Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

TÉMA: VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Cyklus vzdělávání pracovníků 1. identifikace potřeby formování pracovních schopností pracovníků firmy, 2. fáze plánování.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "TÉMA: VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Cyklus vzdělávání pracovníků 1. identifikace potřeby formování pracovních schopností pracovníků firmy, 2. fáze plánování."— Transkript prezentace:

1

2 TÉMA: VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Cyklus vzdělávání pracovníků 1. identifikace potřeby formování pracovních schopností pracovníků firmy, 2. fáze plánování vzdělávání ( rozpočet, časový plán, výběr pracovníků, oblasti, osnovy, metody školení apod.), 3. vlastní proces školení – realizace vzdělávacího procesu, 4. vyhodnocení výsledků vzdělávání a vyhodnocení účinnosti vzdělávacího programu.

3 Identifikování potřeb Při identifikování potřeb vzdělávání musíme začít zjišťováním a porovnáváním dvou úrovní výkonnosti:  požadované optimální – plánované výkonnosti,  současné ( existující - reálné) úrovně výkonnosti.

4 Struktura potřeb  Organizační výkonnost – potřeby vzdělávání by měly být pokud možno vyjádřeny tak, aby z nich byly patrné požadované změny úrovně organizační výkonnosti.  Individuální chování a výkonnost – tato úroveň se týká manažerského chování v nejširším smyslu tohoto slova t.j. přesahujících oblasti mezilidských vztahů a komunikace  Kompetence – úroveň kompetence jednotlivce -potřeby vzdělávání se zpravidla definují jako rozdíly mezi existující a požadovanou kompetencí

5 Přístupy k zjišťování potřeb Nejobecnější přístupy, mezi něž patří: a) identifikace a analýza problému, b) srovnání c) stanoviska expertů.

6 Identifikace a analýza problému Problém můžeme určit 5 základními charakteristikami:  podstata: nízká výkonnost, rostoucí náklady, nedostatek kvalifikovaného personálu,  místo: úseky, oddělení, závody, kanceláře…,  vlastníci problému: manažeři specialisté, dělníci sekretářky, celá organizace,  velikost problému,  časové hledisko – od kdy je problém, opakuje se, zvětšuje se.

7 Kroky při řešení problému  uvědomění si problému,  specifikace a popis problému,  hledání a analýza faktů,  stanovení a ověření skutečných příčin,  vypracování alternativních řešení,  výběr optimálního řešení,  realizace vybraného řešení.

8 Srovnávání  Nejlépe se srovnává, máme-li standardy vůči nimž srovnáváme současnou kvalifikaci nebo výkonnost.  Jako standardy mohou sloužit popis práce, kvalifikační profil, technické výkonnostní normy či plán výkonů.  Důležitou pomůckou při srovnávání je měření dovedností, vědomostí, postojů, chování atd.

9 Stanoviska expertů  Stanoviska expertů jsou svou podstatou subjektivní a vycházejí jak z racionálních, tak z intuitivních myšlenkových procesů. Výběr vhodných expertů je mnohem důležitější než výběr technik, které budou použity pro práci s experty.

10 Nástroje a techniky pro hodnocení potřeb a ) individuální techniky b) skupinové techniky, c) techniky na úrovni organizace.

11 Individuální techniky  Analýza pracovní náplně a popis pracovní náplně.  Testy a zkoušky  Dotazník  Rozhovor  Pozorování  Development center, assessment center

12 Skupinové techniky Porady manažerských týmů Techniky kolektivní tvořivosti Simulace, případové studie Techniky na úrovni organizace Analýza evidence a zpráv Benchmarking Audit

13 Vzdělávací program Hlavními součástí programu jsou:  analýza potřeb,  analýza posluchačů,  stanovení cílů,  sestavení učebních osnov,  výběr technik,  výběr prostředků.

14 Příprava školení Příprava musí vycházet hlavně z těchto zásad:  má odpovídat potřebám podniku v současnosti i perspektivně,  musí vycházet z podnikové vzdělávací strategie,  má být zaměřena na výsledný efekt,  má být zaměřena k praktickým cílům, ale se zřetelem k teoretickým východiskům,  musí odpovídat úrovni, znalostem a dovednostem účastníků, jejich profesi a dále je rozvíjet,  musí být projednána s kompetentními místy v podniku.

15 Potřeby podniku Potřeby podniku a jejich určení závisí především na:  rozhodnutích TOP managementu  konzultacích s poradci  konzultacích se vzdělávací organizací  firemní strategii

16 Obsahová náplň školení  Vytyčení obsahové náplně kurzu je při přípravě školení zásadní prioritou.  Metodická příprava školení závisí na jeho cíli, na tom, zda se obsahová náplň zaměřuje na znalosti, dovednosti nebo rekvalifikaci.  Závisí i na úrovni účastníků.

17 Volba lektora  Nezastupitelnou roli i po stránce metodické má lektor  Zvolení externího lektora má své výhody a nevýhody, stejně jako volba lektora interního.  Závažnou součástí přípravy je i poznání podnikové reality, vztahů, řídicích aktivit, sociálního i tvůrčího klimatu, prosperity a dalších významných faktorů důležitých pro zaměření i vedení výuky.  Rozhovory s vedoucími i podřízenými pracovníky, přípravná“ exkurze“ do provozu jsou velmi vhodným přípravným postupem.

18 Příprava posluchačů  Příprava posluchačů v školicích akcí přímo v podnicích záleží na jejich motivaci, protože učit lze jen ty, kteří se učit chtějí.  Je také třeba se seznámit s odbornou, profesní stránkou účastníků  Je také vhodné zjistit, které podnikové problémy účastníky “pálí“, protože ty je zajímají a na ně by měla se výuka orientovat

19 Organizační příprava  Organizační příprava je realizační součástí školící akce.  Je nutné zajistit vhodnou místnost  Vybavení didaktickou technikou  Kromě audiovizuální techniky je třeba připravit pracovní listy (sylaby)  Je nutné dohodnout i rozvrh hodin a oddechový čas

20 Zpětná vazba  Hodnocení lektora  Hodnocení posluchači  Písemný záznam o průběhu školení  Sdělení poznatků lektora vedení firmy


Stáhnout ppt "TÉMA: VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Cyklus vzdělávání pracovníků 1. identifikace potřeby formování pracovních schopností pracovníků firmy, 2. fáze plánování."

Podobné prezentace


Reklamy Google