Budování modelu podniku Thomas J. Watson, nejlepší obchodník na světě, který nesázel na talent ani genialitu… Petr Christov18.5.2012 Pod názvem Internation Business Machines se skrývá jedna z nejznámějších a nejdůležitějších firem na světě – IBM. Historie této firmy je pevně svázána s jedním mužem – Thomasem Watsonem. Vaše úsilí jako peníze v bance Watson na vlastní kůži zažil, jak je důležité nevzdávat se a pokračovat ve svém úsilí: „Nic na světě nemůže nahradit vytrvalost. Talent na to nestačí: nic není běžnějšího než neúspěšní lidé s talentem. Genialita to také nebude: neoceněný génius je příslovečný. Vzdělání jakbysmet: svět je plný vzdělaných trosek. Vytrvalost a odhodlání samotné jsou všemocné… Všechno vaše úsilí je jako peníze v bance.“ Watson měl neuvěřitelné obchodní schopnosti. Jeden novinář o něm napsal: „Nechte ho pronést proslov na výroční valné hromadě IBM a budete ochotni se připojit ke společnosti na celý život. Kdyby obchodoval s kázáními o hodnotě představivosti, stal by se složitý a děsivý svět průhledným a jednoduchým. Nechte ho vyložit názor na potřebu dávat přednost náboženství před vším ostatním a budete muset padnout na kolena.“ Bill Gates: Místo "nevím" používáme "zatím nevím". TJ. Watson (zakladatel IBM): „Má-li se firma stát vynikajícím podnikem, musí se začít jako vynikající podnik chovat dávno předtím, než se jím skutečně stane“. Zpracováno podle M. Gerber: Podnikatelský mýtus

Budovat model podniku jako licenční prototyp Funkční prototyp podniku je systém, který integruje všechny prvky podniku tak, aby podnik řádně fungoval. Transformuje podnik na stroj nebo organismus, kde všechny jeho jednotlivé části pracují sladěně a směřují k dosažení vytýčeného cíle. A protože jsem to odzkoušel na prototypu, který funguje, mohu prodat licenci. Buduji podnik tak, abych jej mohl prodat jako franšízu. Prototyp testuje různé nápady na funkčním vzorku. Jediným kritériem jeho hodnoty je: Funguje to?

Nezaplatím špičkové zaměstnance, ale mohu si je vychovat „Vynikající podniky nebudují neobyčejní lidé, ale obyčejní lidé, kteří dělají neobyčejné věci.“ Je třeba vybudovat takový systém, který přiměje obyčejné lidí k neobyčejným výsledkům. "Neumíš? Naučíme tě! Nemůžeš? Pomůžeme ti! Nechceš? Nepotřebujeme tě!" Bez kvalitní komunikace se zaměstnanci se v podnikání neobejdete. Snažte se se zaměstnanci komunikovat otevřeně, přijímat jejich názory a vždy si na ně udělejte čas, pokud vás o to žádají. Z. Pohlreich: „Zaměstnanci jsou tváří podniku“.

Motivace zaměstnanců (1) Obecně panuje představa, že tím hlavním důvodem, proč zaměstnanci opouštějí firmy, bývá nespokojenost se současným platem. Zkušenosti však ukazují, že peníze nehrají vždy tu nejdůležitější roli. V malé firmě je motivace prostřednictvím zaměstnaneckých benefitů velmi omezená. O to více je důležité znát zájmy a potřeby svých zaměstnanců a nabídnout jim to, co je opravdu zajímá, případně k čemu by se normálně nedostali. Existují zaměstnanecké výhody, které nás nestojí skoro nic: pružná pracovní doba, možnost práce z domova, dovolená navíc nebo takzvané volno pro zařizování.

Motivace zaměstnanců (2) Nesmíme zapomínat na uznání a pochvaly. Pro některé zaměstnance je také důležité, jestli se aktivně zajímáme o jejich názory a návrhy. Může je vnitřně naplnit, pokud je například pověříme nějakým strategickým úkolem. Velký vliv na udržení loajality zaměstnanců má také podniková kultura, kterou je možné rozvíjet například oslavami narozenin, výročí a jiných zvláštních příležitostí. Pro zaměstnance je důležité zejména to, aby byli dostatečně vyškolení pro danou pozici, měli prostor pro samostatnou práci, pracovali v příjemném prostředí a rovněž cítili, že oceňujeme jejich přínosy a úspěchy.

V podniku musí panovat dokonalý řád Ve světě panuje „chaos“ a většina lidí touží po pořádku. Jednotlivec potřebuje nějakou pevnou strukturu. Tu právě musí poskytnout podnik. Podnik, který vypadá uspořádaně, dává zákazníkovi najevo, že zaměstnanci vědí co dělají, že mu může důvěřovat. Podnik, který vypadá uspořádaně, dává zaměstnancům najevo, že podnikatel ví co dělá a proč, a že mohou důvěřovat ve svou budoucnost po jeho boku. Nezbytné pracovní standardy, manuály , …

Podmínkou řádu jsou provozní manuály, pracovní postupy, standardy… Musím vytvořit nástroje, které definují způsob, jakým bude práce plněna a zaměstnanci se budou bezpodmínečně těmito manuály řídit. Podnik nesmí být závislý na rozmarech a náladách zaměstnanců. Manuál dává písemný návod jak zajistit splnění přiděleného úkolu tím nejlepším a nejúčinnějším způsobem. Manuál dává zaměstnancům najevo, že se rozhodli pracovat v prostředí, kde existuje určitá logika, pracovní postupy, jejímž prostřednictvím se produkují výsledky. Manuál je potvrzením řádu. Manuál popisuje účel vykonávané práce, specifikuje konkrétní kroky, které je třeba při zabezpečování této práce vykonat a stanovuje standardy pracovního procesu i jeho výsledek. Stanovuje kvalitu, odpovědnost a důsledky jejího nedodržení. McDonald´s. Heslem firmy je disciplína, standardizace a řád

Jednotné a předvidatelné služby pro zákazníka Podnik se musí chovat jednotně a předvídatelně ke svému okolí. Zákazník musí vědět, co od podniku může očekávat a že to co dostane, bude vždy stejné, ne-li lepší. Pokud zákazník v každém jednotlivém případě nedostane přesně to, co chce, a minimálně to co posledně, půjde si to opatřit jinam. Pokud budou zaměstnanci dodržovat pracovní manuál, nenastane nepředvidatelnost pro zákazníka. – Potvrzení předchozího bodu.

Jednotná image Zákazník je stimulován k rozhodnutí barvami a tvary. Jsou barvy a tvary které se osvědčují a které se neosvědčují. Model prototypu podniku musí mít stejně pečlivě připravený „obal“ jako luxusní krém kosmetické firmy. Jednota barev, uniforma zaměstnanců, logo, …

Budoucnost podniku stojí na inovacích Je to nepřetržitý proces změn, jehož základem jsou: Inovace, a následně její vyhodnocení - kvantifikace. Většina firem se nezajímá o vlastní číselné údaje. Je nezbytné vyjádřit číselně vše, co nějak souvisí s činnostmi podniku (Kolik přichází zákazníků denně? Kolik dopoledne? Kolik odpoledne? Kolik jich volá? Kolik se jich ptá na cenu? Kolik produktů se denně prodá? Které dny jsou nejúspěšnější? - Postupně se budou i zaměstnanci zajímat o tyto čísla.) Postupně poznáme, která čísla jsou kriticky důležitá. Do procesu zapojíme zaměstnance. Inovace se může týkat produktu, procesu „výroby“, nového marketingového přístupu nebo nové organizace práce nebo externích vztahů.

Jak pracovat se zaměstnanci Institut interní komunikace (IIK) společně se společností TNS Aisa a VŠE provedl koncem roku 2013 exkluzivní průzkum angažovanosti pracovníků v ČR. Zaměřil se i na to, jaké důsledky angažovanost či neangažovanost pracovníků může ve firmě vyvolat. Výsledkem jsou velice zajímavé a v oblasti interní komunikace v ČR dosud ojedinělé informace, které mohou mít vliv i na hospodaření firem. Zpracováno podle http://www.mmportal.cz/nizka-angazovanost-zamestnancu-bere-firmam-penize-.html

HR (Human resources) – lidský kapitál Vztah zaměstnanců k firmě a jejich postoj k práci jsou hlavními ukazateli jejího úspěchu. Nazvěme to angažovaný zaměstnanec. Angažovanost zaměstnance je „aktivní dobrovolné tvůrčí překračování rámce běžných pracovních úkolů, které přináší naplnění člověku a prospěch firmě“. Angažovaní pracovníci jsou spokojeni s prací a vedoucí rolí svého nadřízeného, ztotožňují se s cíli a strategiemi firmy, znají svou roli ve firmě, jsou naladěni na stejné ideje a podporují sami růst společnosti, jsou hrdi že pracují pro svou firmu. Kromě toho také vnímají firmu, ve které pracují, jako flexibilnější a více schopnou reagovat na potřeby okolí.

Angažovaný zaměstnanec cítí potřebu spolupodílet se na dění v organizaci, přichází s novými nápady a kreativními myšlenkami, chce posouvat dopředu jak sebe, tak i celou firmu, je oddaný práci a motivovaný jednat ve prospěch firmy, zajímá se o své kolegy, nadřízené a chod firmy, často pracuje nad rámec svých povinností.

Jak se stance zaměstnance angažovaným? Co nejvíce v práci ocení? pomoc a podporu od kolegů a nadřízených, příležitost k využití svého individuálního potenciálu a nabytých dovedností, spoluúčast na rozhodování, jasné požadavky a očekávání ze strany zaměstnavatele, smysluplnost práce, odpovídající pracovní náplň, způsob transparentního odměňování, možnost kariérního růstu.

A co musí být splněno ze strany firmy? Mezi klíčové podmínky patří: podpora přímým nadřízeným, otevřenost a transparentnost komunikace, flexibilita společnosti při realizaci jím navrhovaných změn/inovací. Jde tedy o nastavení správné interní komunikace jako jednoho z klíčových faktorů, který může zásadním způsobem ovlivnit úspěšnost firmy.

Benefity - Zaměstnanecké výhody pomáhají lidem dosáhnout rovnováhy mezi prací a volným časem. Průzkumy ukazují, že pokud se při výběru zaměstnání mohou zaměstnanci rozhodovat mezi nabídkami, volí tu, která nabízí benefity, třeba i na úkor o něco nižšího platu. Prokázalo se, že zvýšení platu po uplynutí tří měsíců zaměstnanec vnímá jako samozřejmost. Avšak vstupenky na kulturní a sportovní představení v něm zanechávají pocit vděčnosti déle. Poskytováním benefitů zaměstnavatelé dávají zaměstnanci najevo, že si ho váží. Firemní eventy u lidí, kteří mají v zaměstnání pevné přátelské vztahy, existuje sedmkrát větší pravděpodobnost, že budou v práci angažovaní. Měli byste vytvářet prostor pro neformální setkávání.

Je nepopiratelné, že i nejlákavější benefit ztrácí účinek, když nenaplňuje osobní potřeby zaměstnance. To se neobejde bez vložené důvěry, která dává zaměstnanci pocit důležitosti a zodpovědnosti za přidělené funkce. Základem je proto poznat své zaměstnance, svěřovat jim odpovídající úkoly, dát jim dostatečný prostor při jejich plnění a poskytovat jim zpětnou vazbu.

Mezi spokojeností a angažovaností je rozdíl Na to, aby byl zaměstnanec spokojený a aby byl angažovaný, je potřeba uplatnit rozdílné nástroje. Pokud zvýšíte zaměstnanci plat nebo mu poskytnete benefit, pravděpodobně to ovlivní jeho postoj k práci, ale jen krátkodobě. Na takové motivátory si rychle zvykne a přestává je vnímat. Pokud umí dát firma člověku najevo, že má jeho práce vyšší smysl, motivuje ho dlouhodobě, takový člověk se stává angažovaným z vlastní vůle – ne kvůli vyššímu platu nebo benefitům.

Míra angažovanosti zaměstnanců má přímý vliv na náklady firmy Nemocnost je pro firmu náklad, který lze kvantifikovat. Zaměstnanec, který je nemocný, nepřinese firmě žádnou přidanou hodnotu, naopak to vyžaduje od firmy vynaložení dalších nákladů.  Podobný dopad má i fluktuace, protože její míra je u neangažovaných pracovníků signifikantně vysoká.  (Svoje zaměstnání u současného zaměstnavatele za rok předpokládá 79 % angažovaných, ale už jen 48 % neangažovaných. Za tři roky pak předpokládá u stejného zaměstnavatele pracovat 53 % angažovaných, ale pouze 23 % neangažovaných.) To obnáší náklady, které je nutné vydat na odchod zaměstnance a následně na rekrutaci a zapracování nového zaměstnance, který ho nahradí.  Vliv angažovanosti se objevuje i v dalších oblastech chování zaměstnanců, na příklad v míře podávání inovačních návrhů. 

A výsledek výzkumu - co se zjistilo? Šetření ukázalo, že 7 % zaměstnanců je vysoce angažovaných, 20 % „standardně“ angažovaných a 73 % neangažovaných. Míra angažovanosti je přitom výrazně rostoucí s úrovní dokončeného vzdělání, není však prokázáno, že by se zásadně lišila v různých věkových skupinách. http://www.mmportal.cz/nizka-angazovanost-zamestnancu-bere-firmam-penize-.html Institut interní komunikace (IIK) společně se společností TNS Aisa a VŠE provedl koncem roku 2013 exkluzivní průzkum angažovanosti pracovníků v ČR. Zaměřil se i na to, jaké důsledky angažovanost či neangažovanost pracovníků může ve firmě vyvolat. Výsledkem jsou velice zajímavé a v oblasti interní komunikace v ČR dosud ojedinělé informace, které mohou mít vliv i na hospodaření firem. Na začátku byla definice angažovanosti V České republice dosud podobný výzkum nebyl realizován, teprve nyní tedy lze kvalifikovaně hovořit o tom, jaká situace u nás v této oblasti je. „Nejdřív jsme museli definovat angažovanost, aby bylo jasné, na co se vlastně ptáme,“ vysvětluje Tomáš Poucha z IIK. Angažovanost zaměstnance tak byla definována jako „aktivní dobrovolné tvůrčí překračování rámce běžných pracovních úkolů, které přináší naplnění člověku a prospěch organizaci“, a na tyto parametry a další souvislosti se pak průzkum zaměřil. Proběhl formou dotazníkového šetření CASI dotazováním 2323 respondentů rozdělených podle ISCO skupin a parametricky splňujících procentuální zastoupení v rámci populace. Šetření bylo prováděno elektronicky v průběhu prosince 2013.  A co se zjistilo?  Šetření ukázalo, že 7 % zaměstnanců je vysoce angažovaných, 20 % „standardně“ angažovaných a 73 % neangažovaných. Míra angažovanosti je přitom výrazně rostoucí s úrovní dokončeného vzdělání, není však prokázáno, že by se zásadně lišila v různých věkových skupinách. Mimo vzdělání je silným faktorem, který má vliv na stupeň angažovanosti, postavení v zaměstnání a zodpovědnost za vedení lidí. Studie jednoznačně prokazuje vysokou míru angažovanosti u skupiny řídících pracovníků, úředníků státní správy a manažerů se zodpovědností za více než 5 podřízených. Ukazuje se také, že angažovaní pracovníci jsou spokojeni s prací a vedoucí rolí svého nadřízeného, ztotožňují se s cíli a strategiemi firmy, jsou naladěni na stejné ideje a podporují sami růst společnosti. Kromě toho také vnímají firmu, ve které pracují, jako flexibilnější a více schopnou reagovat na potřeby okolí. Jak vlastně vypadá angažovaný zaměstnanec? Definování angažovaného zaměstnance bylo jedním z cílů průzkumu. „Ukázalo se, že angažovaný je více spokojen se svým zaměstnáním, zná svoji roli v týmu, podporuje dobré jméno svého zaměstnavatele a hrdý, že ve firmě může pracovat. Často také na sebe bere dobrovolně více práce, než by musel,“ konstatuje Tomáš Poucha. A co musí být splněno ze strany firmy? Mezi klíčové podmínky patří podpora přímým nadřízeným, otevřenost a transparentnost komunikace a třeba také flexibilita společnosti při realizaci změn. Průzkum přinesl i zajímavý pohled na strukturu angažovanosti v jednotlivých sektorech trhu: nejvíce angažovaných najdeme ve veřejném sektoru (29 %), který těsně následuje sektor služeb (28 %), v lehkém i těžkém průmyslu je angažovanost stejná (oboje 23 %). Jak je možné angažovanost ovlivnit? Míra angažovanosti zaměstnance vykazuje závislost na několika faktorech, které může vedení firmy ovlivnit. Je to loajalita ve firmě, pracovní tým, zkvalitňování práce, smysl práce, přímý nadřízený a efektivnost práce.  Pokud jsou tyto faktory pozitivně naplňovány, u zaměstnanců je vyšší tendence k růstu angažovanosti. Znalost těchto souvislostí tedy může vést k cílenému růstu angažovanosti, pokud se s touto myšlenkou firemní vedení ztotožní. Ekonomické dopady angažovanosti zaměstnanců Dalším z cílů průzkumu bylo zjistit, jaký ekonomický dopad na hospodaření firmy může mít angažovaný a jaký neangažovaný zaměstnanec. Průzkum se zaměřil na nemocnost, fluktuaci a přinášení návrhů na zlepšení. Z průzkumu je patrné, že v nemocnosti je zde významný rozdíl – angažovaný je nemocný v průměru 4,25 dne v roce, neangažovaný 7 dní v roce. Rozdíl tedy činí 2,75 dne. Nemocnost jako taková je pro firmu přímý i nepřímý náklad, který lze kvantifikovat. Zaměstnanec, který je nemocný, nepřinese firmě žádnou hodnotu, naopak jeho situace vyžaduje od firmy vynaložení dalších nákladů.  Podobný dopad má i fluktuace, protože její míra je u neangažovaných pracovníků signifikantně vysoká.  Svoje zaměstnání u současného zaměstnavatele za rok předpokládá 79 % angažovaných, ale už jen 48 % neangažovaných. Za tři roky pak předpokládá u stejného zaměstnavatele pracovat 53 % angažovaných, ale pouze 23 % neangažovaných. Prakticky lze vidět přínos angažovanosti přímo v nákladech, které je nutné vydat na odchod zaměstnance a následně na rekrutaci a zapracování nového zaměstnance, který ho nahradí.  Vliv angažovanosti se objevuje i v dalších oblastech chování zaměstnanců, na příklad v míře podávání zlepšovacích návrhů a dalších.  Význam průzkumu Především prokázané souvislosti míry angažovanosti s chováním zaměstnanců, které má vliv na ekonomiku firmy (fluktuace, nemocnost, návrhy za zlepšení a další) podpořily fakt, že angažovanost zaměstnance je mimořádně důležitý faktor, který působí na situaci firmy na trhu, a to jak pozitivním, tak i negativním způsobem. „A to všechno podtrhuje význam angažovanosti a také interní komunikace jako jednoho z faktorů, které ji mohou zásadním způsobem ovlivnit,“ zdůrazňuje Tomáš Poucha.