Kultura, podniková kultura, hodnoty a normy, manažerská etika EvP (P-3) Pavel Seknička

Obsah Vývoj pojmu kultura Co je kultura? Definice kultury Úrovně a prvky kultury Funkce kultury Kulturní rozdíly Význam hodnot (etických) pro podnikovou kulturu. Hodnotové škály Model etického rozhodování Vymezení etické kompetentnosti Morální postoje člověka Psychologie člověka Základní klasifikace hodnot Podniková kultura Manažerská etika

Vývoj pojmu kultura Původní pojem AGRI-CULTURA, je spojen s kultivací půdy, zahrnoval pouze hmotnou kulturu Oddělení hmotné a duchovní kultury – počátek od Cicera, tento trend vyvrcholil v éře humanismu a osvícenství Pojem kultura tak běžně označuje tvůrčí aktivity lidí

Co je kultura? Pod pojmem kultura zahrnujeme vše, co nějakým způsobem vede lidi k určitému chování a jednání jak vůči sobě navzájem, tak vůči jejich práci a fyzickému světu. (Müller, D. – Bujna, T. – Bloudek, J. – Kubátová, S., 2013)

Definice kultury (1) Kultura je celek tvořený souhrnem zásad, chápání hodnot a hodnotových žebříčků, vzorců chování a přístupů k zásadním otázkám života, které jsou sdíleny určitou skupinou jedinců a určují jejich chování a s jejichž pomocí je interpretováno jejich chování. (Spencer Oaty).

Definice kultury (2) Geert Hofstede (1991) při zkoumání odlišností kultur nazval kulturu „softwarem mysli“ – mentálními programy, podle kterých mají lidé jednat. Kultura se mu jevila jako kolektivní naprogramování mysli, které odlišuje příslušníky jedné skupiny lidí od druhé – většinu svých výzkumů zaměřil Hofstede na kultury jednotlivých národů.

Odlišnosti národních kultur (Geert Hofstede, 1980) Individualismus vs. kolektivismus Ženské a mužské prvky Nejistota a očekávání Vztah k autoritám Dlouhodobá orientace a čas

Definice kultury (3) Kulturu popsal v roce 1985 Edgar Schein jako soubor hodnot a norem, které jsou v dané organizaci dominantní. O tom, které hodnoty a normy v organizaci převládnou, rozhoduje kromě principu většiny také povaha práce, kterou lidé vykonávají, ale i síla vlivu, který nositelé určité kulturní orientace mají na ostatní: zda je ostatní respektují, napodobují, nebo je naopak považují za podivíny pohybující se na okraji skupiny. Podle Scheina je chování lidí v organizacích více ovlivňováno dominantními hodnotami a normami než nastavenou organizační strukturou či procesy.

Úrovně kultury Požadavky (hodnoty a ideje) Vzory (hrdinové) Znaky a symboly (jazyk) Konkrétní chování (situace)

Funkce kultury Sebe-potvrzující (loajalita) Zajištění kontinuity (historie) Korekce individuálního chování (kulturní vzorce chování) Identifikační (loajalita)

Základní okruhy v kultuře Náboženský okruh Národní okruh (důležitý je vztah národní kultury a podnikové kultury) Okruhy jednotlivých sociálních celků , tříd a vrstev

Úrovně kultury Úroveň idejí a hodnot Úroveň kulturních vzorců Úroveň zvyklostí, tradic a rituálů Úroveň symbolů

Prvky kultury Požadavky (hodnoty a ideje) Vzory (hrdinové) Znaky a symboly (jazyk) Konkrétní chování (situace)

Kulturní rozdíly Kulturní okruhy: Čínský nebo konfuciánský Hinduistický Japonský Islámský Západní Latinskoamerický Podle S. P. Huntingtona (Střet civilizací)

Co lze z kultury vidět? Na první pohled lze vidět: Rituály, jakési ustálené formy jednání, které příslušníci určitého společenství používají ve specifických případech, např. když se potkají, když mají narozeniny, někdo zemře, dosáhne významného úspěchu apod. Změť obecného chování, které je velmi různorodé a jeho analýza je náročná a nelze tak dospět rychlým závěrům. To co nelze bezprostředně vidět, co je skryto to je to podstatné pro nastavení kultury a to jsou hodnoty a normy, a proto se také o nich mluví málo nebo dokonce vůbec. Není jednoduché vysvětlit obsah pojmů, které ale používají. Hodnotami chápeme všeobecné tendence (vlastnosti, žádosti), podle kterých dávají lidé přednost určitému stavu věcí před ostatními. Hodnoty jsou často viděny jako základ přesvědčení jak by se měli lidé chovat.

Význam hodnot pro podnikovou kulturu Hodnoty jsou často definovány jako koncepty toho co je žádoucí a které ovlivňují naše rozhodovací chování. Hodnoty jsou standardy toho, co je žádoucí, ale také nezávislé na žitých situacích. Etické hodnoty zahrnujeme mezi etická pravidla, která jsou založena na imperativní sebekontrole a mají velmi blízký vztah ke kulturním vzorcům, mezi které patří především zvyky, tradice a rituály, jež jsou založeny na spontánním dohledu ostatních účastníků. Velký význam pro orientaci v oblasti hodnot mají hodnotové škály.

Hodnotová škála z pohledu filozofie a náboženských systémů Moudrost a vědění Odvaha Láska a lidskost Spravedlnost Střídmost Duchovnost a transcendence (z pohledu filozofie a největších náboženských systémů)

Hodnotová škála hodnot každodenního života Pravda Štěstí Odvaha Naplnění Svoboda Mír Láska (z pohledu filozofie života)

Hodnotová škála – zahrnující hodnoty ekonomické praxe Svoboda Spravedlnost Odpovědnost Důvěra Pokrok Prosperita Racionalita

Kde a jak hodnoty získáváme? Výběr hodnot bude veden tím, v jakých lidských společenstvích se rozhodneme žít a pracovat a volba bude téměř vždy účelová, volíme ty hodnoty, které nám pomohou v daném společenství uspět – ať už za úspěch v dané situaci pokládáme cokoli. Společenství, které mají na výběr hodnot podstatný vliv: Rodina; Škola, parta, tým; Organizace; Region; Národ.

Funkčnost etických hodnot Snažíme se, aby etické hodnoty byly funkční, což se projevuje na našem vztahu k okolnímu světu, jak na něj nahlížíme, co od něj očekáváme. Jedna strana tvoří tzv. mentalitu hojnosti, tj. svět je plný možností a šancí, druhá strana zastává pozici tzv. mentality nedostatku, tj. svět je „nepřátelské“ místo – obě stany tvoří jednotu. Stanovení klíčových etických hodnot ve společenství (podniku, organizaci) plní tři základní obecné funkce, které jsou pro daní společenství (podnik, organizaci) klíčové: Definiční funkce; Strategická funkce; Kontrolní funkce. Stanovení klíčových hodnot společenství (podniku, organizace) vymezuje jeho aktivitám mravní charakter, který souvisí s charakterem hodnot, kde můžeme zvažovat tyto alternativy nároků na hodnoty: nadčasovost, přiměřenost, garance. Množství hodnot není bezbřehé, a proto musíme věnovat pozornost jejich výběru. Významná je návaznost na etické rozhodování v podmínkách kompetentnosti a integrity.

Model etického rozhodování Identifikace relevantních fakt (dat) Identifikace etických problémů Identifikace hlavních aktérů Návrh možných alternativ Identifikace etického obsahu alternativ Identifikace praktických omezení Rozhodnutí a návrh opatření

Vymezení etické kompetentnosti Morální (etická) představivost; Uspořádání priorit z pohledu etiky v podnikání (hospodářské etiky); Morální identifikace (etických dilemat a etických problémů); Tolerování odlišných morálních postojů; Sjednocení kompetence odborné a morální; Ujasnění si smyslu etické odpovědnosti;

Morální postoje člověka Postoje člověka k: Etickým hodnotám Morálnímu zákonu Principům etiky apod.

Postoj člověka Postoj člověka zahrnuje tyto prvky: Poznávací Afektivní Konativní Nesoulad mezi uvedenými konstitučními prvky postoje člověka je příčinou nedůsledného morálního jednání a chování

Psychologie hodnot V současnosti není psychologie hodnot samostatný obor ani škola v psychologii Psychologie hodnot součást jednotlivých teoretických škol v psychologii Etice v podnikání se nejvíce blíží teorie hodnot v rámci psychologie chování – neo-behaviorální psychologie

Kritéria členění hodnot Podle nositele hodnoty Individuální Skupinové Univerzální Podle původu hodnoty Sociální (společenské)

Kritéria členění hodnot Podle podstaty hodnoty Normativní standardy chování Hodnoty směřující k naplnění existence

Podniková kultura Podniková a obchodní etika se často prosazuje prostřednictvím podnikové kultury, která je považována za konglomerovanou sféru. Podniková kultura je důležitou oblastí pro dosažení integrity podnikového týmu a tvoří základní bázi pro modernizaci a inovace. Podniková kultura ovlivňuje – soutěživost, svobodu a solidaritu.

Podniková kultura - vznik Přirozený přístup (spontánní); Implementovaný přístup Základem implementace je vytvoření silné podnikové kultury s cílem angažovat všechny roviny podnikové kultury.

Základní roviny (úrovně) podnikové kultury Artefakty, resp. hodnoty (vědomé a ovlivnitelné) Sociální normy a standardy (částečně vědomé a částečně ovlivnitelné) Základní předpoklady (nevědomé, přirozené)

Silná podniková kultura Silná podniková kultura je východiskem pro instalaci etické infrastruktury podniku (instituce). Základem silné podnikové kultury je dosažení integrity a synergie mezi: - podnikovými hodnotami a idejemi, - pravidly, resp. kulturními vzorci, - zvyklostmi, tradicemi a rituály, - hrdiny.

Silná podniková kultura V silné podnikové kultuře jsou provázány základní prvky tržního hospodářství: Férovost soutěže, resp. konkurence, Hospodářská svoboda, Orientace na maximalizaci zisku či jinou alternativu, K dosažení zisku dochází takovým způsobem, který nevytváří překážky ostatním účastníkům trhu a jedná se tak o eticky legitimní jednání.

Organizační kultura Vnitřní – integrace – organizace organizační klima: - podniková etika - organizační struktura - osobní charakteristiky Vnější – adaptace – trh – sociální sítě

Budování podnikové kultury ovlivňuje: Manažerská etika, Prosperita podniku, Etické působení v rámci okolí, Respektování kvantitativních, ale i kvalitativních vlastností podnikových jevů, Ambice a informační pozice managementu, Stabilita organizační struktury, Integrita managementu a právní formy, Integrovaný management

Manažerská etika Manažerská etika je vyjádřením teoretické reflexe normativního a hodnotového řízení podnikatelského subjektu z pozice managementu. Manažerská etika je považována za profesní etiku. Každá profesní etika vystupuje ve dvou rovinách: Individuální, Institucionalizované.

Manažerská etika Systém manažerské etiky je založen na provázanosti těchto částí: Morálka, Kompetence, Aplikace.

Použitá literatura Hofstede, G.: Cultures and Organizations: Software of the Mind. London: McGraw Hill, 1991 Hofstede, G.: Culture‘s Conseqens: International Differences in Work-related Values. Newbury Park: SAGE Publications, 1980 Müller, D. – Bujna, T. – Bloudek, J. Kubátová, S.: Kultura organizace je cestou ke strategii. Praha: Management Press a TC Business School, 2013 Schein, E. H.: Organizational Culture and Leadership. Hoboken: John Wiley and Sons, 2004