Zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb. , ve znění z. č. 585/2006 Sb

Prezentace na téma: "Zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb. , ve znění z. č. 585/2006 Sb"— Transkript prezentace:

1 Zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb. , ve znění z. č. 585/2006 Sb
Zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb., ve znění z. č. 585/2006 Sb., 181/2007 Sb., 261/2007 Sb., 296/2007 Sb., 362/2007 Sb., nálezem ÚS 116/2008 Sb., 121/2008 Sb., 126/2008 Sb., 294/2008 Sb.,305/2008Sb., 306/2008 Sb., 382/2008 Sb., a s přihlédnutím k nařízení vlády 567/2006 Sb., vyhláškám 357/2007 Sb. a č. 451/2008 Sb., … Ilona Kostadinovová , Právnická fakulta ZČU v Plzni

2 Osnova – druhá prezentace
Vnitropodnikové předpisy Pracovněprávní vztah Základní práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele Vznik pracovního poměru zaměstnance. Postup při sjednávání pracovního poměru s dalšími zaměstnanci. Náležitosti pracovní smlouvy a možnosti jejich vymezení. Skončení pracovního poměru. Jednotlivé způsoby rozvázání pracovního poměru a jejich aplikace. Změna pracovního poměru Organizační změny a povinnosti s tím spojené. Hromadné propouštění. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a jejich použití.

3 Osnova Neuspokojivé pracovní výsledky podřízeného zaměstnance, jak na ně reagovat. Porušení „pracovní kázně“, nedodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Hodnocení intenzity porušení a následky s tím spojené. Okamžité zrušení pracovního poměru. Kompetence vedoucích zaměstnanců ve vztahu k pracovní době a dovolené. Určení nástupu na dovolenou, dodržování pracovní doby. Překážky v práci na straně zaměstnavatele

4 Vnitropodnikové předpisy.
 Právní povaha vnitropodnikových norem. Jedná se o pramen pracovního práva, přestože se nejedná o obecně závazný normativní akt, má sílu platné právní normy, která platí pro všechny zaměstnance konkrétního zaměstnavatele. Konkretizace obecných pracovněprávních předpisů na konkrétní podmínky daného zaměstnavatele. Možná řešení organizačního řádu na pracovišti. Vnitřní předpis - pokyny hromadného charakteru. Příklad lze uvést: pracovní řád, oděvní řád, organizační řád, stájový řád, studijní řád.

5 Druhy vnitřních předpisů
Vydávány jen v rámci zákona, pouze ke konkretizaci, provedení právních aktů; např. lze upravit pracovní dobu, mohu prodloužit dovolenou. Vnitřní předpisy jsou zakotveny v § 305 zákoníku práce. Podmínkou platnosti je písemná forma a to, že v podniku nepůsobí odborová organizace. Typické vnitropodnikové předpisy se týkají náplně práce, popisu práce; někdy jsou přímo individuální (konkretizace činnosti ve vazbě na sjednaný druh práce). U vedoucích funkcí bývají formulovány obecně.

6 Pracovní řád Pracovní řád je vnitropodnikovou právní normou, vnitřním předpisem. Podle § 306 ZP jej mohou vydávat zaměstnavatelé, pokud orgán jim nadřízen nevydal pracovní řád pro organizace jim podřízené. Příkladem je pracovní řád pro soudy vydaný Ministerstvem spravedlnosti. Vnitřní mzdový předpis neboli mzdový/platový řád je vydáván v rámci daném pravidly pro odměňování podle zákoníku práce a prováděcích nařízení vlády. Zaměstnavatelé uvedení v § 303 odst. 1 ZP jsou povinni pracovní řád vydat. Výjimečně se lze setkat s pracovním řádem, který jde nad zákon. Funkcí je konkretizace, rozvedení a aplikace obecných ustanovení ZP a jeho prováděcích předpisů na zvláštní podmínky u zaměstnavatele. Hmotně právní podmínkou je předchozí souhlas příslušného odborového orgánu.

7 Vnitřní předpisy § 305 zákoníku práce – písemně, zpravidla na dobu určitou § 306 pracovní řád § 307 vnitřní mzdový předpis Předpis k poskytování osobních ochranných pracovních prostředků Předpisy k pracovním cestám Zásady použití sociálního fondu

8 Mzdové předpisy Vnitřní mzdový předpis neboli mzdový/platový řád je vydáván v rámci daném zákoníkem práce a k němu vydaných prováděcích předpisů a stanoví pravidla pro poskytování mezd. § 307 odst. 1 ZP – zakládá-li mzdový výměr právo na plnění v menším rozsahu než vyplývá ze smlouvy, popř. než stanoví vnitřní předpis, je v dotčené části neplatný § 307 odst. 2 ZP – přísluší-li zaměstnanci více stejných práv, přísluší mu jen jedno, a sice to, které zaměstnanec určí

9 Odměňování Část šestá ZP upravuje odměňování za práci, odměnu za pracovní pohotovost a srážky z příjmů z pracovněprávního vztahu. § 114 ZP – mzda nebo náhradní volno za práci přesčas + příplatek ve výši nejméně 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku §§ 116, 118 ZP– mzda za noční práci, v sobotu, v neděli + příplatek nejméně ve výši 10% průměrného výdělku Jinou minimální výši a způsob určení lze sjednat jen v kolektivní smlouvě.

10 Minimální mzda a zaručená mzda
Vztahuje se rovněž na odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr Základní sazba minimální mzdy činí nejméně 7 955, - Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu (Ministr práce a sociálních věcí P. Nečas zvýšení o 45, - Kč na ,- Kč minimální výše zaručené mzdy, upraveno v n. v. 567/2006 Sb.) Zaručená mzda (dříve minimální mzdové tarify) Mzda, plat a jejich jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce, přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin

11 Průměrný výdělek, hrubá mzda, superhrubá mzda
Slouží pro výpočet tzv. náhrad mzdy za pracovní volno Započítává se základní mzda a případné odměny, mzda z práci přesčas, příplatek za práci v noci, v sobotu a v neděli, ve svátek Zohledňují se příjmy za poslední 3 měsíce Srážky: Hrubá mzda - pojistné – na sociální a zdravotní pojištění z hrubé mzdy zaměstnance Superhrubá mzda je součtem pojistného plus hrubé mzdy a tvoří základ pro výpočet zálohy na daň – 15%.

12 Pracovní cesta a cestovní náhrady (výdaje poskytované zaměstnancům v souvislosti s výkonem práce, §151 a násl. ZP) Pracovní cesta je časově omezené vyslání zaměstnance k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce, § 42 NZP. Jen na základě dohody se zaměstnancem. Rovněž cesta v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, § 152 písm. c). Krácení stravného. Přerušení pracovní cesty. Vyúčtování.

13 Vysílání zaměstnanců Nadnárodní poskytování služeb na území ČR, vztahuje se úprava: Maximální délky pracovní doby a doby odpočinku Minimální délka dovolené za kalendářní rok nebo její poměrná část Minimální mzda, minimální mzdové tarify a příplatky za práci přesčas Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Pracovní podmínky těhotných, kojících a zaměstnankyň do konce devátého měsíce po porodu a mladistvých zaměstnanců Rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz diskriminace. Pracovní podmínky při agenturním zaměstnávání.

14 Základní práva a povinnosti subjektů pracovněprávního vztahu
 Zaměstnavatel je ten, pod jehož vedením a na jehož účet je práce vykonávána. Zaměstnavatel je vlastníkem výrobních prostředků, práci organizuje a řídí, vytváří pracovní podmínky, odebírá výsledky práce, má z ní bezprostřední užitek a nese hospodářské riziko vznikající při výkonu práce. Podle § 7 ZP je zaměstnavatelem právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu nebo v obdobném pracovním vztahu.  Zaměstnanec je vlastníkem pracovní síly. Pracovník vykonává práci zpravidla osobně podle pokynů zaměstnavatele a je za ni zaměstnavatelem odměňován.

15 Základní povinnosti zaměstnavatele:
Přidělovat práci dle pracovní smlouvy - § 40 zákoníku práce změny jen po dohodě se zaměstnancem § 41 – převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance na dobu nezbytné potřeby k odvrácení živelné nebo mimořádné události, jinak vždy pouze se souhlasem zaměstnance § 46 – nepřesáhne-li celková doba převedení 21 pracovních dní v kalendářním roce, není potřeba projednání s odborovou organizací, pokud zaměstnanec s převedením nesouhlasí Platit mzdu Dodržovat pracovní podmínky dané právními předpisy nebo kolektivní smlouvou.

16 Základní povinnosti zaměstnance:
 Podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci dle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době  Dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru § 301 zákoníku práce:  Pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených  Spolupracovat s ostatními zaměstnanci  Využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly  Dodržovat právní předpisy vztahující se k jím vykonávané práci, dodržovat ostatní předpisy, pokud s nimi byli řádně seznámeni  Řádně hospodařit se svěřenými prostředky a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele Nesplnění stanovených povinností může být důvodem skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

17 Základní povinnosti vedoucích:
§ 302 zákoníku práce  Řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky  Co nejlépe organizovat práci  Vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci  Zabezpečovat odměňování zaměstnanců v souladu se zákonem a kolektivní smlouvou  Vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců  Zabezpečovat dodržování právních předpisů a vnitřních předpisů  Zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele

18 Působnost zákoníku práce Vymezení pracovněprávních vztahů, § 1 ZP
Vztahy při závislé práci - § 1 odst. 1 a) Vztahy kolektivní povahy související s výkonem závislé práce - § 1 odst. 1 b) Vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů - § 1 odst. 1 d) Subjekty pracovněprávních vztahů: Zaměstnavatel - §§ 7-11 Zaměstnanec - § 2 odst. 6, § 6 Agentury práce - § 2 odst. 5, § 39 odst. 6, § 308 Odborové organizace - § 15, § 22

19 Závislá práce, § 2 odst. 4 ZP Závislou práci lze vykonávat podle § 3 ZP výlučně v pracovněprávním vztahu, kterými jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Závislá práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Zaměstnanec práci vykonává osobně podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, v pracovní době, na pracovišti zaměstnavatele, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.

20 Základní zásady pracovněprávních vztahů, § 13 ZP
Vznik jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Zaměstnavatel – nesmí přenášet riziko výkonu závislé práce na zaměstnance. Zaměstnavatel: Rovné zacházení. Zákaz diskriminace. Stejná mzda za stejnou práci a za práci stejné hodnoty. Poskytování informací a projednání se zaměstnanci. Seznamovat s kolektivní smlouvou, vnitřními předpisy. Nesmí ukládat peněžité postihy za porušení povinností, § 13 odst. 2 písm. f) ZP. Nesmí sjednat zajištění závazku, výj. konkurenční doložka, srážky ze mzdy, § 13 odst. 2 písm. g) ZP.

21 Rovné zacházení, zákaz diskriminace, § 16 ZP
Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu, § 16 odst. 1 NZP V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, § 16 odst. 2 NZP. Podrobnosti upravuje zvláštní právní předpis, z. č. 435/2004 Sb. (antidiskriminační zákon je ve fázi přípravy) Za diskriminace se podle § 16 odst. 3 ZP nepovažuje: Rozdílné zacházení, je-li důvodem podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, cíl musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Dočasné opatření směřující k dosažení rovnoměrného zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele. § 17 zákoníku práce - z. č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon

22 Smluvní svoboda Vznik pracovního poměru.
Ujednání o právech a povinnostech. Podle soukromoprávní zásady „co není zakázáno, je dovoleno“, nelze tedy kogentní ustanovení zákoníku práce vyloučit ani smluvním ujednáním. Funkce pracovního práva: a) Ochranná – minimální standard b) Organizační – organizace práce c) Výchovná – jednání v souladu s dobrými mravy

23 Kogentní ustanovení zákoníku práce, tj
Kogentní ustanovení zákoníku práce, tj. ustanovení, od kterých se nelze smluvně odchýlit Podle § 2 odst. 1 ZP mohou být práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích upravena odchylně od zákoníku práce, jestliže to není výslovně zakázáno nebo z povahy ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení není možné, pokud se jedná o: a) Úpravu účastníků pracovněprávních vztahů b) Od ustanovení odkazujících na použití občanského zákoníku. c) V náhradě škody. d) Od ustanovení ukládajících povinnost (neplatí jde-li o odchýlení ve prospěch zaměstnance). Od ustanovení uvedených v § 363 zákoníku práce.

24 § 363 nového zákoníku práce
§ 363 odst. 1 – zapracované předpisy ES, lze se odchýlit ve prospěch zaměstnance. § 363 odst. 2 – taxativní výčet kogentních ustanovení, od kterých se nelze smluvně odchýlit v žádném případě. Například – rozvržení pracovní doby před zahájením práce, zákaz postihování či znevýhodňování zaměstnance……

25 Právo na přidělování práce, § 13 odst. 3 ZP
Zaměstnanec má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnanec má rovněž právo na rozvržení pracovní doby před zahájením práce. Výj. Konta pracovní doby (§ 86, 87 ZP), Kratší pracovní doba (§ 80 ZP) V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, § 74 odst. 2 ZP.

26 Aplikace smluvní volnosti - je možné se odchýlit od určitého ustanovení zákoníku práce? Odchylná úprava práv a povinností, § 2 odst. 2 ZP Zjistit, zda není ustanovení v § 363 odst. 2 nebo není výslovně zakázáno, že se od něj není možné odchýlit - § 2 odst. 1 ZP Zjistit, zda není v § 363 odst.1 nebo nejde o ustanovení ukládající povinnost Z textu ustanovení zjisti, zda umožňuje odchylnou úpravu, upravuje-li minimální nebo maximální hranici, pak ji nelze překročit. Mzdová, platová a ostatní práva nemohou být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, § 2 odst. 3 Jakým způsobem se lze odchýlit? Smlouvou – nepojmenované smlouvy Vnitřním předpisem - § 305 Kolektivní smlouvou - §§

27 Vztah zákoníku práce k občanskému zákoníku, z. č. 40/1964 Sb
Vztah zákoníku práce k občanskému zákoníku, z. č. 40/1964 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále též OZ § 4 ZP – občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy použije jen tehdy, jestliže to výslovně stanoví zákoník práce Princip tzv. delegace! Nález ÚS č. 116/2008 Sb. zrušil § 4 ZP, tj. občanský zákoník lze použít subsidiárně Pracovněprávní vztahy ve zvláštních případech, § 5 Příklad: Počítání času - § 333 zákoníku práce odkazuje na § 122 občanského zákoníku Zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se řídí § 10 OZ, § 6 odst. 2 ZP. Zastoupení v pracovněprávních vztazích se řídí §§ 22, 23, 24, 31, 32, 33, 33a a 33b OZ, § 12 ZP. Ochrana osobnosti, § 17 ZP. Smlouva o smlouvě budoucí, § 50a OZ. Dohoda o srážkách ze mzdy a jiných příjmů, § 551 OZ. Veřejný příslib, § 850 OZ.

28 Právní skutečnosti v pracovním právu
úprava obecných institutů v pracovním právu je velmi kusá a neúplná, lze doporučit využití analogie iuris (zejména u právních úkonů, tedy koncepční změna ve vztahu k občanskému zákoníku – pozitivum) podle uplatnění prvku vůle je dělíme na: a) Subjektivní právní skutečnosti, právní úkony - volní chování b) Objektivní právní skutečnosti, právní události - jevy bez projevu lidské vůle

29 Druhy právních úkonů, subjektivní právní skutečnosti – volní lidské chování
I. Dle kolika projevů vůle se týká: a) Jednostranné – výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, volba, jmenování b) Dvoustranné/smlouvy/dohody – pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru II. Dle předepsané formy: a) Formální – se sankcí neplatnosti, bez sankce neplatnosti b) Neformální III. Dělení u smluv, zda existuje zákonem upravená či nikoli: a) Pojmenované smlouvy b) Nepojmenované smlouvy

30 Objektivní právní skutečnosti v pracovním právu
Čas – nejobecnější objektivní právní skutečnost, má-li mít právní význam, musí být omezeno na určitý úsek, musí být určen začátek a konec Hmotně právní počítání času v pracovním právu, projev vůle musí být doručen adresátovi Lhůty a doby - §§ 261 – 266 ZP Počítání času - § 333 ZP – delegace na § 122 OZ 1. Podle dnů – počíná dnem následujícím po události rozhodující pro počátek 2. Podle týdnů, měsíců, let – poslední den lhůty připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž lhůta počíná běžet 3. Polovina měsíce dnů 4. Připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejblíže následující pracovní den Výpovědní doba

31 Prekluze, Promlčení - § 363 ZP
I. Promlčení - § 329 ZP – delegace na §§ 100 odst. 1, 2, § 101, 103, 106 a 107 OZ 3 roky – peněžité nároky 10 let – nároky písemně uznané co do důvodu i výše - nároky zajištěné zástavním právem 2 roky Náhrada škody na zdraví – nepromlčuje se II. Prekluze - § 330 ZP – jen v taxativních případech 2 měsíce – neplatné rozvázání pracovního poměru 15 dní – náhrada škody na věcech odložených u zaměstnavatele

32 Doručování - §§ 334 – 337 ZP Zaměstnanci do vlastních rukou – na pracovišti, v bytě a kdekoli, není-li to možné, lze doručit držitelem poštovní licence „do vlastních rukou“ Zaměstnanec nezastižen – uložení po dobu 10 dnů na poště nebo u orgánu obce § 336 odst. 4 ZP Povinnost zaměstnavatele je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme, doručeno posl. dnem 10 denní lhůty (zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení písemnosti zmařil, odmítl přijmout) § 337 – doručování zaměstnance zaměstnavateli NOVĚ: el. doručování - souhlas zaměstnance, el. Podpis (z. č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění pozdějších předpisů)

33 Zaměstnavatel, §§ 7-11 ZP Zaměstnavatelem je právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Fyzická osoba – 18 let - § 10 ZP Právnická osoba - § 8 odkazuje na občanský zákoník, postavení je upraveno rovněž v obchodním zákoníku, z. č. 513/1991 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Jménem zaměstnavatele jednají: Osoby pověřené - § 11 odst. 2 ZP Vedoucí - § 11 odst. 4 ZP

34 Zaměstnanec, § 6 ZP Fyzická osoba, která dosáhla 15 let věku.
Zaměstnavatel však nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Zákaz dětské práce, § 2 odst. 6 ZP, uměleckou, kulturní, reklamní a sportovní činnost za podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti, z. č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Dohoda o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách (§ 252 zákoníku práce), které je zaměstnanec povinen vyúčtovat a dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů (§ 255 zákoníku práce) smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku.

35 Pracovní poměr, § 33 ZP Pracovní smlouva - § 33 odst. 1 ZP písemná
Jestliže zvláštní právní předpis nebo stanovy vyžadují volbu příslušným orgánem, jde o předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy. Jmenování - § 33 odst. 3 NZP – pouze v zákonem taxativně vyjmenovaných případech, zejména u vedoucích organizačních složek státu, podnikatelská sféra dle § 73 odst. 2, 3 NZP

36 Jmenování, § 33 odst. 3, odvolání § 73 odst. 1 ZP
V případech § 33 odst. 3 ZP i po povinně jmenování, tj. pouze u: a) vedoucích organizačních složek státu b) vedoucích organizačních jednotek organizačních složek státu – každý vedoucí zaměstnanec s atributy podle § 11 odst. 4 ZP, který řídí organizační útvar organizační složky státu, který byl zřízen podle organizačních předpisů (statut, organizační řád) vedoucím příslušné organizační složky státu – např. úsek, sekce, oblast, odbor nebo oddělení.

37 Odvolatelnost vedoucích zaměstnanců z pracovního místa, § 73 odst
Odvolatelnost vedoucích zaměstnanců z pracovního místa, § 73 odst. 2-6 ZP S vedoucím zaměstnancem může být dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa pracovní poměr nekončí, jen v případě jmenování na dobu určitou, § 73 odst. 6 ZP Odvolání – písemné a doručené, jinak je neplatné, § 73 odst. 5 ZP. Návrh na změnu dalšího zařazení, nemá-li ZV jinou vhodnou práci nebo zaměstnanec odmítne, je dán výp. důvod dle § 52 písm. c) § 364 odst. 3

38 Další pracovní poměr, § 13 odst. 4 ZP
Zaměstnanec téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, § 74 NZP: a) Dohoda o provedení práce - § 75 NZP - rozsah práce nesmí být větší než 150 h v kalendářním roce (započítává se též doba práce na základě jiné dohody konaná pro téhož zaměstnavatele) b) Dohoda o pracovní činnosti - § 76 NZP - v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby - limit je posuzován za celou, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů - písemně, jinak je neplatná

39 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, společná ustanovení, §§ 74, 77 ZP
Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Na práci konanou na základě dohod se vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru, s výjimkou: Odstupného, § 67 a 68 NZP Pracovní doby a doby odpočinku Překážky v práci na straně zaměstnance Skončení pracovního poměru Odměny z dohody

40 Smluvní ujednání v dohodách
Způsob zrušení dohody, jinak lze dohodou nebo výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15 denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručen. Okamžité zrušení může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. Lze sjednat nebo vnitřním předpisem stanovit právo zaměstnance na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou, za podmínek dle § 199 ZP a § 206 ZP a v části deváté ZP U dohody o pracovní činnosti musí být vždy dodržen úprava dle § 191 až 198 a § 206, tj. pravidla pro případ pracovní neschopnosti, čerpání mateřské a rodičovské dovolené.

41 Pracovní smlouva, § 34 odst. 2 ZP
Zaměstnavatel je podle § 34 odst. 3 zákoníku práce povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Musí v ní být uveden: druh práce, který má zaměstnanec vykonávat, místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce, kterým vzniká pracovní poměr, § 36 ZP. Nenastoupí-li zaměstnanec v den nástupu do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci a do týdne neuvědomí zaměstnavatele, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit, 36 odst. 2 ZP. Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel podle § 37 zákoníku práce povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru, což platí i o změnách těchto údajů.

42 Zkušební doba, § 35, 66 ZP Jde o fakultativní náležitost pracovní smlouvy, lze ji sjednat před vznikem pracovního poměru nejpozději v den nástupu do práce. Nesmí být delší než 3 měsíce. Musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nemůže konat práci v průběhu zkušební doby, se nezapočítává. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době, § 66 ZP – z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, Zaměstnavatel však nebude moci v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, s účinností nového zákona o nemocenském pojištění. Písemné oznámení má být doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit.

43 Pracovní poměr na dobu určitou, § 39 ZP
Pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky je možné podle § 39 odst. 2 zákoníku práce sjednat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku pracovního poměru, tzv. zákaz řetězení pracovních poměrů opakovaně uzavíraných na dobu určitou. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží. Výjimky stanoví § 39 odst. 3 a 4 ZP, zejména je-li pracovní poměr sjednán podle zvláštního právního předpisu nebo kdy je podmínkou pro vznik dalších práv (pro zachování nároku na starobní důchod například), dále pak vymezí-li vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce zaměstnavatel v písemné dohodě zaměstnavatel s odborovou organizací nebo ve vnitřním předpise, nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace.

44 § 37 zákona o důchodovém pojištění, z. č. 155/1995 Sb.
Výplata starobního důchodu, na který vznikl nárok, náleží osobám vykonávajícím výdělečnou činnost na základě pracovněprávního vztahu jen, pokud je sjednán na dobu určitou, nejdéle však na dobu jednoho roku. Není zvláštní ohlašovací povinnost (§ 50 odst. 1 z. č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení) S účinností od se již tato podmínka nesleduje

45 Zvl. Pr. předpis Pedagogičtí pracovníci, z. č. 563/2004 Sb.
Akademičtí pracovníci, z. č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, § 70 odst. 4 pracovní poměr akademických pracovníků lze sjednat na dobu určitou, zpravidla v délce 5 let, lze opakovaně nebo dohodou účastníků prodlužovat na dobu delší. Na výuce se mohou podílet i další odborníci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr Vnitřní předpis vysoké školy stanoví postavení hostujících profesorů

46 Pracovní poměr na dobu určitou
Nebyly-li splněny podmínky pro uzavření podle § 39 odst. 3, 4 ZP, oznámí zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, lze podat k soudu návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené odst. 2-4 ZP. Omezení podle § 39 odst. 2 až 5 se nevztahují na pracovní smlouvu mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele. § 48 odst. 2 – končí uplynutím sjednané doby § 65 ZP – také ostatní způsoby skončení Byla-li doba trvání omezena na konání určitých prací, upozorní zaměstnavatel na skončení včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Pokračuje-li zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele v konání prací po uplynutí sjednané doby, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou.

47 Počítání času Použije se občanský zákoník, § 333 odst. 1 ZP
Lhůta určená podle dní počíná dnem, který následuje po události, jež je rozhodující pro její počátek. Konec lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž se lhůta počítá. Není-li takový den v měsíci, připadne konec lhůty na jeho poslední den. Připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejblíže následující pracovní den. Př. Doručení odvolání, výkon práce končí následující den.

48 Rozvázání pracovního poměru, § 48 ZP
Dohoda, § 49 ZP Výpověď, §§ 50 –54 ZP Okamžité zrušení, §§ 55, 56 ZP Zrušení ve zkušební době, § 66 ZP § 61 zákoníku práce – projednat s odborovým orgánem Hromadné propouštění, § 62 ZP - zaměstnavatel musí informovat odborovou organizaci, radu zaměstnanců a příslušný úřad práce - pracovní poměr skončí po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce o rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s odbory nebo radou zaměstnanců Odstupné, § 67 ZP Trojnásobek průměrného výdělku. Dvanáctinásobek průměrného výdělku, je-li důvodem výpovědi dlouhodobá ztráta zdravotní způsobilosti v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

49 Hromadné propouštění - §§ 62 – 64 ZP
- skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z organizačních důvodů (alespoň 5 výpovědí, připočte se i dohoda z týchž důvodů) 10 zaměstnancům – zaměstnavatel s 20 – 100 zaměstnanci 10% zaměstnanců – zaměstnavatel se zaměstnanci 30 zaměstnancům – zaměstnavatel s více než 300 zaměstnanci Zaměstnavatel je povinen informovat úřad práce písemně o důvodech, celkovém počtu a struktuře zaměstnanců, navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců. Písemná zpráva o rozhodnutí a o výsledku jednání musí být doručena úřadu práce, pracovní poměry hromadně propouštěných zaměstnanců skončí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích po doručení, ledaže zaměstnanec prohlásí, že netrvá na prodloužení pracovního poměru.

50 Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou
§ 48 odst. 2 ZP – končí uplynutím sjednané doby § 65 ZP – také ostatní způsoby skončení Byla-li doba trvání omezena na konání určitých prací, upozorní zaměstnavatel na skončení včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Pokračuje-li zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele v konání prací po uplynutí sjednané doby, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou.

51 Dohoda, § 49 ZP Pracovní poměr končí sjednaným dnem.
Písemně, jinak je neplatná. Důvody musí být uvedeny, požaduje-li to zaměstnanec. § 67 – odstupné, končí-li pracovní poměr z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele podle § 52 písm. a), b), c), činí trojnásobek průměrného výdělku.

52 Výpověď Písemně, jinak je neplatná, § 50 odst. 1 ZP
Doručena, lze odvolat pouze s písemným souhlasem druhého účastníka Doručování je upraveno v §§ 334 – 337 ZP Výpovědní doba - § 51 ZP, musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Výjimky běhu výpovědní doby - § 53 odst. 2 ZP, přerušení běhu výpovědní doby po dobu trvání tzv. ochranné doby

53 Nabídková povinnost Zjednodušení při výpovědi ze strany zaměstnavatele – není již povinnost zajistit nové zaměstnání určitým kategoriím zaměstnanců. Zaměstnavatel nemusí nabízet zaměstnanci jinou práci v místě výkonu práce, ani v místě bydliště a nemusí zajišťovat případnou průpravu na jinou práci nebo prokazovat, že zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci. Postup zaměstnavatelů pro rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů je tímto značně zjednodušen, jen písemně oznámí příslušnému úřadu práce, § 48 odst. 5 ZP.

54 Důvod výpovědi Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, § 50 odst. 3 ZP. Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodu výslovně stanoveného v § 52 ZP. Důvod musí být skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

55 Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem, § 52 písm. a) – c) ZP
Organizační důvody § 52 písm. a), b) ruší-li se, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část § 52 písm. c) – nadbytečnost zaměstnance Vznik nároku na odstupné - § 67 ZP ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku

56 Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem, § 52 písm. d) ZP
Nesmí-li zaměstnanec dále konat práci pro pracovní úraz, onemocnění nebo ohrožení nemocí z povolání, dosáhl-li na pracovišti nejvyšší přípustné hranice Zaměstnanci náleží nárok na odstupné podle § 67 ZP ve výši nejméně 12ti násobku průměrného výdělku, Odstupné nenáleží, zprostí-li se zaměstnavatel odpovědnosti.

57 Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem, § 52 písm. e) ZP
Pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci.

58 Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem, § 52 písm. f) ZP
Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy nebo nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky na řádný výkon práce Neuspokojivé pracovní výsledky – v době posledních 12ti měsíců je nutné písemně zaměstnance vyzvat k jejich odstranění.

59 Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem, § 52 písm. g) ZP
Závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů Soustavné méně závažné porušování pracovních povinností – je nutné v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti písemně zaměstnance na možnost výpovědi upozornit

60 Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem, § 53 ZP
Ochranná doba! Dočasná pracovní neschopnost, není-li způsobena úmyslně nebo jako následek opilosti nebo zneužití návykových látek. Ústavní ošetřování, lázeňské léčení. Onemocnění tuberkulózou – ochrana 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování. Těhotenství, čerpání mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené. V době dočasného uznání nezpůsobilosti pro noční práci. V době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce. Při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení.

61 Kdy neplatí zákaz výpovědi, § 54 ZP
Výpověď podle § 52 písm. a), b) Což neplatí přemísťuje-li se zaměstnavatel v mezích místa výkonu práce podle pracovní smlouvy. Z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr Což neplatí, je-li zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené po dobu, kdy je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Byla-li jim dána výpověď před nástupem, skončí výpovědní doba společně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou). Pro jiné porušení pracovní povinnosti podle § 52 písm. g) Co neplatí, jde-li o těhotnou, zaměstnance čerpajícího mateřskou a rodičovskou dovolenou,

62 Okamžité zrušení pracovního poměru
Lze provést pouze písemně s vymezením důvodu, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, § 60 NZP. Je nutné doručit druhému účastníku ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu dověděl, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl. Důvody na straně zaměstnance, § 56 ZP a) Zaměstnavatel neumožnil do 15 dnů od předložení lékařského posudku výkon jiné vhodné práce pro zaměstnance b) Zaměstnavatel nevyplatil do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti mzdy mzdu, náhradu mzdy nebo jakoukoli jejich část. Zaměstnanci náleží právo na odstupné podle § 67 ZP. Důvody na straně zaměstnavatele, § 55 ZP a) Zaměstnanec pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, příp. 6 měsíců b) Zaměstnanec porušil pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem.

63 Účast odborů při rozvázání pracovního poměru - § 61 ZP
Výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. U člena orgánu odborové organizace v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je potřeba souhlas odborové organizace. Bez souhlasu, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru neplatné. Za souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit souhlas v době 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Souhlas lze použít ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení. Pokud jsou však všechny ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru splněny a soud ve sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle § 72 ZP shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď i okamžité zrušení pracovního poměru platné.

64 Výkon práv a jejich hájení
Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se zákoníkem práce, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy, § 13 odst. 5 ZP. Výkon práva a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka a nesmí být v rozporu s dobrými mravy, § 14 odst. 1 ZP. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance postihovat nebo znevýhodňovat, domáhají-li se svých práv zákonným způsobem, § 14 odst.2 ZP. Stížnost zaměstnance - § 14 odst. 3 ZP Soudní vymáhání práv – dle občanského soudního řádu, z. č. 99/1963 Sb., ve znění pozdějších předpisů, obecné soudy.

65 Uplatňování nároků u soudu
Nebyli-li splněny podmínky pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, § 39 odst. 5 ZP (do 2 měsíců) Neplatné rozvázání pracovního poměru, § 69 – 71 ZP (do 2 měsíců) Úprava obsahu pracovního posudku a potvrzení o zaměstnání, § 315 ZP (do 3 měsíců)

66 Neplatné rozvázání pracovního poměru
Lze uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Zaměstnavatel zrušil neplatně, § 69 ZP: Zaměstnanec trvá na tom, aby pracovní poměr trval, náleží mu náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy písemně oznámil, že trvá na trvání pracovního poměru, do doby než mu umožní zaměstnavatel pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Zaměstnanec netrvá na dalším zaměstnávání, končí pracovní poměr dohodou uplynutím výpovědní doby, dnem kdy měl pracovní poměr skončit, zaměstnanci vznikne právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. Zaměstnanec zrušil neplatně, § 70 ZP: Zaměstnavatel trvá na trvání pracovního poměru, vznikne mu u neplatné výpovědi nárok na náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy oznámil zaměstnanci písemně, že trvá na tom, aby i nadále konal svou práci.

67 Změna pracovního poměru - § 40 ZP
Změna některého z prvků právního vztahu. Změna subjektu pracovněprávního vztahu, tj. změna zaměstnavatele, - Přechod práv a povinností - §§ ZP, do všech práv a povinností z pracovního poměru vstupuje místo původního zaměstnavatele nový (např. při rozdělení, převodu činnosti k jinému zaměstnavateli) Změna obsahu pracovní smlouvy, tj. změna práv a povinností smluvních stran (například změna druhu práce, místa výkonu práce, změna trvání pracovního poměru). - obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se na jeho změně zaměstnavatel a zaměstnanec - změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně

68 Změna pracovního poměru
Převedení na jinou práci - § 41 ZP zákoníku práce – pouze v rámci pracovní smlouvy, zaměstnavatel je povinen přihlížet k tomu, aby práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Se souhlasem zaměstnance – výslovně či konkludentně. Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Neuposlechnutí příkazu zaměstnavatele, který byl vydán v souladu se zákoníkem práce a odmítnutí konat jinou uloženou práci, je porušením povinností vyplývajících z pracovního poměru.

69 Změna pracovního poměru - § 41 odst. 1
Zákoník práce stanoví povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci – musí převést, § 41 odst. 1 ZP: a), b) dlouhodobá ztráta zdravotní způsobilosti konat dále dosavadní práci – dle lékařského posudku, v důsledku pracovního úrazu či ohrožení nemocí z povolání c), g) koná-li těhotná, kojící žena nebo matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmí vykonávat nebo podle lékařského posudku ohrožuje její zdraví nebo požádá-li o převedení na denní směnu (těhotná žena – vyrovnávací příspěvek z nemocenského poj.) d) v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním e) dle pravomocného rozhodnutí příslušného orgánu (soud, správní úřad, státní orgán či orgán územní samosprávy) f) je-li zaměstnanec pracující v noci uznán nezpůsobilým pro noční práci

70 Změna pracovního poměru - § 41 odst. 2
Zákoník práce stanoví možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci – může převést, § 41 odst. 2: a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů dle § 52 písm. f), g) ZP, tj. nesplňuje –li zaměstnanec předpoklady nebo požadavky pro řádný výkon práce nebo závažně či soustavně méně závažně porušuje pracovní povinnosti b) bylo-li zahájeno proti zaměstnanci trestní řízení pro podezření ze spáchání úmyslné trestné činnosti související s výkonem práce c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady pro výkon sjednané práce, avšak nejdéle na 30 pracovních dnů v kalendářním roce

71 Převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu
§ 41 odst. 1 a 2 ZP – má-li zaměstnavatel povinnost či možnost převést zaměstnance na jinou práci, lze k dosažení účelu převedení převést zaměstnance výjimečně i na práci jiného druhu než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil 41 odst. 4 ZP - na dobu nezbytné potřeby, je-li to potřeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků a to na nezbytně nutnou dobu § 46 ZP – neodpovídá-li práce pracovní smlouvě a zaměstnanec s převedením nesouhlasí, je nutné převedení projednat s odborovou organizací, projednání není potřeba, nepřesáhne-li doba převedení 21 pracovních dnů v kalendářním roce

72 Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy
Převedení zaměstnance na jinou práci jen se souhlasem – výslovný či konkludentní - § 41 odst. 5 ZP Prostoj Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy 》 lze převést zaměstnance na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen pokud zaměstnanec s převedením souhlasí

73 Překážky v práci na straně zaměstnavatele
Prostoje, § 207 odst. 1 – 80% prům. výdělku Nepříznivé povětrnostní vlivy, § 207 odst. 2 – 60% prům. výdělku Jiné překážky - § 208 prům. výdělek Částečná nezaměstnanost, § 209 – nejméně 60% prům. výdělku Doba na pracovní cestě, která spadá do pracovní doby a neplní-li v ní zaměstnanec pracovní úkoly – překážka v práci na straně zaměstnavatele – mzda se nekrátí

74 Vážení posluchači, děkuji Vám za pozornost. Za chvíli pokračujeme.
Ilona Kostadinovová Právnická fakulta Západočeské univerzity v Plzni