Zákoník práce z pohledu manažera (vybraná ustanovení). JUDr Zákoník práce z pohledu manažera (vybraná ustanovení) JUDr. Vladimír Hort

Vliv NOZ na PP vztahy Nový občanský zákoník: zákon č. 89/2012 Sb., účinnost od 1.1.2014 Přímý vliv na ZP : - přijata novela ZP , zákon č. 303/2013 Sb., který novelizuje celou řadu zákonů, mimo jiné i ZP. Nepřímý vliv na ZP: - důsledek subsidiárního působení NOZ na ZP, tj. na právní úpravu pracovněprávních vztahů.

Nový OZ Prac. právo patří do soukromého práva, na pracovněprávní vztahy se tedy použije obecná soukromoprávní úprava. Dispozitivní povaha : (co není zakázáno, je dovoleno“) § 1 odst.2: „Nezakazuje-li to zákon výslovně, mohou si osoby ujednat práva a povinnosti odchylně od zákona; zakázána jsou ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob,včetně práva na ochranu osobnosti. Subsidiarita (podpůrnost) : § 9 odst.2: „Soukromá práva a povinnosti osobní a majetkové povahy se řídí občanským zákoníkem v tom rozsahu, v jakém je neupravují jiné právní předpisy. K zvyklostem lze hledět tehdy, dovolává-li se jich zákon“.

Zásady NOZ …. které se použijí mj. i na PP vztahy, jsou : autonomie vůle, (co není zakázáno, je dovoleno), ochrana dobrých mravů, daný slib zavazuje a smlouvy mají být splněny nikoho nepoškozovat, ochrana dobré víry neznalost zákona neomlouvá zjevné zneužití práva nepožívá ochrany (šikanózní jednání) jsou významné při výkladu a použití dalších ustanovení ZP i regulátorem použití ustanovení NOZ na PP vztahy. Je třeba z nich vyjít při realizaci principu „co není zakázáno, je dovoleno“ a při posouzení, zda je možné se od daného ustanovení odchýlit.

Zákl. zásady PP vztahů Jde o zásady speciální pro pracovní právo. a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, (smluvní volnost subjektů je v prac. právu omezena z důvodu ochrany zaměstnance jako slabší strany právního vztahu) b) uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky c) spravedlivé odměňování zaměstnance, d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele (řádný výkon práce by měl vycházet ze smluvního ujednání, interních pravidel a pokynů zaměstnavatele k práci. Za zájmy zaměstnavatele lze považovat úspěšnou práci, dodržování práv. předpisů, reprezentaci společnosti navenek, ochranu zdraví a majetku atd. – loajalita.

Shrnutí : NOZ – se tedy použije na PP vztahy: nevylučuje-li to ZP výslovně, (v textu ZP: „je zakázáno, nesmí se, není dovoleno“ x „musí, je povinen“ x „pouze, jen, výlučně“ x tzv. mini-max § 4/1 ZP x § 363 ZP, harmonizační ) - nemá-li ZP vlastní použitelnou úpravu (subsidiarita ) - způsob použití právní úpravy NOZ přitom musí být v souladu se zákl. zásadami PP vztahů

Právní jednání a následky vad Jednání, které nevyhovuje některé z náležitostí, trpí vadou. Nejčastějším následkem vady jednání je neplatnost. Rozlišuje se neplatnost: Absolutní Relativní Absolutně neplatné jednání je neplatné od počátku. Pokud se uplatní relativní neplatnost, hledí se na vadné jednání jako na platné jednání, dokud není namítnuta neplatnost.

Neplatnost práv. úkonů - NOZ §§ 545-553 NOZ: právně lze jednat konáním či opomenutím, výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o vážné vůli jednajícího, určitě a srozumitelně, jinak nejde vůbec o právní jednání = (absolutní neplatnost). § 580 NOZ: neplatné je práv. jednání, které se příčí dobrým mravům, jakož i práv. jednání, které odporuje zákonu. (absolutní neplatnost). § 580 NOZ – hlavní důvody neplatnosti: neplatné je práv. jednání, které se příčí dobrým mravům, jakož i práv. jednání, které odporuje zákonu ( nebo jej obchází), podle kterého má být plněno něco nemožného, nesvéprávnost či nezpůsobilost jednajícího (absolutní neplatnost).

Neplatnost PÚ - ZP § 20 ZP: „Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění zákl. PP vztah.“. (PPV vznikl !!!!!!!!) Tzn., že strany budou moci dodatečně nedostatek formy odstranit, včetně písemné prac. smlouvy či DPP/DPČ, (relativní neplatnost) Právní úkony, kterými se PPV končí (výpověď, okamžité zrušení …- musí být písemné, (absol.neplatnost) § 19 ZP: „Soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti práv. jednání, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, v případech, kdy to stanoví výslovně ZP či zvl. zákon. (absol.neplatnost)

Kolekt. smlouva a vnitřní předpis § 23/1ZP: K ujednáním v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená tímto zákonem, se nepřihlíží.“. § 27/1: K ujednáním podnikové kol. smlouvy, která upravují práva z PP vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouvy vyššího stupně, se nepřihlíží. Vnitřní předpis -určen k tomu, aby zejména zaměstnavatelé, u kterých nepůsobí odborová organizace, mohli svým zaměstnancům zvýšit tzv. minimální sociální standard. Zakazuje se, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnancům povinnosti nebo krátil jejich práva, stanovená ZP. V případě porušení tohoto zákazu bude právním následkem to, že vadné právní jednání bude právně bezvýznamné.

Neplatnost práv. jednání - shrnutí Absolutní - uplatní se jen v případech stanovených v § 588 NOZ a § 19 odst. 1 ZP: - Soud k tomu přihlédne i bez návrhu z úřední povinnosti - Nepromlčuje se Relativní - Námitku neplatnosti může vznést jen dotčená osoba - Pokud není námitka, považuje se jednání za platné - Pokud byla osoba přinucena k jednání hrozbou násilí, má právo vznést námitku neplatnosti - Promlčuje se ve 3 letech

Darování – neplatnost !? § 267 NOZ Darování osobě, která provozuje zařízení, kde se poskytují zdravotnické nebo sociální služby, anebo osobě, která takové zařízení spravuje nebo je v něm zaměstnána, je neplatné, stalo- li se v době, kdy dárce byl v péči takového zařízení nebo jinak přijímal jeho služby. Odstavec 1 se nepoužije, je-li obdarovaný osobou dárci blízkou. Při darovací smlouvě je kladen důraz na dobrovolnost aktu darování. Proto NOZ bere v úvahu situace, ve kterých je rozhodovací volnost dárce ovlivnitelná jeho závislostí na prostředí. Neplatnost je relativní, může se jí dovolat pouze dárce.

Základní pracovněprávní vztahy Vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli při výkonu z á v i s l é p r á c e Práce může být vykonávána: 1. V pracovním poměru - na základě pracovní smlouvy - na základě jmenování 2. Na základě dohod o pracích konaných mimo prac. poměr - dohoda o provedení práce - dohoda o pracovní činnosti

Vznik pracovního poměru Pracovní smlouva Obsah – druh práce, místo nebo místa výkonu práce, den nástupu do práce, pravidelné pracoviště pro cestovní náhrady Písemná forma – 1 výtisk musí dostat zaměstnanec. Nedodržení písemné formy nezpůsobuje neplatnost !! Jmenování – pouze u vedoucích zaměstnanců dle § 33/3 ZP, jinak jen dohodou Pracovní poměr vzniká dnem nástupu do práce §§ 33-39 ZP

K otázce jmenování „O jmenování zaměstnance do funkce jde nejen tehdy, jestliže zaměstnavatel svůj projev vůle takto označil. ale též takový projev vůle zaměstnavatele, kterým zaměstnance „pověřuje“ určitou funkcí (ať dočasně či trvale), jestliže je nepochybné, že nejde jen o zastupování jiného vedoucího zaměstnance (např. v době jeho nepřítomnosti), které vyplývá z vnitřních předpisů zaměstnavatele a které zaměstnavatel „pověřovací listinou“ jen potvrzuje“. Rozsudek Nejvyššího soudu, sp. Zn. 2 Cdon 382/97  ZP neumožňuje jmenování zástupce (např. zástupce vedoucího oddělení), protože v tomto případě už nejde přímo o vedoucího organizačního útvaru. úprava je kogentní (nařizující), nemohou se tedy od ustanovení zákona odchýlit.

Zkušební doba Nesmí být sjednána delší než : 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku prac. poměru 6 měsíců - u vedoucího zaměstnance. 1/2 sjednané doby trvání prac. poměru. Nedodržení písemné formy znamená absolutní neplatnost ujednání o zkušební době. Platná jen při sjednání nejpozději v den nástupu do práce. Prodlužuje se o dobu celodenních překážek v práci včetně čerpání dovolené, jinak ji prodlužovat nelze.

Zkušební doba Všechny překážky v práci prodlužují běh zkušební doby, tj. – nezapočítávají se !!! 1.1. A B 31.3. A+B 13.4. Počátek ZD 1 2 3 Konec ZD Příklad: A = dočasná pracovní neschopnost - 5 dnů B = ošetřování člena rodiny - 8 dnů

Prac. poměr na dobu určitou Doba určitá musí být výslovně sjednána. Chybí-li ujednání v prac. smlouvě – platí, že prac. poměr byl sjednán na dobu neurčitou. může trvat max. 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu může být trvání ještě 2x opakováno (i prodlouženo) Tzn., lze uzavřít prac. poměr na dobu určitou max. třikrát, ode dne vzniku 1. prac. poměru na dobu určitou. Po uplynutí doby 3 let od ukončení posledního prac. poměru na dobu určitou by mohl mezi stejnými smluvními stranami vzniknout další prac. poměr na dobu určitou (přestávka). Např. důchodci, osoby zařazené na veřejně prospěšné práce podle zákona o zaměstnanosti

Změny pracovního poměru Obsah prac. smlouvy lze změnit jen dohodou !! Platí zejm. u přeložení do jiného místa výkonu práce. Důvody převedení na jinou práci: a/ zaměstnavatel musí převést… (i bez souhlasu zam.) zdravotní důvody, těhotenství, práce v noci na základě soudního rozhodnutí b/ zaměstnavatel může převést… výpověď dle § 52 f) a § 52 g) trestní stíhání zaměstnance pozbytí právních předpokladů pro výkon práce odvracení MU, škody – i bez souhlasu zam. Prostoj, vliv počasí – souhlas zaměstnance, průměrná mzda

Skončení prac. poměru Dohoda (výpověď dohodou = hloupost2) Výpověď z pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Uplynutím doby určité Úředním rozhodnutím rozhodnutím soudu o vyhoštění rozhodnutím ciz. policie o zrušení povolení k pobytu uplynutím doby, na které bylo vydáno povolení k zaměstnání, zelená nebo modrá karta Smrtí zaměstnance Smrtí zaměstnavatele (pokud nikdo nepokračuje v živnosti)

Výpověď Výpověď musí být písemná a musí být oznámena druhému účastníkovi, jinak se k ní nepřihlíží (absolutní neplatnost) Zpětvzetí výpovědi - pouze se souhlasem druhé strany Zaměstnavatel musí přesně vymezit výpovědní důvod dle § 52 ZP, důvod nelze později měnit. Zaměstnanec nemusí uvést důvod nebo může uvést jakýkoliv důvod. Výpovědní doba je 2 měsíce !!! Lze dohodnout i delší. Počátek: 1. dnem měsíce následujícího po oznámení O neplatnosti výpovědi může rozhodnout jen SOUD

Výpověď daná zaměstnavatelem § 52 ZP Důvody: Ruší se zaměstnavatel (nebo jeho část) Přemísťuje se zaměstnavatel (nebo jeho část) Zaměstnanec se stal nadbytečným Zdravotní důvody na straně zaměstnance: - důsledek nemoci z povolání či prac. úrazu - důsledek jiné skutečnosti Zaměstnanec nesplňuje předpoklady: - stanovené práv. předpisy pro výkon práce - neuspokojivé prac. výsledky Zaměstnanec porušuje „pracovní kázeň“ Zaměstnanec porušuje léčebný režim (§301a) zvláště hrubým způsobem (nový výpovědní důvod !!)

Porušení „pracovní kázně“ soustavně, méně závažným způsobem 1 2 3 max.6 M Výpověď Pís.upozornění Časová souvislost

Výpověď daná zaměstnavatelem Zákaz výpovědi v době : pracovní neschopnosti povolání ke službě v ozbrojených silách výkon veřejné funkce těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená nezpůsobilosti k práci v noci Odstupné: - v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele z důvodů dle § 52 a,b,c, d nebo při skončení PP dohodou z týchž důvodů

Odstupné Odstupňované dle délky prac. poměru, ve výši: a) jednonásobku průměrného výdělku, jestliže prac. poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, b) dvojnásobku jestliže pracovní poměr trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, c) trojnásobku jeho tohoto výdělku, jestliže jeho prac. poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky. Za dobu trvání prac. poměru se považuje i doba trvání předchozího prac. poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího prac. poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně; pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější. Při nedodržení písemné formy – absolutní neplatnost, jde o jednostranný práv. úkon. Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.

Zákaz zrušení PP Moderační právo soudu. Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Moderační právo soudu. uplatní se při neplatné výpovědi ze strany zaměstnavatele dle výroku soudu, nedohodnou-li se strany písemně jinak pro případy, kdy celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu přesahuje 6 měsíců, může soudu tuto náhradu přiměřeně snížit.

Dohody o pracích konaných mimo prac. poměr Zaměstnavatel zde nemá povinnost předem rozvrhovat pracovní dobu = možnost nepravidelné výpomoci Dohoda o provedení práce rozsah do 300 hodin ročně, odvod – jen 15% DP musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá dochází také ke zpojistnění výkonu této závislé práce vykonávané zaměstnancem, pokud je odměna vyšší než 10 tis. Kč – všechny odvody z celé částky odměny Dohoda o pracovní činnosti v rozsahu nepřekračujícím v průměru 20 hod. týdně (průměr za celou dobu - max. však za 52 týdnů), odvody stejné jako u pracovního poměru Obě dohody a také jejich výpověď – písemně !!

Dohody …. platí zde úprava pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí, pokud jde o : a) převedení na jinou práci a přeložení, b) dočasné přidělení, c) odstupné, d) prac. dobu a dobu odpočinku; práce nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin, e) překážky v práci na straně zaměstnance, f) dovolenou, g) skončení pracovního poměru, h) odměňování, s výjimkou min. mzdy, i) cestovní náhrady. Okamžité zrušení zákonným zástupcem nezletilého ….

Pracovní doba Práce přesčas - práce konaná nad rámec pracovní doby, limity nařízené (150 hod.) a dohodnuté (nad 150) Noční práce – práce konaná mezi 22. a 6. hod., délka směny nesmí překročit 8 hodin Zaměstnanec pracující v noci – práce min. 3 hodiny v noční době, průměrně v období 26 týdnů Přestávky v práci Přestávka na jídlo a oddych- po 6/4,5 hod. práce v trvání 30 min, lze dělit na části, nezapočítává se do prac. doby Bezpečnostní přestávka – započítává se do prac.doby Nepřetržitý odpočinek mezi směnami - 12 hod. Nepřetržitý odpočinek v týdnu – 35/48 hod. Evidence prac. doby § 96

Srážky ze mzdy Zaměstnavatel smí srazit ze mzdy pouze: §147 zálohu na daň z příjmů fyzických osob povinné pojistné zálohu na mzdu, kterou je zaměstnanec povinen vrátit nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady náhradu mzdy za dovolenou na zotavenou, na niž zaměstnanec ztratil nárok - Postup a dohoda o srážkách § 148 - Pořadí srážek - (zachovává se i u dalšího zaměstnavatele) § 149

Dohoda o srážkách ze mzdy Dluh lze zajistit dohodou věřitele a dlužníka o srážkách ze mzdy nebo platu, nebo z náhrady mzdy nebo platu i z odměny a to ve výši nepřesahující jejich polovinu. Nejde-li o srážky k uspokojení práva zaměstnavatele, je třeba k uzavření dohody předchozího souhlasu zaměstnavatele. Náklady spojené s placením srážek nese plátce mzdy/platu; má-li však plátce mzdy/platu plnit současně podle několika dohod o srážkách ze mzdy nebo platu, jdou náklady s placením srážek podle 2. a další dohody k tíži dlužníka.

Dovolená Zákl.výměra dovolené je 4 týdny pro všechny zaměstnance. za odpracované dny – po odpracování min. 21 dnů za kal. rok - po odpracování min. 60 dnů Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené nejméně 4 týdny v kal.roce tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kal.rok vyčerpal do konce kal. roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo („nárokový rok“). Určit 14 dní předem, plán dovolených na počátku roku Krácení dovolené – při absenci o 1 až 3 dny, za prvních 100 dnů dobu nemoci krácení o 1/12 a dále za každých dalších 21 dnů trvání nemoci o 1/12 zákl. výměry dovolené

Dovolená pokud určení doby čerpání dovolené brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit dovolenou do konce následujícího kal. roku v případě, že zaměstnanci v čerpání dovolené do konce následujícího kal. roku brání prac. neschopnost, mateřská či rodičovská dovolená, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání po skončení těchto překážek v práci.

Dovolená pokud zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku, má zaměstnanec právo si dobu čerpání dovolené určit sám s tím, že …. zaměstnance je povinen zaměstnavateli oznámit nástup čerpání dovolené min. 14 dnů předem, náhrada mzdy (platu) za nevyčerpanou dovolenou přísluší zaměstnanci pouze v případě skončení pracovního poměru !!!!! (§ 222/2)

Náhrada škody Obecná odpovědnost zaměstnance Rozsah náhrady škody: - škoda z nedbalosti - hradí se skutečná škoda (max. však 4,5x průměrný hrubý výdělek) - úmyslná škoda – hradí se vše, tj. i jiná škoda) Dohody o odpovědnosti: a) za schodek na svěřených hodnotách, b) za ztrátu svěřených předmětů, - individ.dohoda o O: náhrada v plné výši - při spol.dohodě o O: náhrada dle podílu hrubých výdělků, vedoucí a zástup. 2x, Projednání náhrady škody – do 1 měsíce od dne zjištění škody, možná písemná dohoda o způsobu úhrady (§ 263)

Odpovědnost zaměstnavatele obecná odpovědnost - za škodu, vzniklou zaměstnanci při plnění prac. úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením práv. povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům při odvracení škody (přiměřenost) § 266 na odložených věcech (věci obvyklé, uložené na určeném místě, prekluze 15 dnů, do 10 tis.Kč) Při prac. úrazech a nemocech z povolání: - náhrada za ztrátu na výdělku po dobu PN - náhrada za ztrátu na výdělku po skončení PN (65 let) - náhrada za bolest a ztížení společenského uplatnění - náhrada léčení, náhrada pohřbu, - výživa pozůstalým, jednorázové odškodnění pozůstalých - náhrada věcné škody ..do nabytí účinnosti z.o úrazovém pojištění zaměstnanců

Děkuji za vaši pozornost ! JUDr. Vladimír HORT