Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Vedení, koučování, vytváření skupin Vedení je proces  či soubor opatření, zahrnující ovlivňování osob k dosažení cílů - kým? - vedoucím !  zahrnující.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "Vedení, koučování, vytváření skupin Vedení je proces  či soubor opatření, zahrnující ovlivňování osob k dosažení cílů - kým? - vedoucím !  zahrnující."— Transkript prezentace:

1

2 Vedení, koučování, vytváření skupin

3 Vedení je proces  či soubor opatření, zahrnující ovlivňování osob k dosažení cílů - kým? - vedoucím !  zahrnující 2 nebo více osob, z nichž jedna se pokouší ovlivnit chování druhých k dosažení nějakého cíle či cílů,  přesvědčování lidí, aby své povinnosti vykonávali dobrovolně - o své vůli,  uskutečňovaný nejvíce manažery 1. linie.

4 Ovlivňování lidí  se dá rozdělit na dvě oblasti: –přímé = příkazy, instrukce, předpisy, podnikové normy... –nepřímé = motivace a stimulace.  manažer a vedoucí nejsou totéž,  by bylo dobré, pokud by se podařilo sjednotit oficiálního manažera s neoficiálním vedoucím do jedné osoby.

5 Jaký je vlastně rozdíl mezi řízením a vedením ?  Proces řízení –zahrnuje různé aktivity včetně plánování, organizování, a kontroly přičemž některé z nich nejsou zaměřeny na přímé působení mezi manažery a jejich spolupracovníky –je zaměřen na logickou, racionální a rozumovou stránku.  Proces vedení –se vztahuje na přímé vzájemné působení osob –je většinou zaměřen na emocionální a meziosobní stránku –je součástí řízení, nikoli však celým řízením.

6 Různé teorie vedení  Neexistuje žádný univerzální způsob vedení  Neexistuje ani obecný typ vedoucího

7 Teorie rysů vedoucího  byla vypracována v padesátých létech 20. století  obsahuje 6 skupin charakteristických rysů: –fyzické rysy - muži, silní, velcí... –sociální pozadí - původ ze střední vrstvy –inteligence - maximální –osobnostní charakteristiky - stabilní extrovert –ochota překonávat překážky - maximální snaha řešit problémy –sociabilita - snaha vycházet s lidmi.

8 Behaviorální teorie  sleduje aktuální chování manažera: zda je zaměřen na zájmy - svých spolupracovníků - nebo organizace.

9 Behaviorální teorie  0/10 = pozornost manažera je promyšleně směřovaná na lidí, výsledkem je přátelská atmosféra a pracovní rytmus si každý volí sám - vhodné pro sportovní kluby či společenské organizace  10/0 = je kladen maximální důraz na autoritu vedoucího - efektivní práce je na ni přímo závislá, lidský prvek je brán v úvahu minimálně - používá se v armádě a obdobných organizacích  0/0= zde nelze ani hovořit o vedoucím, je to jedinec, kterého nic nezajímá, o nic se nestará a ve velice krátké době odchází

10 Behaviorální teorie  10/10 = důraz je kladem na maximální angažovanost lidí, pracovní výsledky jsou na ni přímo závislé, do popředí je stavěn „Společný zájem a cíl“, vzájemná důvěra a úcta jsou vyzdvihovány  5/5= je hledaná vzájemná rovnováha mezi vykonáváním potřebných prací a udržováním morálky pracovníků na uspokojivé úrovni  ideálem by byl vedoucí zaměřený maximálně na lidi i úkoly ( 10/10 ), ale takový neexistuje - alespoň já jsem takového ve své praxi nepoznal

11 Kontingenční model

12 Rensis Likert rozlišil čtyři základní styly vedení  vykořisťovatelsko - autoritativní - vedoucí rozhoduje sám o všem - se svými pracovníky jedná jako feudální pán  benevolentně - autoritativní - vedoucí sice rozhoduje o všem sám, ale jedná se spolupracovníky laskavě - jako rodič se svými potomky (jinak též typ paternalistický)  konzultativní - vedoucí se svými spolupracovníky konzultuje své a jejich názory - rozhodování si však ponechává

13 Styly vedení Vroom, Yetton  A - autoritativní – vedoucí rozhoduje sám  C - konzultativní – vedoucí se radí se všemi, ale konečná rozhodnutí provádí sám  G - skupinový – rozhodování společné

14 Rensis Likert  participativní - vedoucí, který část svých pravomocí deleguje svým spolupracovníkům - nechává je rozhodovat o řadě problémů - uvědomuje si, že odpovědnost mu zůstává  Malone k tomuto rozdělení doplňuje ještě pátý typ laisses-faire - vedoucí, který dává svým spolupracovníkům prostor, aby plnili cíle po svém - pouze jim poskytuje pomoc, pokud ji potřebují

15 D.Mc Gregor  na základě analýzy řady praktických situací  zevšeobecněním takto získaných empirických poznatků  vypracoval teorii skládající se ze dvou protikladných přístupů manažerů ke spolupracovníkům  a nazval je teoriemi X a Y

16 Teorie X (též zvaná krátké vodítko) předpokládá, že pracovník organizace:  svou práci nemá v oblibě a považuje ji za nutné zlo, potřebné k získání financí a vyhýbá se jí  neprojevuje žádnou iniciativu  odmítá odpovědnost a vyhýbá se riziku - dává přednost jistotě  se zaměstnavatelem se necítí nijak osobně spojen  musí být v práci řízen a kontrolován

17 Teorie Y (též zvaná dlouhé vodítko) naopak předpokládá, že pracovník organizace:  má přirozenou potřebu pracovat, práce se mu líbí  se ztotožňuje s organizací a jejími cíli  má potřebu se realizovat v práci, je ochoten převzít odpovědnost a účastnit se tvůrčí práce  práci nepovažuje pouze za cestu k financím  rád se učí a získává nové zkušenosti

18 Základem vedení je moc Viz přednáška organizování.  vedoucí má dvojjedinou odpovědnost: zajistit plnění cílů a úkolů starat se o potřeby svých spolupracovníků a tyto dvě stránky odpovědnosti se mnohdy dostávají do rozporu  vedoucí musí mít pravomoc  kdo má pravomoc má i povinnosti a odpovědnost

19 Základem vedení je moc  kdo nemá smysl pro povinnost či odpovědnost nebude dobrým vedoucím v době velice krátké odejde, nebo „je odejit“  s lidmi je nutno zacházet jako s individualitami, tolerovat jejich rozdílné povahy  i když u neformálních skupin jsou koncepce pravomoci a odpovědnosti slabší a méně účinné, platí i tam !

20 Američtí lékaři Friedman a Rosenman dospěli po kardiologickém průzkumu k závěru, že vedoucí pracovníky je možné rozdělit na dva typy: Typ A - nedokáží ani chvíli spočinout - stále kamsi spěchají - za něčím se ženou - spěchají - jsou netrpěliví, draví

21 Američtí lékaři Friedman a Rosenman Typ B - jsou uvolněnější - umějí relaxovat - nejsou agresivní - nestaví hmotný majetek nade vše - upřednostňují spolupráci před konkurenčními souboji - vyzařuje z nich klid, trpělivost... Z lidí zasažených infarktem spadá 80% do typu A !

22 Dnešním trendem úspěšných podniků je řízení lidských zdrojů cíleně k malým týmům a jednotlivcům  Pro tuto metodu byl ze sportu převzat termín "koučování“.  Podle managementu GM či McDonalds je koučem ten, kdo: umí jednat s lidmi uvolní jejich tvůrčí energii a směruje tento báječný potenciál k dosažení podnikových cílů

23 Lidská stupnice hodnot  je daná společností, jejím rozvojem, kulturou, náboženství...  Jaké však jsou aspekty pracovníka, ze kterých vychází při posuzování svých životních podmínek ? 1. Pracovní zajištění. 2. Kvalita vztahů na pracovišti. 3. A teprve potom vše ostatní!  Názor pracovníka, postrádajícího vnitřní zdroje motivace, na pracoviště: Zde mohu získat pouze peníze - tedy nedám nic navíc.

24 Filozofie manažera –koučovaní lidé postupně přebírají větší odpovědnost –uvolní manažera od operativního řešení provozních úkolů –současně mu tím vytvoří prostor nejen pro koučování, ale i pro řešení strategických úkolů

25 Koučování  Základním problémem je vyvolání potřeby koučovaného pracovníka přijmout osobní odpovědnost.  Nejnovější výzkumy ukazují, že hlavní příčinou "vyhasnutí zájmu pracovníka" je nedostatečná možnost řídit sebe sama

26 Skupiny - člověk je tvor společenský  nežije a nepracuje sám, ale ve skupině s jinými lidmi  žádný jedinec nemůže postihnout všechny specifické práce, spojené s realizací cílů  vztahy mezi lidmi ovlivňují (kladně i negativně) pracovní pohodu ve skupině  pokud jedinci podřídí své zájmy a cíle individuální skupinovým, výsledky práce skupiny jsou maximální

27 Skupina  je soubor dvou a více jedinců, kteří jsou vzájemně závislí a integrují se pro dosažení společného cíle

28 Skupina Manažer tráví asi 50% svého času prací ve skupině.  Důležitost skupiny je dána faktem, že je prostředníkem mezi jedincem a společností.

29 Rozdělení skupin  Primární –prioritní jsou osobní vztahy –motivem je pozitivní citová vazba - počet členů takovéto skupiny je malý –mezi členy existují úzké - intimní vztahy –dlouhodobý charakter - vztahy přetrvávají i po rozpadu skupiny –příklady rodina milenecký pár parta dětí či mladých lidí spolužáci...

30 Rozdělení skupin  Sekundární –vztahy mezi členy nejsou tak blízké, aby se staly intimními –jsou vytvářeny s cílem plnit konkrétní úkol, který může být jak krátko- tak dlouhodobý –jejich členové jsou spojeni nějakým konkrétním cílem, tento vztah však u nich nemusí přetrvat po dosažení vytyčeného cíle

31 Symptomy skupinového myšlení  iluze nezranitelnosti- příslušníci skupiny se cítí zaštítěni skupinou a mají větší odvahu  iluze morálky - skupina jako celek věří ve svou pravdu a morální oprávnění k jejímu obhajování  stereotypy o lidech mimo skupinu - příslušníci skupiny se chovají přezíravě k lidem stojícím mimo skupinu

32 Symptomy skupinového myšlení  tlak na konformitu - příslušníci skupiny maximálně ovlivňují názory a chování příslušníků skupiny s cílem podřídit je jednotnému nazírání na řešené problémy a chování jednotlivců  autocenzura - příslušníci skupiny se snaží zastávat jednotný názor a nepřijímají názory nesouhlasící s názorem celku  iluze shody - příslušníci skupiny si jsou vědomi toho, že má-li jakákoliv činnost být úspěšná - vyžaduje jednotnou podporu všech

33 Konflikty vnitroskupinové  dochází k nim vždy, když ve skupině vzniknou neslučitelné názory či se objeví neslučitelné či nepřiměřené cíle, emoce, poznání  mohou vést ke vzniku opozice, resp. rozpadu skupiny  v jisté míře existují v každé skupině  úkolem managementu tedy –není tyto konflikty likvidovat –ale minimalizovat tak, aby byly vytvořeny podmínky pro plnění cílů

34 Konflikty meziskupinové  vznikají vždy, když skupiny na sebe navzájem navazují při plnění svých úkolů  podle Donnellyho existuje pět nejdůležitějších příčin těchto konfliktů: –omezené zdroje –komunikační problémy –rozdílnost cílů a zájmů –rozdílnost vnímání a přístupů –nedostatek jasnosti

35 Strategie řešení konfliktů  vždy nejprve jednání - tedy nepřímé řešení - teprve, když tento způsob selže, přistoupit k přímému zásahu  nepřímé způsoby - vyhýbání se řešení - vyjednávání - přesvědčování  přímé způsoby –použití moci managementu –odstranění klíčových osob konfliktu –určení cílů či úkolů vyššího řádu dosažitelných pouze spoluprací skupin

36 K čemu jsou týmy?  Rozdělování práce: dávání dovedností dohromady  Řešení problémů a rozhodování  Sbírání informací a nápadů a zpracování informací  Koordinace a navazování spojení mezi jednotlivci ve skupině a mezi skupinami  Řízení a kontrola práce  Prověřování a schvalování rozhodnutí  Zvýšení participace a zainteresovanosti

37 Kdy je vhodné využít týmové práce?

38 Týmové role  Meredith Belbin – studium o řídících týmech, založený na experimentech.  Definoval devět různých rolí, které objevil v nejúspěšnějších týmech.

39 TÝMOVÉ ROLE Realizátor: praktický organizátor Koordinátor: koordinátor výkonu; nemusí být vynikající; sociální vůdce Formovač: otevřený a dominantní; vedoucí úkolu Inovátor: nejvíce kreativní a inteligentní, ale introvertní; člověk s nápady Hledač zdrojů: nejpopulárnější, obchodník, diplomat; pan “Fix-it” Hodnotitel: spíše analyticky než kreativně inteligentní Týmový pracovník: podpůrný, nesoutěživý; prostředník Dokončovatel: kontroluje detaily, stará se o termíny, popohání. Specialista: odborník, má mnoho speciálních znalostí.

40  Pokud členové týmu zastávají jen málo z výše uvedených rolí, vzniká nebezpečí, že úkoly nebudou splněny.  "Plná sestava je důležitá hlavně tehdy, když dojde k rychlé změně v pracovních silách, technologii, trhu, nebo výrobku.  Stabilnější týmy se často obejdou bez plné sestavy rolí".

41 Týmové role Seznam pomáhá jako kontrolní seznam, ale neměl by být považován za jediný možný nebo být striktně používán. V malých skupinách mohou např. členové zaujímat několik rolí.

42 Test týmových rolí  V každé sekci rozdělte 10 bodů mezi jednotlivé věty  body můžete rozdělit mezi všechny věty nebo dát všech 10 jedné větě

43 Jak si myslím, že mohu být pro tým prospěšný:  10. Myslím, že dokážu rychle poznat a využít výhody nových příležitostí  11. Má názory na všeobecné i speciální otázky jsou dobře přijímány  12. Dokáži dobře pracovat s různými lidmi  13. Vymýšlení nápadů je jedna z mých přirozených předností  14. Umím aktivovat lidi, kdykoli zjistím, že mají něco cenného pro splnění úkolů  15. Spolehlivě dokončím úkoly, které jsem přijal  16. Technické znalosti a zkušenosti jsou mým hlavním kladem  17. Jde-li o správnou věc, jsme připraven jít přes připomínky k jádru věci  18. Obyčejně jsem schopen sdělit, zda myšlenky nebo plán jsou reálné  19. Mohu navrhnout rozumné alternativní řešení

44 Mám-li nedostatky v týmové práci, může to být tím, že:  20. Nemám rád, když nejsou porady dobře zorganizované a vedené  21. Hodnotím i ostatní, kteří mají platný názor, o kterém se dostatečně otevřeně nehovořilo  22. Odmítám se vyslovit, pokud projednávaná záležitost není z oblasti, kterou dobře znám  23. Mám sklon příliš hovořit  24. Mám sklon podceňovat svůj vlastní názor  25. Díky své rozumnosti se těžko dokážu zapojit do práce s kolegy s nadšením  26. Když se jedná o důležitý problém, jsem považován za tvrdého a autoritativního  27. Je pro mě obtížné vést ostatní, protože příliš reaguji na atmosféru ve skupině  28. Nechávám se unést vlastními myšlenkami, a tak ztrácím kontakt s děním ve skupině  29. Odmítám se vyjádřit k návrhům, které jsou nekompletní a málo podrobné

45 Při zapojení do projektu s druhými lidmi:  30. Mám schopnosti lidi ovlivňovat bez toho, že bych na ně tlačil  31. Energicky bráním chybám nebo zanedbáním, která narušují úspěch práce  32. Jsem připraven naléhat na nějakou akci, abych měl jistotu, že porada nebude ztrátou času, a nebo že neztratíme ze zřetele hlavní cíl  33. Jsem znám tím, že často přijdu s něčím originálním  34. V obecném zájmu jsem vždy připraven bránit dobrý návrh  35. Každý si může být jist, že zůstanu sám sebou  36. Rychle rozeznám nové příležitosti  37. Snažím se zachovat profesionální úroveň  38. Věřím, že mé rozhodovací schopnosti přispívají ke správným rozhodnutím  39. Dokážu spolehlivě vnést organizovaný přístup při řešení problému

46 Můj přístup ke skupinové práci spočívá v tom, že:  40. Nenápadně se snažím lépe poznat své kolegy  41. Přispěji tam, kde vím, o čem hovořím  42. Neodmítám porovnávat názory ostatních. Nevadí mi ani zastávat svůj názor, i když je menšinový  43. Obvykle dokážu nalézt argumenty k odmítnutí nezdravých návrhům  44. Mám talent postarat se o realizování akcí, jakmile začne být plán uskutečňován  45. Mám sklon přicházet s neobvyklými přístupy a vyhýbat se tomu, co je běžné  46. Při jakékoli práci mám sklon k perfekcionismu  47. Rád zajišťuji kontakty mimo skupinu a mimo firmu  48. Zajímají mě sociální stránky pracovních vztahů  49. Zajímají mě všechny názory, ale ve správné chvíli neváhám udělat rozhodnutí

47 Práce mě uspokojuje, protože:  50. Rád analyzuji situace a vážím všechny varianty  51. Rád nacházím praktická řešení problémů  52. Dělá mi dobře, když podporuji dobré pracovní vztahy  53. Mám značný vliv na rozhodování  54. Setkávám se rád s novými lidmi a názory  55. Podporuji lidi ve sjednocení priorit a cílů  56. Jsem ve svém živlu, když mohu věnovat úkolu plné nasazení  57. S radostí přijímám úkoly, které rozšiřují mou představivost  58. Cítím, že velmi výhodně využívám svou kvalifikaci a praxi  59. Práce mi dává příležitost pro seberealizaci

48 Mám-li provést úkol v omezeném čase:  60. Obyčejně jsem úspěšný bez ohledu na okolnosti  61. Rád si o problému přečtu tolik, kolik je vhodné  62. Chtěl bych nalézt vlastní řešení a pak se pokusit prodat ho skupině  63. Pracoval bych s člověkem, který prokázal pozitivní přístup, i když je úkol obtížný  64. Rozdělil bych příspěvek k úkolu na členy skupiny podle jejich možností  65. Díky vrozenému smyslu pro termíny bych dokázal dodržovat harmonogram  66. Zachoval bych si chladnou hlavu a udržel schopnost racionálního myšlení  67. Bez ohledu na různé tlaky bych se soustředil na cíl práce  68. Pokud by skupina nedělala pokroky, převzal bych vedení  69. Otevřel bych diskusi, abych stimuloval vznik nových myšlenek a aby se věci pohnuly

49 Mým problémem je:  70. Jsem schopen vyjádřit svou netrpělivost, pokud někdo brání pokroku  71. Mohu být kritizován, protože příliš analyzuji  72. Moje snaha o kontrolování detailů není vždy vítána  73. Brzy se začnu nudit, pokud nemohu ostatní účinně stimulovat k akci  74. Těžko dokážu začít práci při nejasných cílech  75. Někdy mi činí potíže vysvětlování složitých problémů ostatním  76. Musím žádat od ostatních to, co nemohu udělat sám  77. Vyjádření vlastního názoru  78. Zdá se mi, že ztrácím čas a že bych to sám udělal lépe  79. Váhám s vyjádřením svého názoru před lidmi, kteří mají moc nebo se kterými se obtížně vychází


Stáhnout ppt "Vedení, koučování, vytváření skupin Vedení je proces  či soubor opatření, zahrnující ovlivňování osob k dosažení cílů - kým? - vedoucím !  zahrnující."

Podobné prezentace


Reklamy Google