Letní HR škola 2016, PRACOVNÍ PRÁVO 25.8.2016 JUDr. Tereza Erényi, LL.M.

Prezentace na téma: "Letní HR škola 2016, PRACOVNÍ PRÁVO 25.8.2016 JUDr. Tereza Erényi, LL.M."— Transkript prezentace:

1 Letní HR škola 2016, PRACOVNÍ PRÁVO 25.8.2016 JUDr. Tereza Erényi, LL.M.

2 Program semináře I.Legislativní novinky pro rok 2016/2017 a koncepční novela zákoníku práce II.To nejzajímavější z pracovněprávní judikatury 2015/2016 III.Návraty z mateřské a rodičovské dovolené a zaměstnávání zaměstnanců s malými dětmi IV.Prostor pro dotazy a způsoby řešení specifických témat 2

3 LEGISLATIVNÍ NOVINKY 2016/2017 3

4 Přijaté předpisy Zákon o prodejní době v malo/velkoobchodě (z. č. 223/2016 Sb.) ⁄schválena původní verze návrhu, omezuje celkem 8 svátků Připravované předpisy Novela občanského zákoníku (2. čtení v PS) ⁄navrhuje vypustit možnost okamžitého zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem, taktéž umožňuje podepsat pracovní smlouvu již před dokončením povinné školní docházky (pouze datum nástupu mu nesmí předcházet) Novela zákona o obchodních korporacích (1. čtení v PS) ⁄opětovné zvýšení počtu členů DR na minimálně 3 osoby pro všechny akciové společnosti a práva zaměstnanců na volbu 1/3 z nich ⁄pozměňovací návrhy v poslanecké sněmovně navrhují, aby se zastoupení zaměstnanců týkalo pouze společností s více než 250 zaměstnanci nebo jen společností s většinovou majetkovou účastí státu 4 Legislativní novinky

5 Připravované předpisy Novela zákoníku práce (1. čtení v PS) ⁄přepracovaný návrh novely, která má za cíl zavést opětovné proplácení prvních 3 dnů nemocenské ⁄navrhuje kompenzovat zvýšení nákladů zaměstnavatelům snížením odvodu pojistného na nemocenské pojištění z na 2,1% (z 2,3%) Novela zákona o nemocenském pojištění – otcovská (1. čtení v PS) ⁄zavedení otcovského příspěvku počítaného obdobně jako mateřská ⁄po dobu max. 1 týdne v období prvních 6 týdnů ⁄neobsahuje novelu ZP – čerpání rodičovské dovolené Novela zákona o nemocenském pojištění (1. čtení v PS) ⁄novela má za cíl změnit redukční hranice pro výpočet PPM - až do třetí hranice (do 2.662 Kč) se bude počítat 100% ⁄maximální PPM by tak vzrostla až na cca 55.000 Kč 5 Legislativní novinky

6 Připravované předpisy Návrh zákona o úředním jazyce ČR (1. čtení v PS) ⁄návrh převážně poslanců KSČM na jednotnou právní úpravu použití českého jazyka ve veřejném, ale i soukromém styku ⁄vláda s návrhem vyjádřila nesouhlas Novela zákona o státní sociální podpoře (1. čtení v PS) ⁄ navrhuje zrušit maximální měsíční výši rodičovského příspěvku (nyní 11.500 Kč), docházka do jeslí se bude sledovat pouze 1. rok a bude umožněna až 92 hodin za měsíc Novela občanského soudního řádu (1. čtení v PS) ⁄navrhuje zrušit přísedící (“soudce z lidu“) v pracovněprávních sporech ⁄dále by tedy v pracovněprávních věcech v prvním stupni rozhodoval samosoudce ⁄vláda s poslaneckým návrhem nesouhlasí 6 Legislativní novinky

7 Připravované předpisy Novela zákona o zaměstnanosti (vláda) ⁄zavedení povinné kauce ve výši 500.000 Kč pro agentury ⁄zavádí nový správní delikt za porušení povinností dle § 308 a § 309 ZP, za narušení soukromí zaměstnance (tj. za porušení § 316/2-4 ZP) - pokuta až 1.000.000 Kč Novela zákona o specifických zdravotních službách (1. čtení v PS) ⁄provedení vstupní prohlídku až před vznikem pracovního poměru ⁄vypuštění povinnosti zajišťovat povinně dohled a poradenství u zaměstnanců v I. tzv. čisté kategorii, není-li důvodná potřeba ⁄možnost vyslat agenturní zaměstnance k poskytovateli PLS uživatele Návrh zákona o tzv. whisteblowingu ⁄připravuje se vládní návrh, současně podán poslanecký návrh pana Babiše - cílem zákona je ochrana oznamovatelů trestných činů před postihem ze strany zaměstnavatele 7 Legislativní novinky

8 KONCEPČNÍ NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE 8

9 Novela zákoníku práce – obecné informace ⁄jedná se o návrh Ministerstva práce a sociálních věcí ⁄původně snaha o větší flexibilitu, ve výsledku je návrh značně kompromisní ⁄novela by se měla dotýkat šesti základních oblastí upravených v zákoníku práce ⁄návrh je nyní na vládě, ta o něm dosud nejednala ⁄do původního textu novely byly zapracovány připomínky podané v připomínkovém řízení ⁄konkrétní podoba novely se může změnit během dalšího legislativního procesu ⁄novela by měla nabýt účinnosti 1. dubna 2017 9

10 Hlavní oblasti změn ⁄novela se dotýká šesti hlavních oblastí  zakotvení nového institutu vrcholových řídících zaměstnanců  vypuštění jednostranného převedení zaměstnance na jinou práci  změny v úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr  koncepční změny v oblasti dovolené  zpřísnění podmínek výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele (homeoffice)  upřesnění úpravy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů 10

11 Vrcholový řídící zaměstnanec ⁄zavedení nového institutu vrcholového řídícího zaměstnance, na kterého se nebudou vztahovat některá pravidla pracovní doby a odměňování ⁄nutnost dohody se zaměstnavatelem u zaměstnance, který je  vedoucí zaměstnanec tzv. první či druhé řídící úrovně  pobírá mzdu alespoň ve výši 75 000 Kč měsíčně ⁄bude si moci rozvrhovat pracovní dobu až do 48 hodin týdně sám ⁄nebudou se na něj vztahovat obecná ustanovení týkající se práce přesčas, jejího rozsahu a evidence, určení stanovené pracovní doby a maximální délky směny ⁄nebude mít právo na příplatek za práci přesčas, v noci a o víkendu ⁄nebude mu náležet náhrada mzdy při jiných důležitých překážkách v práci, vyjma náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti 11

12 ⁄zrušení dosavadního jednostranného převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance ⁄povinnost nabídnout jinou vhodnou práci, nutný souhlas zaměstnance ⁄možnost přidělit zaměstnanci jinou práci i bez souhlasu pouze, je-li toho třeba k odvrácení mimořádné události či hrozící škody ⁄odmítne-li zaměstnanec navrženo jinou vhodnou práci  jedná se o překážku v práci na jeho straně a nenáleží mu náhrada mzdy ⁄nemá-li zaměstnavatel jinou vhodnou práci, nebo ji má, ale nechce ji zaměstnanci navrhnout  jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy  výjimka pokud zaměstnanec nutnost převedení zavinil Jednostranné převedení zaměstnance 12

13 ⁄výslovná aplikace některých ustanovení v oblasti pracovní doby ⁄u DPČ se bude dodržování přípustného rozsahu stanovené týdenní pracovní doby posuzovat nejdéle za období 26 týdnů (kolektivní smlouvou možno sjednat 52 týdnů) ⁄na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr by se neměla vztahovat ustanovení o mzdě, platu, minimální mzdě a odměně za pracovní pohotovost ⁄nově se na tyto zaměstnance budou vztahovat ustanovení o zaručené mzdě ⁄původně plánované zavedení nároku na dovolenou u DPČ v průběhu připomínkového řízení vypadlo 13 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

14 Změny v oblasti dovolené ⁄navržena zásadní změna výpočtu dovolené dle přepočtu hodin ⁄nárok na dovolenou za kalendářní rok  zaměstnanec, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru konal práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby  dovolená je v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec právo (nejméně 4 týdny, tedy typicky 40 X 4 = 160 hodin) ⁄nárok na poměrnou část dovolené  nevznikne-li zaměstnanci nárok na dovolenou za kalendářní rok, avšak zaměstnanec za nepřetržitého trvání pracovního poměru pracoval pro zaměstnavatele alespoň 4 týdny  činí za každou stanovenou nebo kratší pracovní dobu 1/52 stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené na kterou má zaměstnanec nárok (např. při odpracování 10 týdnů – 160/52 X 10) 14

15 Změny v oblasti dovolené ⁄výslovné stanovení přepočtu nároku na dovolenou v případě změny úvazku v průběhu roku ⁄změny započítávání důležitých osobních překážek v práci pro účely dovolené ⁄zaměstnavatel by měl umožnit vhodným rozvržením pracovní doby čerpání dovolené v týdnech ⁄umožnění převedení dovolené přesahující 4 týdny do následujícího kalendářního roku na základě písemné žádosti zaměstnance ⁄možnost zaměstnavatele určit výjimečně dovolenou v rozsahu kratším než 1 směna, avšak nejméně ½ směny ⁄změny v oblasti krácení dovolené 15

16 ⁄dle podmínek stanovených v pracovní smlouvě může být práce konána mimo pracoviště zaměstnavatele ⁄rozšířeny zejména povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci pracujícímu mimo pracoviště zaměstnavatele  povinen hradit zaměstnanci náklady spojené s jejich vzájemnou komunikací a další náklady vzniklé zaměstnanci při výkonu práce (lze paušální částkou)  povinen přijmout opatření zabraňující izolaci zaměstnance  poskytnout zaměstnanci technické a programové vybavení – je-li práce vykonávána s využitím sítí elektronických komunikací 16 Zpřísnění podmínek výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele (homeoffice)

17 ⁄úprava zpřesněna stanovením konkrétních podmínek pro přechod práv a povinností  činnosti musí být vykonávány stejným/obdobným způsobem a rozsahem  činnosti nespočívají zcela/převážně v dodávání zboží  bezprostředně před přechodem existuje organizovaná skupina zaměstnanců vytvořená za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činností  činnosti nejsou zamýšleny jako krátkodobé nebo nespočívají v jednorázovém úkolu  musí být převáděn rovněž hmotný majetek či možnost jeho užívání, je-li pro výkon dané činnosti zásadní ⁄úprava možnosti ukončit pracovní poměr ze strany zaměstnance v souvislosti s přechodem v návaznosti na splnění informační povinnosti zaměstnavatele 17 Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů

18 TO NEJZAJÍMAVĚJŠÍ Z JUDIKATURY 2015/2016 18

19 NS sp. zn. 29 Cdo 880/2015 ∕§ 164/3 NOZ: „Má-li právnická osoba s kolektivním statutárním orgánem zaměstnance, pověří jednoho člena statutárního orgánu právním jednáním vůči zaměstnancům; jinak tuto působnost vykonává předseda statutárního orgánu“ ∕relevantní u a.s., případně s.r.o. s kolektivním statutárním orgánem ∕§ 164/3 NOZ byl považován za jakési doplnění k možnosti jednat za společnost dle zápisu v OR, nezapisovalo se do OR ∕má-li právnická osoba s kolektivním statutárním orgánem zaměstnance, neuplatní se pro zastupování právnické osoby členy statutárního orgánu při právních jednáních vůči zaměstnancům způsob zastupování podle § 164/2 NOZ, ale způsob upravený v § 164/3 NOZ ∕pověření se zapisuje se do OR ∕nutno zkontrolovat, jak se podepisují (podepisovaly) výpovědi Jednání v pracovněprávních vztazích dle NOZ 19

20 NSS sp. zn. 2 Ads 173/2014 Zaměstnavatel dostal pokutu ve výši 170.000 Kč za zprostředkování zaměstnání bez příslušného povolení. Zaměstnavatel vysílal své zaměstnance k práci na lodích svých zákazníků. Pět zaměstnanců pracovalo na celkem osmi lodích, avšak nikdy nepracoval na jedné a téže lodi více než jeden zaměstnanec stěžovatele současně, cena se pak odvíjela od konkrétní funkce zastávané jeho zaměstnancem. ⁄zaměstnavatel realizoval svými zaměstnanci zajištění konkrétních pracovních pozic na lodích, nikoliv komplexní zajištění provozu lodi ⁄reálně pracovní úkoly ukládali jeho zaměstnancům kapitáni jednotlivých lodí a řídili pracovní činnost zaměstnanců po dobu výkonu práce na lodích ⁄dle soudu bylo naplněno ustanovení § 309/1 ZP dle kterého po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje BOZP uživatel 20 Zprostředkování zaměstnání bez povolení

21 NS sp. zn. 21 Cdo 1494/2014 ∕soud posuzoval situaci, kdy na základě organizační změny byla zrušena pracovní pozice ředitele s tím, že společnost bude nadále řízena pouze jednateli ∕ředitel se proti výpovědi bránil zejména argumentací, že důvodem pro výpověď jsou jeho dřívější spory s jednateli - zaměstnavatel tyto spory přiznával ∕soud ovšem došel k závěru, že místo ředitele bylo opravdu zrušeno a že skutečnost, že jedním z motivů nebo pohnutek byly dřívější spory ředitele s jednateli (ti i ředitel byli společníky), neznamená, že se nejedná o reálnou organizační změnu ∕soud konstatuje, že opačný přístup by znamenal, že „nastanou-li v právnické osobě spory či neshody mezi osobami podílejícími se na různých stupních řízení společnosti, je v tomto případě vyloučeno přijmout organizační a personální opatření, které by reagovalo na vzniklou situaci a umožnilo další efektivní bezporuchovou činnost“ 21 Zrušení pracovního místa ředitele

22 NS sp. zn. 21 Cdo 5126/2014 ∕zaměstnankyně dostala výpověď dle § 52(h) ZP (zvlášť hrubé porušení léčebného režimu) z důvodu, že neměla označenu poštovní schránku ani zvonek na adrese, na které se zdržovala v průběhu DPN - zaměstnavatel tak nemohl provést kontrolu ∕zaměstnavatel odkazoval zejména na povinnost zaměstnance označit potřebnými údaji místo pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti dle zákona o nemocenském pojištění, právě za účelem provedení kontroly ∕soud došel k závěru, že tato povinnost ovšem nespadne pod zákonné vymezení výpovědního důvodu, tedy porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a ZP - toto ustanovení totiž odkazuje pouze na dodržování léčebného režimu pokud je o dodržování vycházek a místa pobytu, nikoliv na další povinnosti dle zákona o nemocenském pojištění ∕výpověď tak byla shledána neplatnou 22 Součinnost zaměstnance při kontrole pracovní neschopnosti

23 NS sp. zn. 21 Cdo 3663/2014 ⁄zaměstnanci po dobu dovolené, DPN aj. může po dobu "aktuálnosti" takové adresy zaměstnavatel, doručovat své písemnosti jen na tuto "dočasnou adresu" - doručení na jinou adresu je neúčinné, i kdyby se na ní zaměstnanec jinak zdržoval ⁄adresu k doručení se může dozvědět přímo od zaměstnance, ale také z jiného zdroje, tj. od zaměstnanců, od příbuzných zaměstnance, od poskytovatelů zdravotnických služeb, od orgánů veřejné moci apod. ⁄z tímto způsobem získaných informací smí ovšem zaměstnavatel vycházet jen tehdy, jestliže se na této adrese zaměstnanec prokazatelně zdržuje a lze-li mu na ni řádně doručovat písemnosti ⁄případě, že zaměstnanci na adrese, o níž se zaměstnavatel dříve dozvěděl, již nelze doručovat a že zaměstnanec zaviněně neoznámil zaměstnavateli novou adresu, je opodstatněn závěr, že zaměstnanec neposkytl součinnost nezbytnou k doručení písemnosti ⁄sdělením adresy je i její uvedení v souvislosti s uplatňováním slevy na dani - zaměstnavatel musí zajistit, aby se o této změně dozvěděla relevantní oddělení 23 Doručování

24 NÁVRATY Z MATEŘSKÉ A RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ 24

25 ⁄informování o těhotenství (není upraveno právními předpisy - informace by měla být dána neprodleně poté, kdy se o těhotenství dozví - praxe zcela odlišná) ⁄povinnosti zaměstnavatele v BOZP (zejm. nepřipustit výkon zakázané práce, informovat těhotné o rizikových faktorech, učinit potřebná opatření a přizpůsobovat na pracovišti prostory pro odpočinek) ⁄práce a pracoviště zakázané těhotným ženám (dle vyhlášky MZ č. 180/2015 Sb. či lékařského posudku; ZP již nezakazuje práci pod zemí) ⁄v případě nižšího výdělku po převedení na jinou práci bez zavinění zaměstnankyně → nárok na vyrovnávací příspěvek ⁄není-li vhodná práce → překážka na straně zaměstnavatele, náleží náhrada mzdy, platí zaměstnavatel 25 Těhotenství

26 Pracovní cesta (§ 240 ZP) ⁄cesta mimo obvod pracoviště nebo bydliště jen se souhlasem (ujednání v pracovní smlouvě nestačí) Práce přesčas (§ 241/3 ZP) ⁄bezvýjimečný zákaz práce přesčas pro těhotné zaměstnankyně (zaměstnancům pečujícím o dítě mladší 1 roku nelze nařídit) Práce v noci (§ 239/1 ZP) ⁄není zakázána, ale na základě žádosti je nutné ženu převést Úprava pracovní doby (§ 241/2 ZP) ⁄právo na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby Práva a povinnosti související s těhotenstvím zaměstnankyně 26

27 Zákaz rozvázání pracovního poměru ⁄zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru v těhotenství, na mateřské a rodičovské dovolené ⁄zákaz výpovědi v těhotenství, na mateřské a rodičovské dovolené, avšak s výjimkami:  zrušení zaměstnavatele  přemístění zaměstnavatele (jeho části) mimo místo sjednaného výkonu práce pouze v případě zaměstnanců na rodičovské  výpověď z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě pouze pro těhotné (teoreticky též po dobu rodičovské dovolené) → PP končí uplynutím mateřské dovolené ⁄otěhotnění v průběhu výpovědní doby - pracovní poměr končí typicky až uplynutím zbylé části výpovědní doby po konci rodičovské dovolené 27 Ochranné doby

28 Velmi stručná úprava v zákoníku práce → ⁄důležitá osobní překážka v práci → pracovní volno bez náhrady mzdy ⁄délka mateřské dovolené  zpravidla 28 týdnů (37 u vícečetného porodu)  zkrácení: žena oddaluje nástup na mateřskou  přerušení: dítě hospitalizováno a matka nastoupí do práce ⁄nástup (určuje zaměstnankyně, není nutný souhlas zaměstnavatele)  zpravidla od počátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu,  nejdříve od počátku 8. týdne před tímto dnem ⁄nikdy nesmí být kratší než 14 týdnu / 6 týdnů ode dne porodu ⁄zaměstnanec může čerpat rodičovskou dovolenou 28 Mateřská dovolená

29 Dovolená za kalendářní rok ⁄doba čerpání mateřské dovolené → výkon práce, nekrátí se ⁄na dobu mateřské nelze nařídit čerpání dovolené; přeruší se ⁄výjimka z pravidla, že čerpání dovolené určuje zaměstnavatel: na základě žádosti zaměstnankyně na mateřské jí musí být poskytnuta dovolená tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené Sporné započítávání s ohledem na nárok na benefity Ochrana proti výpovědi trvá (je nejsilnější, nelze dát výpověď ani z důvodů odůvodňujících okamžité zrušení pracovního poměru, pouze z organizačních důvodů - zrušení zaměstnavatele) 29 Mateřská dovolená – další aspekty

30 Výkon práce během mateřské dovolené podle ZP ⁄nelze konat původní práci → konec (přerušení) mateřské ⁄lze konat jinou práci dle obecných pravidel (§ 34b/2 ZP), tedy i jinou práci na základě paralelní pracovní smlouvy nebo DPP či DPČ Výkon práce během mateřské dovolené podle zákona o nemocenském pojištění (vliv na PPM) ⁄nárok na PPM, pokud nevykonává práci v pojištěné činnosti, ze které PPM náleží - ne vždy jednotné výklady OSSZ ⁄DOPORUČUJEME konzultovat s danou OSSZ, zda je možné mít paralelní pracovní poměr nebo jen DPP či DPČ, u které odměna nepodléhá nemocenskému pojištění 30 Mateřská dovolená – další aspekty

31 Rodičovská dovolená Ještě stručnější úprava v zákoníku práce ⁄dříve nazývána další mateřská dovolená ⁄jde o důležitou osobní překážku v práci, při které přísluší od zaměstnavatele pracovní volno bez náhrady mzdy ⁄povinné poskytnutí na základě žádosti:  matka - po skončení mateřské dovolené do 3 let věku dítěte  otec - od narození dítěte rovněž do 3 let jeho věku ⁄mateřskou a rodičovskou dovolenou mohou oba rodiče čerpat současně (dávky ale dostává jen jeden) ⁄doba čerpání rodičovské dovolené se pro účely dovolené na zotavenou jako výkon práce neposuzuje a započítává se do dnů podmiňujících krácení dovolené na zotavenou x mateřská dovolená 31

32 Čerpání rodičovské dovolené ⁄nemusí se čerpat vcelku, lze i opakovaně po menších částech (dle žádosti zaměstnankyně či zaměstnance) Judikatura Krajského soudu v HK ⁄zaměstnankyně / zaměstnanec mají povinnost určit délku čerpání - pokud nestanoví, platí, že hodlají čerpat v maximálním rozsahu (do 3 let věku dítěte) ⁄zaměstnavatel je povinen umožnit opětovný výkon práce až po uplynutí požadované délky rodičovské, dřívější návrat do zaměstnání je možný jen po dohodě ⁄POZOR: neoficiální výklad soudců NS je opačný (i rodičovskou je možné si zkrátit) 32

33 Období mezi 3. a 4. rokem věku dítěte ⁄nejedná se o rodičovskou dovolenou (ani když je poskytován rodičovský příspěvek), zaměstnavatel však může poskytnout neplacené pracovní volno ⁄poskytnutí pracovního volna je dobrovolné ⁄pokud se nedohodnou a zaměstnanec přesto nenastoupí do práce, lze takovou situaci posuzovat jako neomluvenou absenci s možností disciplinárního opatření ⁄neplatí ochranná doba 33

34 Zařazení zaměstnankyně po skončení mateřské/rodičovské dovolené ⁄zaměstnavatel má po skončení mateřské povinnost zařadit zaměstnankyni na původní práci a pracoviště ⁄pokud práce odpadla (pracoviště zrušeno), zařazení dle pracovní smlouvy ⁄zákoník práce neřeší, po jaké době lze zaměstnankyni převést jinam ⁄platí i pro muže na rodičovské (po dobu mateřské) ⁄po skončení rodičovské povinnost zařadit dle pracovní smlouvy (i v tomto smyslu je významné vymezení druhu, a případně i místa výkonu práce) 34

35 ⁄pokud zaměstnankyně nenastoupí do práce jen proto, že nemá možnost zabezpečit řádnou péči o dítě → nemohla nastoupit do práce z důležitých důvodů a není možné jí dát výpověď (21 Cdo 4411/2007) - důrazně doporučujeme komunikovat se zaměstnankyněmi a vyčkat s propouštěním ⁄pokud zaměstnavatel přijme náhradního zaměstnance (zástup za mateřskou) na dobu neurčitou, nemůže následně vzniklou situaci řešit organizační změnou a výpovědí podle § 52 písm. c) ZP (21 Cdo 2095/2004) 35 Zařazení zaměstnankyně po skončení mateřské/rodičovské dovolené - judikatura

36 Doporučená textace doby určité v pracovní smlouvě zastupujícího zaměstnance „Pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se sjednává v souvislosti se zástupem paní [...] z důvodu narození jejího dítěte, tedy na dobu určitou, a to na dobu důležitých osobních překážek paní [...] (zejména dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti, dobu čerpání mateřské a rodičovské dovolené), a dále i dobu čerpání dovolené za kalendářní rok po skončení mateřské a rodičovské dovolené a dobu neplaceného volna čerpaného po skončení rodičovské dovolené, nejdéle však na dobu 3 let.“ 36 Zástupy na dobu určitou

37 Modelový příklad ⁄zástupy za zaměstnankyně na rodičovské jsou přijímány na dobu určitou na dobu trvání mateřské/rodičovské dovolené ⁄zastupující zaměstnanec vyhovuje lépe nárokům dané pozice ⁄máme provozní důvody neumožňující vyhovět žádosti o kratší nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby, případně zaměstnankyně nežádá → zaměstnankyně připravena nastoupit na plný pracovní úvazek ⁄prozatím vždy vyřešeno dohodou s organizačních důvodů ⁄je tento postup v pořádku? ⁄lze řešit i jinak, případně již při odchodu ženy na mateřskou/rodičovskou? 37

38 Řešení I. Dohoda bez organizačních důvodů ⁄ukončení výpovědí z organizačních důvodů s ohledem na existující judikaturu riskantní ⁄jediná bezpečná varianta je ukončení dohodou ⁄100% bezpečné řešení je ukončení dohodou bez uvedení důvodů s výplatou tzv. odchodného (podléhajícího soc. a zdrav. pojištění) ⁄obvykle vhodné sjednat nástup do zaměstnání (překážku v práci s náhradou mzdy) alespoň na jeden den z důvodu nároku na podporu v nezaměstnanosti (jinak podpora jako u absolventů) ⁄vhodné sjednat důvod spočívající v péči o dítě - nekrácená podpora v nezaměstnanosti ⁄zaměstnankyně má nárok na podporu v nezaměstnanosti okamžitě (neodkládá se z důvodu vyplacení odstupného) 38

39 Dohoda z organizačních důvodů ⁄o organizační změny se ale nejedná ⁄riziko zneplatnění dohody pravděpodobně nehrozí ⁄riziko - doměření sociálního a zdravotního pojištění ⁄snížení rizika - formální přijetí organizační změny, přejmenování pozice, zrušení pozice už v průběhu mateřské/rodičovské (tedy nečekat na návrat) ⁄opět vhodné sjednat nástup alespoň na jeden den z důvodu podpory v nezaměstnanosti ⁄podpora v nezaměstnanosti náleží v plné výši, ale její výplata se odkládá (o 3 měsíce odpovídající vyplacenému odstupnému) 39 Řešení II. Dohoda z organizačních důvodů

40 ⁄riziková varianta ⁄ponechání obou zaměstnankyň (nebo naopak propuštění obou s dvojím odstupným) ⁄zanesení do organizační struktury dvou shodných pozic ⁄zrušení jedné z pozic po uplynutí určité doby (bude vždy sporné) ⁄případně zrušit původní pozici hned při nástupu na mateřskou, zástup přijmout rovnou na jinou pozici ideálně s určitým časovým odstupem (stále bude napadnutelné) - POZOR ale na obnovení místa v průběhu mateřské/rodičovské ⁄podpora v nezaměstnanosti náleží v plné výši, ale její výplata se odkládá (o 3 měsíce odpovídající vyplacenému odstupnému) 40 Řešení III. Výpověď z organizačních důvodů

41 ZAMĚSTNÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ S MALÝMI DĚTMI 41

42 ⁄úprava v § 241 ZP ⁄zaměstnavatel povinen při zařazování do směn přihlížet k potřebám zaměstnankyň/zaměstnanců pečujících o děti ⁄těhotná zaměstnankyně a zaměstnankyně/zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let → na žádost mají nárok na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu týdenní pracovní doby ⁄zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody Žádost o jinou úpravu pracovní doby 42

43 Rozsudek NS sp. zn. 21 Cdo 1821/2013 ⁄zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let požádala o zkrácení pracovní doby podle § 241/2 ZP o 1 hodinu denně ⁄zaměstnavatel nejprve se zkrácením pracovní doby souhlasil, nicméně po třech měsících svůj souhlas odvolal s odkazem na vážné provozní důvody ⁄v rozporu se svými dřívějšímu rozhodnutími Nejvyšší soud uzavřel, že „řešením může být také přijetí dalšího zaměstnance na zkrácený pracovní úvazek nebo dohodu o pracovní činnosti právě v rozsahu, v němž měla žalobkyně pracovní dobu zkrácenu“ ⁄dřívější rozhodnutí však jasně konstatovala, že pokud by bylo nutné přijmout nového zaměstnance, jedná se o vážné provozní důvody – dle následného ústního vysvětlení soudce nejde o změnu postoje Nejvyššího soudu ⁄z rozsudku lze dovodit, že souhlas s kratší pracovní dobou může zaměstnavatel odvolat, pokud se provozní důvody objeví později Žádost o jinou úpravu pracovní doby - judikatura 43

44 ⁄upraveno v § 240 ZP ⁄těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně/zaměstnanci pečující o dítě mladší 8 let mohou být vysláni na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště/bydliště pouze se svým souhlasem ⁄přeloženi mohou být jen na svou vlastní žádost ⁄ZP vyžaduje souhlas, tj. souhlas ke každé konkrétní pracovní cestě, paušální dohoda s vysíláním na pracovní cesty v pracovní smlouvě nepostačuje ⁄výše uvedené platí i pro osamělé zaměstnankyně/zaměstnance pečující o dítě mladší 15 let 44 Vysílání na pracovní cestu a přeložení

45 Nález Ústavního soudu sp. zn. III. ÚS 3616/10 ⁄zaměstnankyně samoživitelka s dítětem měla v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce sjednány provozovny zaměstnavatele v celé ČR, pracovala v Prostějově ⁄po návratu z mateřské byla provozovna v Prostějově zrušena, zaměstnankyně odmítla nastoupit k výkonu práce v provozovně v Plzni ⁄ÚS určil, že vymezení pracoviště je dostatečně určité, svobodně se na něm strany dohodly → může být přeložena i bez žádosti ⁄ALE opačný názor jednoho ze soudců ÚS → takové ujednání je v rozporu s dobrými mravy, nebylo možné se s ohledem na pracovní pozici zaměstnankyně (barmanka) a její plat 9.000 Kč rozumně domnívat, že je schopna dojíždět do práce stovky kilometrů 45 Vysílání na pracovní cestu a přeložení

46 Práce přesčas ⁄zakázáno zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas ⁄zaměstnankyním/zaměstnancům pečujícím o dítě do 1 roku nesmí být práce přesčas nařízena Kojící ženy ⁄přestávky na kojení ⁄přeložení na jinou práci, vykonává-li práci, kterou vykonávat nesmí nebo která ohrožuje její těhotenství/mateřství ⁄práce v noci není zakázána, ale na základě žádosti je nutné ji převést Další zvláštní pracovní podmínky 46

47 PROSTOR PRO DOTAZY A ŘEŠENÍ SPECIFICKÝCH TÉMAT 47

48 Děkuji za pozornost JUDr. Tereza Erényi, LL.M. PRK Partners s.r.o. advokátní kancelář Jáchymova 2, 110 00 Praha 1 Tel.: +420 221 430 111 | Fax.: +420 224 235 450 tereza.erenyi@prkpartners.com