Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka

Prezentace na téma: "Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka"— Transkript prezentace:

1 Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka
Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka

2 Postoje Složka poznání – přesvědčení, názory, znalosti, informace
Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání – přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění – emocionální část Složka chování - způsob chování někoho k někomu nebo něčemu Postoje ve vztahu k práci – uspokojení z práce, zájem o práci, angažovanost, občanské chování k organizaci Disharmonie poznávání – nesoulad mezi postoji nebo mezi postoji a chováním

3 Osobnost Typologie osobnosti
Kombinace psychologických rysů typiských pro určitou osobu Typologie osobnosti Sociální vztahy (Introvertní – Extrovertní) Preference shromažďování údajů (Smyslové – Intuitivní) Preference způsobu rozhodování (Cítění – Přemýšlení) Styl rozhodování (vnímající – usuzující)

4 Emocionální inteligence
Soubor dovedností a kompetencí ovlivňujících schopnost jednotlivce zvládat požadavky a tlaky okolí Sebeuvědomění – schopnost uvědomit si co cítím Sebeřízení – schopnost řídit vlastní emoce Sebemotivace – schopnost vytrvat při střetu s neúspěchy Empatie – schopnost pochopit pocity druhých Sociální dovednosti – schopnost zvládat emoce druhých

5 Předvídání chování na základě rysů osobnosti
Typ kontroly situace – interní X externí Machiavelismus – měřítko pragmatičnosti a emocionálního odstupu („když to funguje tak to užívejte“) Sebeúcta – míra nakolik si jedinec váží sám sebe Sebemonitorování – schopnost přizpůsobit své chování externímu prostředí Sklon k rizikům

6 Vnímání Faktory ovlivňující vnímání
Proces organizování a interpretování smyslových dojmů tak, aby jim byl dán význam v daném prostředí Faktory ovlivňující vnímání Osobnost pozorovatele (postoje, zájmy, zkušenosti) Cíl – skupina X jednotlivec, Situace Atributivní teorie – posouzení lidí v závislosti na prostředí ve kterém se vyskytují (interní – externí vliv) Je nutné věnovat pozornost tomu jak lidé vnímají věci Zjednodušení posuzování – předpokládaná podobnost, selektivnost, podle stereotypů (skupiny), haló efekt

7 Různé způsoby vnímání

8 Učení se Operativní podmiňování Učení se socializací Formování chování
Žádoucí dobrovolné chování vede k odměně nebo ochraně Učení se socializací Procesy pozornosti Zapamatování Reprodukující proces Posilovací procesy Formování chování

9 Motivace Teorie hierarchie potřeb (starší teorie)
Ochota vynaložit úsilí pro dosažení cílů organizace Teorie hierarchie potřeb (starší teorie) Fyziologické potřeby Potřeba bezpečí Společenská potřeba Potřeba úcty a uznání Potřeba seberealizace

10 Teorie tří potřeb Potřeba úspěchu – není vhodná pro nejvyšší manažery (zaměřuje totiž úspěch zejména na jednotlivce nikoliv na organizaci) Potřeba moci – silná u nejlepších manažerů Potřeba sounáležitosti – slabá u nejlepších manažerů

11 Další teorie Teorie stanovení cílů – konkrétní splnitelné ale náročné cíle zvyšují výkonnost (podstatná je sebeúcta) Teorie zesílení – chování je funkcí následků. Čím dříve nastane odměna tím silnější je motivace Teorie rovnosti – chování jednotlivce je upraveno v závislosti na porovnání vstupů a výstupů s ostatními spolupracovníky Teorie očekávání – zaměstnanci očekávají od své práce výsledek

12 Vybrané způsoby odměňování
Zkrácený pracovní týden Flexibilní pracovní doba Práce doma (pozor na uspokojení společenských potřeb) Motivace pracovníků s minimální mzdou Oceňování nejlepších pracovníků Spojení odměny s výkonem Individualizace odměn Využití cílů

13 Proč motivovat lidi Snížení pracovního úsilí Ztráta iniciativy
Falešné vykazování práce - Zhoršování vztahů Nemocnost, fluktuace

14 Jak motivovat lidi Postih – morálně slabí jedinci
Odměna a tresty – středně morální jedinci Úcta, důvěra a participace – silná morálka Příklad vedoucího Vyšší úroveň pracovních schopností – více volnosti

15 Vyjímky Vysoce morální lidé jsou motivováni i při špatném řízení
Osobní zájem o práci Slabá autorita šéfa – z příkladu si nikdo nic nedělá

16 Nástroje Průzkum spokojenosti Motivační program Zaměstnanecké výhody
Mzdové nástroje Osobní rozvoj Pochvala či kritika Strabilizace zaměstnanců – velký problém

17 Zadávání úkolů Špatné pochopení – úmylsně, neúmyslně, odkládání plnění
SMART Specifický Měřitelný Akceptování úkolu Reálný Termín a trasování

18 Hodnocení práce Není hodnocení – chybí zpětná vazba
Ztráta výkonu Neuvědomění si nedostatků Chybí dlouhodobý horizont Formální charakter – dlouhé zprávy Dotaz na práci – pozitiva – negativa Nesrovnáváme s ostatními – nesměřujeme pouze k finanční odměně

19 Koučování Zapracování pracovníka Nástroj pro osobní a pracovní rozvoj
Špatný rozvoj Neuvědomění si významu a dopadu práce Mechanická práce - chybovost Demotivace nezvládnutelným úkolem Přílišná iniciativa – vymezení pravomocí

20 Postup koučování Stanovení cíle Určení dílčích cílů
Ponechání aktivní role pracovníkovi Vysvětlení důsledků řešení Konkrétní hodnocení pokroků Stanovení omezení Zmocnění pracovníka k provádění úkolu