Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Odměňování Katedra řízení Ekonomická fakulta Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích -----------------------------

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Odměňování Katedra řízení Ekonomická fakulta Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích -----------------------------"— Transkript prezentace:

1 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Odměňování Katedra řízení Ekonomická fakulta Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích

2 Systém odměňování Prostředek: získat, udržet a motivovat schopné pracovníky  přilákat potřebný počet a kvalitu uchazečů  stabilizovat pracovníky, které podnik potřebuje  odměňovat pracovníky za jejich práci a úsilí  sloužit jako stimul pro zlepšování kvalifikace a schopností pracovníků

3 Systém odměňování Musí : zabezpečit efektivní řízení nákladů práce a financování mzdového systému zabezpečit odůvodněnou diferenciaci v odměňování pracovníků v organizaci i v porovnání s konkurencí na trhu práce, zabezpečit dodržování právních předpisů, jež upravují základní povinnosti organizace při odměňování pracovníků.

4 Systém odměňování Diferenciace mezd a platů dle A.Složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce B.Obtížnosti pracovních podmínek C.Pracovní výkonnosti D.Výsledků práce

5 Systém odměňování Srovnatelnost Za stejnou práci stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Při srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti výsledcích práce.

6 Systém odměňování Složitost, odpovědnost a namáhavost dle  vzdělání, znalostí a dovedností pro výkon práce,  složitosti předmětu práce a pracovní činnosti,  organizační a řídící náročnosti,  míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost,  fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce 3

7 Systém odměňování Obtížnost pracovních podmínek dle  obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas,  škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí,  rizikovosti pracovního prostředí 4.

8 Systém odměňování Pracovní výkonnost dle  intenzity a kvality prováděných prací,  pracovních schopností,  pracovní způsobilosti Výsledky práce dle  množství  kvality práce

9 9 Hodnota práce elativní míra složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce R elativní míra složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce ve srovnání s ostatními pracemi vykonávanými v organizaci. Vyjádřena tzv. TARIFNÍM STUPNĚM, který představuje: skupinu prací -pracovních činností, navzájem si blízkých svou relativní mírou složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. TARIFNÍ STUPNICE -seřazení tarifních stupňů (jednotlivých skupin prací-pracovních činností) podle relativní míry složitosti, odpovědnost a namáhavosti - je vyjádřením diferenciace mezd pracovníků podle složitosti, odpovědnost a namáhavosti práce.

10 Tarifní stupeň v tarifní stupnici TARIFNÍ STUPEŇ - oceněn MZDOVÝM TARIFEM = sazba v Kč za hodinu nebo měsíc Mzdový tarif Mzdový tarif oceňuje hodnotu práce - je přiznán pracovníkovi : který splňuje požadavky pracovní funkce, kterou zastává dosáhne standardního pracovního výkonu a jednání. Mzdový tarif –jako pevná sazba (Kč/hodinu nebo Kč/měsíc) – s rozpětím od – do.

11 11 tarifní stupnice … Tarifní stupeň Charakteristika tarifního stupně Mzdový tarif Kč/hKč/měsíc 1 Jednoduché nebo dílčí práce, často se opakující a vykonávané podle podrobných pokynů nadřízeného Odborné a samostatně prováděné práce, které jsou složitější, různorodé a dlouhodobější Vysoce odborné a specializované práce, vedení a organizování práce jiných …………

12 12 K určení relativní hodnoty prací a vytvoření vnitřní mzdové struktury … a organizace slouží tzv. HODNOCENÍ PRÁCE  metody hodnocení práce: –Sumární (nekvantitativní): Metoda pořadí Klasifikační (katalogová) metoda: Práce jsou porovnávány jako celek, bez hodnocení jednotlivých požadavků prací. Určení relativní hodnoty prací je ponecháno na subjektivním úsudku hodnotitelů. –Analytické (kvantitativní) Bodovací metoda: Práce jsou hodnoceny odděleně a systematicky podle jednotlivých požadavků (znalosti, dovednosti, zkušenosti apod.), kterým jsou přiřazeny určité váhy podle toho, jaká je jejich důležitost v hodnotě práce. Za každý požadavek se určují dílčí hodnoty práce a jejich součet dává celkovou hodnotu práce.

13 13 B. Mimořádné pracovní podmínky … … zvýšené nároky na pracovníka v důsledku nestandardních režimů práce a zhoršených pracovních podmínek, jež ovlivňují zdraví a bezpečnost pracovníka. Organizace poskytuje za práci v mimořádných pracovních podmínkách PŘÍPLATKY TZV. TARIFNÍ POVAHY (jsou součástí zaručené složky mzdy), které mohou být stanoveny: –procentem ze mzdového tarifu (průměrného výdělku), –absolutní sazbou v Kč/hodinu.

14 14 Organizace je povinna … … přiznat pracovníkům příplatky za: –práci přesčas, –práci ve svátek, –práci v noci, –práci ve ztíženém pracovním prostředí, –práci v sobotu a neděli (§ 114 – 118 ZP).

15 15 C. Pracovní výkon a jednání … … nadstandardní pracovní výkon a jednání jednotlivých pracovníků, skupin pracovníků a organizace jako celku. Jednotliví pracovníci jsou k nadstandardnímu pracovnímu výkonu a chování motivováni příslibem tzv. POBÍDKOVÉ MZDY: –Je pohyblivou (nezaručenou) složkou celkové mzdy pracovníka a je vyplácena ve vazbě na aktuální pracovní výkon a jednání pracovníka. –Může být určena: Procentem ze mzdového tarifu Absolutní částkou –Je stanovena určitým druhem tzv. MZDOVÉ FORMY.

16 16 Mzdové formy … Běžně používané druhy mzdových forem : 1. Základní (samostatné) mzdové formy Časová mzda Úkolová mzda 2. Doplňkové (nesamostatné) mzdové formy Provize Prémie Osobní ohodnocení Odměny Bonus Účast na hospodářských výsledcích

17 17 D. Cena práce … … odráží stav nabídky a poptávky po práci a identifikuje rozdíl mezi cenou práce na vnitřním a vnějším trhu práce.

18 18 MZDA. Pevná (zaručená) složka mzdy –Poskytovaná za standardní (průměrný) pracovní výkon a jednání pracovníka v určité pracovní funkci a určitých pracovních podmínkách. –Obvykle se jedná o tzv. TARIFNÍ MZDU, která je stanovena tzv. MZDOVÝM TARIFEM (odměňuje hodnotu práce) a PŘÍPLATKY TZV. TARIFNÍ POVAHY (odměňují mimořádné pracovní podmínky).

19 19 MZDA Pohyblivá (nezaručená) složka mzdy –Poskytovaná za nadstandardní (nadprůměrný) pracovní výkon a jednání pracovníka, skupiny pracovníků a organizace jako celku. –Obvykle se jedná o tzv. POBÍDKOVOU MZDU, která je stanovena určitým druhem tzv. MZDOVÉ FORMY (odměňuje pracovní výkon a jednání).

20 Systém odměňování Musí být  Motivující  Spravedlivý  jednoduchý  efektivní systém  oboustranně přijatelný  v souladu s veřejnými zájmy a právními normami

21 Systém odměňování Cílem je:  usnadňuje dosažení žádoucí produktivity  přispět k dosažení konkurenceschopného postavení na trhu čím více budou výrobky a služby žádanější tím větší budou tržby lze zvyšovat mzdy

22 Systém odměňování Formy odměňování peněžní peněžní posunuté nepeněžní

23 Systém odměňování Formy odměňování  peněžní formy odměňování (mzda, plat, odměny z dohod),  nepeněžní formy odměňování (pochval, uznání, povýšení, dalšího vzdělávání, vytváření pracovních míst s vyšší mírou komplexnosti, rozmanitosti, významnosti a autonomie práce, flexibilních forem zaměstnávání a režimů práce, péče o kvalitní pracovní podmínky, poskytování zaměstnaneckých výhod apod.).

24 Systém odměňování Formy odměňování peněžní Mzda Plat - Mzda - peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované za práci Plat - peněžité plnění poskytované za práci zaměstnavatelem: stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba, veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení ODMĚNA Z DOHOD - ODMĚNA Z DOHOD - peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti

25 Systém odměňování Odměňování  pracovního výkonu, výsledků práce, kvality, množství, včasnost, náklady  pracovního chování, iniciativy, ochoty, disciplinovanosti, rozvážnosti, schopnosti vést, umění rozhodovat a další

26 Systém odměňování Zaměstnanecké výhody Výhody sociální povahy (životní pojištění, půjčky, péče o děti, dovolená, sport, kultura apod.) –Výhody mající vztah k práci (příspěvky na stravování, nápoje, ubytování, dopravu, vzdělávání apod.) –Výhody spojené s postavením v organizaci (nadstandardní vybavení kanceláře, služební automobil, služební byt, příspěvky na oblečení, mobilní telefon, notebook apod.)

27 Systém odměňování Odměňování nepeněžní  povýšení  formální uznání, pochvaly  pozvání na slavnostní oběd, večeři  rozmanitá a zajímavá práce  dobré a přátelské vztahy na pracovišti  příjemný styl vedení lidí v podniku  pověřování významnými pracovními úkoly atd.

28 Systém odměňování Odměňování nepeněžní  Nemateriální, –Pochvala –Přenesení odpovědnosti na podporu –Zvýšení samostatnosti za vlastní práci bez nutnosti konzultace (vytváří pracovníka konkurenceschopným) –Práce v kolektivu –Nadprůměrné množství konzultací –Možnost odpočinku během pracovní doby

29 Systém odměňování Odměňování nepeněžní zaměstnanecké výhody - nezávislé na pracovním výkonu,  stravování  další dovolená  využití rekreačních zařízení  lístky na spol. aktivity  příspěvky na oděv

30 Mzda, plat Činitelé ovlivňující výši mzdy: druh práce (kvalifikovanost) množství práce jakost práce (kvalita výrobků a služeb) namáhavost práce některé práce - posuzovány jinými hledisky

31 Mzda Složky mzdy  Pevná sločka mzdy  Složka pohyblivá  Pobídková složka

32 Mzda Pevná sločka mzdy –Základní mzda Složka pohyblivá –Příplatky za přesčasy (25 % z prům. hod. výdělku) –Příplatky za stížené pracovní podmínky –Příplatky za práci v noci (22 – 6 hod.) –Příplatky za práci o sobotách, nedělích a svátcích –Náhrady mzdy – vyplácí s pracovníkům v případě jejich nepřítomnosti

33 Mzda Pobídková složka –Má zvýšit zájem pracovníků o co největší objem výkonů a co nejlepší výsledky práce –Prémie – zvláštní odměna za splnění určitého úkolu, vyplácí se podle prémiového řádu –Odměny –Podíly na zisku (%) –Podíly na tržbách –Podíl např. akcií

34 Mzda a) časová mzda množství vykonané práce měřené počtem odpracovaných hodin v penězích b) úkolová mzda množství vykonané práce měřené skutečným výkonem v penězích, množství výrobků nebo služeb

35 Mzda, plat Činitelé ovlivňující výši mzdy: druh práce (kvalifikovanost) množství práce jakost práce (kvalita výrobků a služeb) namáhavost práce některé práce - posuzovány jinými hledisky

36 ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ 1. Význam odměňování 2. Determinanty odměňování 3. Zásady odměňování 4. Hodnocení práce 5. Oceňování práce a tvorba tarifních stupňů 6. Mzdové formy 7. Zaměstnanecké výhody 8. Vztah k jiným personálním činnostem

37 1. Význam odměňování  Nejde pouze o mzdu nebo plat, ale i povýšení, formální uznání,zaměstnanecké výhody – peněžní i nepeněžní, vnitřní odměny (souvisí se spokojeností pracovníka)  Může být vázáno na povahu vykonávané práci, na výkon, schopnosti atd.  Základní otázka odměňování – přiměřený, spravedlivý a motivující systém odměňování v podniku  U nás orientováno především na peněžní složku

38 Úkoly odměňování  Přilákat potřebný počet a kvalitu pracovníků  Stabilizovat pracovníky  Napomoci k dosažení konkurenceschopného postavení na trhu  Založeno na racionálních podkladech  Akceptováno všemi pracovníky  Motivační efekt  Vytvářet kulturu výkonu  Vytvářet pozitivní zaměstnanecké vztahy  Fungovat spravedlivě, transparentně, důsledně

39 3 základní otázky odměňování Čeho chce organizace svým systémem dosáhnout? Jaký význam mají pro pracovníky různé formy odměn? Které vnější faktory ovlivňují odměňování v organizaci? Z toho pak vyplývají konkrétní otázky: Porovnání úrovně mezd a platů se situací na trhu, vnitřní struktura odm., placení jednotlivců, za čas nebo za výkon?, výhody a příplatky, výběr jednotlivých typů odměn atd.

40 2. Determinanty odměňování  Závislost na pracovním výkonu (někdy nemožné, spíš na odpracované době apod.)  Pracovní výkon obvykle obtížně měřitelný  Přihlíží se k vzdělání pracovníků, délce praxe, době zaměstnání v oboru nebo organizaci  Vnitřní mzdovotvorné faktory: Požadavky na pracovní místo, úroveň výkonu, pracovní podmínky  Vnější faktory: Situace na trhu práce, platné zákony, předpisy a výsledky kolektivního vyjednávání

41 Hlavní determinanty odměňování  Relativní hodnota, kterou má práce na pracovním místě pro organizaci  Situace na trhu práce  Úroveň odměňování v dané zemi, regionu, odvětví  Životní náklady  Způsob života lidí  Objem prostředků, které může organizace vynaložit  Produktivita práce  Síla odborů, kolektivní vyjednávání  Existující právní normy, týkající se odměňování

42 3. Zásady odměňování Minimální a maximální úroveň odměny Spravedlnost Spravedlivé relace mezi jednotlivými úrovněmi Podíl mzdových prostředků na celkových nákladech Zajištění motivačních účinků Utajování či zveřejňování informací o odměnách Dodržování zákonů, respektování lidských práv, slušnost

43 4. Hodnocení práce Jde o systematické určování hodnoty a rozměru každé práce ve vztahu k jiným pracím za )čelem stanovení vnitřních relací. Je to základna pro vytváření spravedlivého systému mzdových struktur a pro zařazování do těchto struktur. Účelem je zjistit požadavky práce a příspěvek práce na pracovním místě pro výkon a plnění cílů firmy, oklasifikovat práci a zařadit podle jejího významu.

44 Výsledky hodnocení práce  Výsledkem je stanovení základních mzdových relací v organizaci. Kroky: 1. Shromáždění informací o práci 2. Výběr faktorů, které budou použity k určení hodnoty různých prací 3. Příprava a realizace plánu používajícího vybrané faktory k hodnocení relativního významu různých prací v organizaci

45 5. Oceňování práce a tvorba tarifních stupňů  Jde o převod hodnoty práce do mzdových tarifů a následně vytvořit vhodnou strukturu jednotlivých složek mezd a platů tak, aby umožňovala náležité odstupňování odměňování podle hodnoty práce + zohlednění vnějších faktorů a zároveň zohlednila charakteristiky výkonu a schopností pracovníka.

46 6. Mzdové formy  Úkolem je mzdově ocenit výsledky práce. Východiska:  Některé mzdové formy mají nedostatečný pobídkový účinek  Pobídkové formy jsou obvykle jako dodatek k časové mzdě nebo existují samostatně  Nejoptimálnější kombinace jednotlivých mzdových forem

47 Časová mzda a plat Úkolová mzda Podílová (provizní) mzda Mzda za očekávané výsledky práce (smluvní, programová) Za znalosti a dovednosti – za kvalifikaci Za přínos Dodatkové formy (odměňují výkon, zásluhy nebo obojí) Odměny, prémie, osobní ohodnocení, podíly na hospodářských výsledcích, odměny za zlepšovací návrhy, příplatky, zaměstnanecké akcie, příplatky (povinné, nepovinné), další plat, lokální příplatky

48 7. Zaměstnanecké výhody Jsou to takové formy odměn, které organizace poskytuje pracovníkům pouze za to, že pro ni pracují Výhody sociální povahy (ŽP, PP, půjčky, podnikové MŠ, …) Výhody, mající vztah k práci (stravování, naturální mzdy, vzdělávání, …) Výhody spojené s postavením v podniku (auto, telefon, ošatné, …) Vzhledem k rozdílech v preferencích pracovníků vhodné použít volitelný systém výhod (administrativně náročnější)

49 8. Vztah k jiným personálním činnostem Vazba na vytváření pracovních míst Vztah k plánování pracovníků (odměňování je určitým limitujícím faktorem) Může usnadnit nebo znesnadnit získávání a výběr pracovníků Podkladem pro odměňování je hodnocení pracovníků Determinant rozmísťování pracovníků Může motivovat k vzdělávání Vztah k oblasti pracovních vztahů a péči o pracovníky


Stáhnout ppt "ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Odměňování Katedra řízení Ekonomická fakulta Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích -----------------------------"

Podobné prezentace


Reklamy Google