnik),

6) realizace vzdělávání:. a) 6) realizace vzdělávání: a) při vzdělávání na pracovišti (demonstrování, koučování,mentoring, counselling, rotace práce,), b) metody používané při vzdělávání na pracovišti i mimo (učení se akcí, instruktáž, metoda otázek a odpovědí, pověření úkolem, projekty, studium doporučené literatury, vzdělávání pomocí počítačů, pomocí videa, multimediální vzdělávání), c) mimo pracoviště (přednášky, diskuse, případové studie, hraní roli, skupinová cvičení, distanční vzdělávání, učení se hrou atd.), 7) vyhodnocení vzdělávání (jaký efekt se dostavil?) - porovnání vstupních a konečných testů, - monitorování vzdělávacího procesu,

- hodnocení praktického přínosu vzdělávání pomocí ekonomických ukazatelů, 8) zdokonalení vzdělávacího procesu a pokračování v něm.

4) Uplatňované metody vzdělávání A) Metody vzdělávání při výkonu práce (na pracovišti): - Demonstrování – je metoda, při níž se lidem říká a ukazuje, jak mají dělat svou práci. - Koučování – je metoda založená na vztahu dvou lidí a používá se k rozvoji individuálních dovedností, znalostí a postojů. Jedná se zde o někoho mimo, kdo není nijak zapojen do hierarchie dané organizace. - Mentoring – Je metoda používající speciálně vybraných a školených jedinců, kteří vedou a radí, čímž pomáhají rozvíjet kariéru svých „chráněnců“, kteří jsou jim přiděleni.

Jedná se obvykle o osobu, která působí v dané organizaci, je úspěšná, má zkušenost a pak se stane mentorem. - Counselling – jde o vzájemné konzultování a vzájemné ovlivňování, které překonává jednosměrnost vztahu mezi školitelem a školeným, nadřízeným a podřízeným. B) Metody vzdělávání mimo pracoviště: - Přednáška - Diskuse – účelem diskuse je přimět posluchače, aby se aktivně zapojil do učení, poskytnout lidem možnost učit se ze zkušeností ostatních, aby pochopili jiné názory, rozvíjet schopnosti sebevyjadřování.

- Případové studie ( pro manažery a vedoucí týmů) – je historie nebo popis nějaké události nebo řady okolností, které vzdělávající se osoby analyzují, aby odhalily příčiny problému a vypracovaly jeho řešení. - Hraní rolí – účastníci předvádějí nějakou situaci a berou na sebe role postav zapojených do této situace. Umožňuje účastníkům získat od vzdělavatele a svých kolegů odbornou radu a konstruktivní kritiku, a to v bezpečných podmínkách vzdělávání, kdy nelze nic zkazit. - Učení se hrou (outdoor learning) – probíhá pomocí nejrůznějších typů pohybových aktivit: plavby na plachetnici, slézání skal, kanoistiky atd.

5) Celoživotní vzdělávání Koncept celoživotního vzdělávání byl vyhlášen již v roce 1970 na valném shromáždění UNESCO. Celoživotní učení má člověku poskytovat možnost vzdělávat se v různých stádiích jeho života až do úrovně jeho možností v souladu s jeho zájmy, úkoly a potřebami. Vzdělávání trojího druhu: - formální učení - neformální učení (je učením se ze zkušeností,mimo sektor školství) - informální učení (prolíná celý život člověka, nebývá záměrné).

Principy „Memoranda“(EU 2000 „Memorandum o celoživotním učení“): - Principy „Memoranda“(EU 2000 „Memorandum o celoživotním učení“): - Nové základní dovednosti pro všechny, - Více investic do lidských zdrojů, - Inovace výuky a učení, - Oceňování učení, účast na něm a jeho výsledky, - Přehodnotit roli poradenství (permanentní služba, využití internetu), - Přiblížit učení domů (jejím cílem je, aby ve všech zemích byl dostatek institucí umožňujících učení).

6) Učící se organizace Senge (1990), který první zpopularizovat tento termín, charakterizovat učící se organizace jako organizaci „kde lidé soustavně rozšiřují své schopnosti vytvářet výsledky, které si opravdově přejí, kde jsou pěstovány nové a expanzivní způsoby myšlení, kde se lidé soustavně učí, jak se učit společně. Pedler a kol. (1989) ji charakterizovali jako „organizaci, která usnadňuje a podporuje učení všech svých členů a soustavně se transformuje“. Komplexní model rozvoje lidských zdrojů, v němž se všichni pracovníci učí z každodenních zkušeností.

Jedním z přístupů k vytváření učící se organizace, který zastává Senge, je zaměřit se na kolektivní řešení problémů v organizaci, používající týmové učení. Manažeři musejí rozvíjet své schopnosti učit se jako jedinci a učit se jako týmy. Garrat (1990) obhajuje používání rozvojových aktivit, jako jsou rozšiřování práce, obohacování práce, pozorování a různé formy týmové a na projektech založené práce.

Podle D. A. Garvina učící se organizace projevuje dovednost v pěti hlavních činnostech: - systematické řešení problémů, - experimentování, - učení se z dosavadních zkušeností, - učení se od ostatních, - rychlý a účinný přenos znalostí do celé organizace.

7) Rozvoj manažerů Rozvoj manažerů se týká zlepšování výkonu manažerů v jejich současných rolích a jejich přípravy na vyšší funkce a vyšší míru odpovědnosti v budoucnu. Rozvoj manažerů přispívá k úspěšnosti podniku tím, že pomáhá organizaci rozvíjet manažery, které potřebuje k uspokojení svých současných a budoucích potřeb. Zlepšuje výkon manažerů, poskytuje jim příležitost k rozvoji a zabezpečuje následnictví ve funkcích.

Třemi základní aktivitami rozvoje manažerů jsou: - analýza současné a budoucí potřeby manažerů, - vyhodnocení existujících a potenciálních dovedností a efektivity manažerů z hlediska potřeby uvedené v předchozím bodu, - vytváření strategií a plánů směřujících k zabezpečení této potřeby. Osob, které mají manažerům pomoci v učení je celá řada: -na pracovišti: Nadřízení, interní a externí profesionální poradci,

studijní rádci, kolegové a podřízení. mimo pracoviště: vzdělavatelé, autoři odborných prací, poradci, přátelé, známí a členové rodiny, konkurenti, studijní rádci.

8) Pracovněprávní aspekty péče o rozvoj zaměstnanců Zaměstnanec je povinen prohlubovat si soustavně kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě; prohlubováním kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení k prohloubení kvalifikace. Zaměstnavatel je rovněž povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází na nové pracoviště nebo na nový druh práce nebo způsob práce, pokud je to třeba, zejména při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít dohodu, kterou se zaměstnavatel zavazuje umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace poskytováním pracovních úlev a hmotného zabezpečení a zaměstnanec se zavazuje zvýšit si kvalifikaci a setrvat u zaměstnavatele po určitou dobu, nejdéle po dobu pěti let v pracovním poměru nebo uhradit mu náklady spojené se zvyšováním kvalifikace.

Konec přednášky Děkuji za pozornost