´ NENÍ NAD TO, KDYŽ MŮŽETE „OPISOVAT“ OD TĚCH, KTEŘÍ UMÍ aneb TRENDY MODERNÍ PERSONALISTIKY V PRAXI moderuje Lucie Bartoš Spot „S chutí do toho a půl je hotovo“

„Tento typ organizace práce je nejběžnější v Nizozemsku, následuje Belgie a nejnižší výskyt v analyzovaných podnicích vykazuje Maďarsko. aktuality kolem tématu...

Genderová expertka na místě: Mgr. Veronika Šprincová členka Rady vlády pro rovné příležitosti žen a mužů, členka Výboru pro institucionální zabezpečení rovných příležitostí žen a mužů při Radě vlády pro rovné příležitosti žen. Je absolventkou Katedry genderových studií FHS UK, kde v současné době vyučuje kurz zaměřený na feministické teorie a současné feministické diskuse. Kromě koordinace projektů, lektorování a vytváření analýz pro Fórum 50 % studuje v doktorském programu na Ústavu politologie FF UK, kde se zabývá feministickou politickou filosofií.

´ Organizace pracovní doby: pohled zaměstnaných X pohled zaměstnavatelů/ek (viz studie Evropské nadace pro zlepšení životních a pracovních podmínek) ► K zaměstnanci/kyni vstřícná flexibilita X ►K zaměstnavateli/ce vstřícná flexibilita Jak to vnímáte Vy? Na koho je ve skutečnosti v každém z těchto případů flexibilita zaměřená?

► K zaměstnancům/kyním vstřícná flexibilita = umožňuje svobodu v naplánování pracovních hodin a dává možnost upravit je podle osobních i rodinných potřeb ►K zaměstnavatelům/kám vstřícná flexibilita = využití lidského kapitálu pro uspokojení aktuálních potřeb byznysu/firmy: ● ZAMĚSTNAVATELŮ/EK (efektivita - potřeby s ohledem na chod provozů, úspory, pozitivní interní komunikace) ● KLIENTELY (požadavky klientely, image v očích klientely) ---- zaměstnanec se „podřizuje“ klientele

Dostupné výzkumy poukazují na to, že v rámci Evropské unie spíš převažují taková uspořádání pracovní doby, která stanovuje zaměstnavatel/ka: - Stanovuje zaměstnavatel/ka, zaměstnaní nemají možnost volby 59,2 % - Zaměstnaní si mohou volit mezi více schématy fixovaného pracovního rozvrhu 7,7 % - Zaměstnaní mohou upravit svoji pracovní doby v rámci stanovených limitů 15,8 % - Pracovní hodiny jsou zcela determinované rozhodnutím zaměstnance/kyně 17,3 % (údaje za EU 27; EWCS, 2010)

Videovsuvka (hrubý natočený materiál z připravovaného dokumentu): Evropská kontaktní skupina (ZAMĚSTNANKYNĚ H. Košťálová – lektorka, 2 děti)

PŘEKVAPENÍ: Obvykle vyšší míru flexibility pracovní doby využívají muži než ženy! Flexibilitou však kromě úprav pracovní doby rozumíme také další faktory: Např. využití různých typů kontraktů v rámci pracovního poměru i mimo něj – tedy využívání nezávislých konzultantských firem, outsourcing aj.

Z jakých flexibilních úprav se v daných východiscích vycházelo (viz umiňovaná studie): konta pracovní doby proměnná pracovní doba v různých dnech/částech dne směnný provoz pružná pracovní doba stlačený pracovní týden zkrácené úvazky Jsou tyto pojmy pro Vás zcela zřejmé nejen povrchně?

TEST - DOTAZNÍK Správné řešení: ANO, SOUHLAS – pro tvrzení 1-19, zbytek NEJSOU pravdivá tvrzení

POJMY ZKRÁCENÝ/ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK = zaměstnaní pracují na určitou část klasické týdenní pracovní doby - časové vymezení úvazku se odvíjí od potřeb zaměstnavatelů a zaměstnaných - 0,1 až 0,9 celého úvazkunejčastější: poloviční úvazek (4 – 8 – 0 apod.) - mzda se krátí poměrně k úvazku - zaměstnanci/kyně mají nárok na: ● poměrnou část benefitů ● poměrnou část dovolené Výhody pro zaměstnance/kyni: ● Více volného času ● Vyšší efektivita a výkon ● Možná kombinace s jinými profesemi/podnikáním ● Možnost při přechodu z mateřské, rodičovské dovolené ● Postupné snižování zátěže před odchodem do důchodu ● Možnost pro dočasné snížení pracovního zatížení z osobních důvodů (nemoc, potřeba načerpání sil apod.) Nevýhody: ● Méně peněz pro zaměstnance/kyni ● Náročnější pro manažery (více lidí na starost) ● Vyšší administrativa ● Vyšší náklady na benefity ● Posilování genderové nerovnosti v případě, že částečné úvazky využívají pouze (nebo ve velké většině) ženy pečující o osoby blízké ● Pomalejší profesní rozvoj v případě, že organizace cíleně s touto hrozbou nepracuje

SDÍLENÝ ÚVAZEK (JOB-SHARING) (obrázek převzat) = plný pracovní úvazek a jedna pracovní pozice, kterou sdílí 2 či více zaměstnanců/kyň. Velmi dobré využití může mít tato forma práce ve směnném provozu, službách, kancelářských pozicích, při manuální práci, v sociálních službách apod. ▌ Je logické, že část pracovní doby tyto osoby většinou sdílí společně a spolupracují na předávání informací. Existují i skutečně ROZDĚLENÉ Úvazky, kdy sdílení části doby není nutné Výhody ● Zastupitelnost v případě nemoci, služební cesty, školení ● Dvojí kontrola práce ● Vzájemná zpětná vazba ● Více odpracované práce za jeden plat ● Více pracovních nápadů ● Vyšší flexibilita při nárazové práci ● Efektivnější využití talentů Úskalí ● Vyšší nároky na komunikaci, přesnost informací ● Nejasnosti v kompetencích a odpovědnosti za případné nedostatky ● Zdvojení úkonů nebo naopak opomenutí ● Vyšší nároky na manažera/ku ve stylu vedení, práce s jednotlivcem ● Vyšší nároky na zadávání úkolů ● Nevstřícnost kolegů/yň ● Mírně náročnější na evidenci, účetnictví, benefity DOPORUČENÍ?

DOPORUČENÍ: „V praxi sdíleného úvazku se osvědčilo stanovit jednoho ze dvou asistentů zodpovědným za celkové výsledky obou zaměstnanců, zavést systém reportování výsledků na týdenní bázi a jednoznačně rozdělit kompetence. Velkou výhodou je nahraditelnost na této pozici (v případě nemoci apod.) a především velmi efektivní využití talentů i schopnosti každého jednotlivce v rámci sdíleného úvazku.“ » Petra Janíčková, ředitelka Britské obchodní komory

TUCET RAD JAK ZVLÁDNOUT VÝZVY SDÍLENÉHO ÚVAZKU: ● Předeslat vyšší nároky na komunikaci, přesnost informací; zdvojení úkonů nebo naopak opomenutí ● Zavést systém předávání informací – tabulky, maily, reporty ● Eliminovat nejasnosti v kompetencích a odpovědnosti za případné nedostatky ● Předem určit pravidla, která se upravují dle potřeby ● Upozornit na relevantnost vyšších nároků na manažer/ku ve stylu vedení, práce s jednotlivcem ● Zdokonalovat se v komunikačních dovednostech, zvládání konfliktů a manažerských dovednostech ● Mít vyšší nároky na zaměstnané ● Vytvářet jednotný tým, v němž není místo pro konkurenční boje, zdokonalovat se v komunikaci a zvládání konfliktů ● Uplatňovat vyšší nároky na zadávání úkolů ● Jasně vymezit kompetence, pravidla a postupy plnění úkolů ● Eliminovat nevstřícnost kolegů/gyň ● Komunikovat, vydržet, přesvědčit! Sdílené úvazky byly tématem projektu MC Balónek v Praze, jehož výsledkem jsou zpracované případové studie. Pokud máte zájem, více informací naleznete na

PRUŽNÁ (POHYBLIVÁ) PRACOVNÍ DOBA V České republice poměrně široce využívaná forma! = zaměstnanec/kyně si může volit začátek a konec pracovní doby dle svých osobních potřeb pod podmínkou, že bude přítomen v jasně vymezený čas a odpracuje daný počet hodin (40 a méně) za týden. Ve většině organizací je daný přesně vymezený úsek pracovního dne, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (tzv. základní pracovní doba). Volitelná pracovní doba je flexibilní dle potřeb zaměstnaných tak, aby se naplnil fond pracovní doby. ▐ Pružná pracovní doba se nevztahuje na pracovní cesty, zabezpečení naléhavého úkolu, provozní důvody, důležité osobní překážky v práci apod.

Výhody: ● Možnost přizpůsobit si časový režim ● Flexibilnější při nárazové práci ● Měsíční přehlednost ● Nenáročná pro zaměstnavatele, poskytuje možnost sladit své soukromí s pracovními povinnostmi dle individuálních potřeb Úskalí: ● Omezené proplácení návštěv u lékaře, úřadů apod. ● Sebeřízení (hlídání fondu odpracovaných hodin) ● Práce „přesčas“ NEROVNOMĚRNÉ ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY = specifický režim, v rámci kterého může zaměstnavatel v určitém období zaměstnanci přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to odpovídá jeho potřebě, a to za předpokladu, že zaměstnanci bude vyplácet stálou mzdu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku. Průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (52 týdnů v případě kolektivní smlouvy) a délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Existují dvě základní formy: 1. STLAČENÝ PRACOVNÍ TÝDEN = naplnění 40 pracovních hodin do méně než pěti plných pracovních dnů. 2. KONTO PRACOVNÍ DOBY (viz již výše) = klouzavý pracovní rok, nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, kdy se pracovní fond odpracovaných hodin plní dle potřeby v průběhu celého roku.

Výhody: ● Více volného času v určitých dnech/obdobích ● Přizpůsobení pracovní doby chodu rodiny / potřebám zaměstnavatele ● Možná kombinace s jinými profesemi Úskalí: ● Intenzivnější pracovní zátěž po určité období (může ovlivnit výkon) ● Vyšší nároky na manažera/ku/rodiny ● Nevstřícnost kolegů/gyň v případě, že nejsou dostatečně informování (nevidí zvýšený počet hodin v době, kdy oni sami nejsou na pracovišti).

OSTATNÍ MOŽNOSTI ANEB CO JE TAKÉ ALTERNATIVOU Mezi flexibilní formy práce se zařazují i dohody o práci konané mimo pracovní poměr, tj. – ● dohoda o provedení práce ● dohoda o pracovní činnosti Dále existují různé specifické podoby flexibilních úprav práce, například: ● PRÁCE V ČASOVÝCH BLOCÍCH = zaměstnaný pracuje na dlouhodobý kontrakt v předem určeném časovém období – např. únor – červen, září – listopad. ● VÍKENDOVÁ PRÁCE ČI NOČNÍ PRÁCE = pracovní doba je určena na noční hodiny či na sobotu a neděli, tento čas není prací přesčas ● „V“ pracovní čas = zaměstnaní si odsouhlasí redukované hodiny na určitou dobu s garancí, že po této době se opět pracovní doba změní na standardní počet hodin. ● Posun pracovní doby – podle potřeby zaměstnaného (např. u rodiče odvoz dítěte do jeslí, dopravní dostupnost zaměstnání, změna jízdních řádů, apod.). Celková týdenní pracovní doba se nemění, dochází jen k určení odlišné hodiny začátku a konce výkonu práce. ● Tzv. nulový kontrakt = zaměstnanní pracují, jen když je potřeba.

OBECNĚ: Na co si dát pozor  Obsah pracovní smlouvy a interních předpisů  Pracovní doba vs. rozsah činností a úkolů  Domluvit předem pravidla – písemně je zaznamenat  Aby řešení skutečně vedlo k rovnováze a sladění práce a soukromí  Poučit se od ostatních – příklady z praxe, workshopy, kulaté stoly  Jakým způsobem bude opatření komunikováno spolupracovníkům  Domluva s rodinou (partner, děti, rodiče…)

Prezentace „Možnosti flexibilních úvazků v projektu ROVNÁ ŠANCE“ Bc. Roman Kysela

Videovsuvka č. 2 (hrubý natočený materiál z připravovaného dokumentu): Evropská kontaktní skupina (ZAMĚSTNAVATELKA – 0 dětí)

Jestliže zaměstnavatel či zaměstnanec řeší určitou situaci, skoro vždy se dá najít forma práce, ve které se alespoň částečně zdaří uspokojit potřeby obou stran.

Videovzkaz zaměstnavatelky ostatním zaměstnavatelům

Prezentace „Legislativa v otázkách rodičovské dovolené….“ Gabriela Nekolová Prezentace „Jak to funguje v Odpovědné firmě….“

Prostor pro diskuzi, občerstvení… Máme pro Vás užitečnou literaturu ZADARMO: Přiveďte na příští workshop kolegu, který tu dnes nebyl, a automaticky od nás dostanete knihu na téma slaďování, rovných příležitostí, flexibilních forem zaměstnávání a podobně! Jde nám o osvětu

Avízo na příště – připravované téma: ￭ PRÁCE NA DÁLKU ￭ HOMEWORKING ￭ ICT ŘEŠENÍ pro flexibilní formy zaměstnávání (data na dálku, bezpečnost dat, outsourcing, kontrola - (modelové řešení – možnosti a úskalí) POUKÁZKY NA BEZPLATNÝ ICT AUDIT! Předběžný host: zástupce SÚIP aneb Co Vám (ne)hrozí

CHTĚLI BYCHOM DÁLE NABÍDNOUT „INTERAKTIVNÍ DÍLNU“: Mají Vaši zaměstnanci korupční tendence? Novinka na trhu – plánujeme, že si možná vyzkoušíte psychodiagnostiku korupčního chování. Měli by vaši vaši zaměstnanci šanci dosahnout na osvědčení korupční odolnosti: Měří se 28 kritérií KORUPČNÍ ODOLNOST, KLIENTELISMUS, SPEKULACE … MORÁLKA, ETIKA, DŮVĚRYHODNOST … PSYCHICKÁ STABILITA, PROSAZOVÁNÍ ZÁJMŮ... MOTIVACE A JINÉ VLASTNOSTI A SKLONY ke korupčnímu jednání

A JAK TO SOUVISÍ NEJEN S PERSONALISTIKOU, ALE I PŘÍMO S GENDEROVOU TÉMATIKOU? ￭ Idnes.cz: „Až bude v české politice více žen, klesne korupce“. ￭ „Čím vyšší je zastoupení žen v politice, tím nižší je míra korupce.“ Jana Smiggels Kavková Fórum 50 procent Jsou ale průzkumy a mínění odborníků relevantní? Infostřípky: - Reálné závěry měření korupčního chování u mužů a žen mluví jasně v číslech. - - Zajímavý rozdíl mezi pohlavími můžeme nalézt v informační zpronevěře, která se silněji vyskytuje u žen: Vynášení informací může být i nevědomé, kdy si při živém vyprávění s kamarádkami sdělí věci, které by měly zůstat tajemstvím. A tak aniž by to věděly, mohou poškodit společnost tím, že předají konkurenci zásadní informace. Informační zpronevěra, která je podpořená psychickou nestabilitou a slabší morálkou, může vyústit v záměrné vynášení informací s cílem obohatit se nebo získat výhodu. - U žen více převažuje vyžadování a braní úplatků než, že by je samy nabízely. U mužů tomu je přesně naopak, ti častěji sáhnou do své kapsy, aby úplatek nabídli. Děkujeme za pozornost a těšíme se příště!