Genderový audit v praxi

Struktura prezentace Proč genderový audit? Kontextová analýza regionu Firma a její zadání pro GA Klíčová zjištění Navrhovaná opatření

Proč genderový audit? Snaha o dosažení rovného postavení mužů a žen ve firmě vede mj. k: integraci životních rolí zaměstnaných zlepšení motivace, výkonnosti, spokojenosti a loajality zaměstnaných snižování nákladů na nábor nových pracovníků/pracovnic společenské prestiži, dobré pověsti podniku v dlouhodobém horizontu navýšení zisků

Kontextová analýza regionu Auditorský tým vstupuje do firmy s povědomím o situaci v regionu zaměstnanost množství předškolních zařízení na počet obyvatel dopravní infrastruktura vzdělanost Konkurence Důležité pro získání souvislostí při GA

Kontextová analýza Důležité info pro náš tým: Společnost s vysokým profilem porodnosti Špatná dostupnost předškolních zařízeních Nízká zaměstnanost Podíl vysokoškolsky vzdělaných obyvatel je podpůměrný → Vzdělání a nedostupnost MŠ je velkým problémem v kraji (specifický dopad na ženy – systematicky nemožný návrat na trh práce)

Typ auditované společnosti Výrobní společnost s centrálou v zahraničí Více než 500 zaměstnanců/-kyň Předpoklad HR manažera: ve firmě není zásadní problém, ale velký zájem o výsledek auditu (ověření stavu) předběžná identifikace oblastí s možným potenciálem pro zlepšení (zadání)

Zadání genderového auditu Zlepšení pracovního prostředí žen (zejména zaměstnaných v přímé výrobě v dělnických profesích) Udržování kontaktu se ženami na mateřské dovolené, plánování návratu Zpracování realizovatelného plánu zlepšení postavení žen a jejich spokojenosti ve firmě

Hlavní sledované indikátory Přijímání pracovních sil Zastoupení mužů a žen napříč firemní strukturou Hodnocení, odměňování a kariérní postup Vzdělávání a benefity Slaďování práce a osobního života Pracovní prostředí a vztahy Management mateřské a rodičovské dovolené Propouštění a odchod pracovních sil Firemní kultura

Klíčová zjištění auditu problematické oblasti Inzerce Nedostatečná informovanost zaměstnanců/-kyň o vypisování interních výběrových řízeních Absence jasných pravidel propuštění na nejnižších výrobních pozicích (propouštění dle osobních preferencí) Nátlak na těhotné ženy, aby odešly dříve na nemocenskou a došlo tak ke snížení početního stavu na pracovišti (možnost většího výdělku pro jiné) – vytváření atmosféry strachu Nevyvážené zastoupení pohlaví napříč hierarchií (ženy dělnice, vedení mužské)

Klíčová zjištění auditu problematické oblasti Nestrukturované vzdělávání u dělnických pozic (ad hoc, dle uvážení nadřízené/ho). U některých lidí podezření, že je jim zamezováno v získávání dalších kvalifikací. „Nespravedlivé“ finanční hodnocení u dělnických pozic – kolektivní Absence managementu MD a RD – mizivá návratnost žen z MD zpět, téměř žádná komunikace se ženami na MD. Velmi obtížné slaďování pracovního a rodinného života (směny). Nedostatečné množství sociálních zařízení pro dělnice (2 záchody na celou továrnu, žádná sprcha, bez klimatizace).

3 oblasti s největším potenciálem rozvoje vyrovnávání počtu žen a mužů zastoupených na různých typech pozic na různé úrovni firemní hierarchie (evidence náboru/rozvojový plán) zlepšování situace rodičů pracujících v přímé výrobě prostřednictvím podpory slaďování pracovního a soukromého života zavedení managementu mateřské a rodičovské dovolené

Klíčová doporučení Neutrální inzerce (přechylování pozic). Zajistit lepší informovanost mezi zaměstnanci/-kyněmi o konaných výběrových řízeních. Nastavit jednoznačně transparentní pravidla firemní politiky, která by byla dostupná všem (propuštění/ hodnocení) + větší míra kontroly dodržování korektnosti procesů. Doplňování stavů na jednotlivých typech a úrovních pozic tak, aby bylo volné místo obsazeno osobou, která přispěje k vyváženosti hierarchie firmy.

Klíčová doporučení Implementace rozvojových plánů pro zaměstnance a zajištění rovného přístupu ke vzdělání. Rozvoj a implementace Managementu MD a RD (komunikace, systematický monitoring a plánování odchodu na MD/RD, zajistit vzdělávání a rekvalifikaci již v průběhu MD/RD). Slaďování – dotace na hlídání dětí (i s ohledem na množství žen ve firmě), zavést jednosměnný provoz, firemní školka. Zajištění lepšího zázemí ve výrobní sekci (klimatizace, funkční sprcha, vybudování dalších sociálních zařízení).