Motivace pracovní činnosti Motivační programy

Prezentace na téma: "Motivace pracovní činnosti Motivační programy"— Transkript prezentace:

1 Motivace pracovní činnosti Motivační programy
Kateřina Němečková Zuzana Mrňáková

2 Motivace z lat. „movere“ – hýbati, pohybovati
obecným označením pro všechny vnitřní podněty, které vedou k určité činnosti, k určitému jednání v lidské psychice působí specifické, ne vždy zcela vědomé vnitřní hybné síly (motivy), které činnost člověka určitým směrem orientují, které ho v daném směru aktivizují a které vzbuzenou aktivitu udržují. projevuje se v podobě motivované činnosti, resp. v podobě motivovaného jednání

3 Motivace působí současně ve třech dimenzích: dimenze směru
dimenze intenzity dimenze stálosti, vytrvalosti, perzistence 1motivace člověka příp. jeho činnost vždy určitým směrem 2 činnost člověka je závislá na síle motivace 3 projevuje se mírou schopnosti člověka překonávat nejrůznější vnější i vnitřní bariéry, překážky, které se mohou vyskytovat při uskutečňování motivované činnosti

4 Motiv vnitřní psychická síla, která člověka určitým směrem orientuje
těsné spojení s pojmem cíl Motivy jsou rozdělovány do tří základních skupin: motivy aktivní – přímo podněcují pracovní výkon motivy podporující – vytvářejí podmínky pro účinné působení motivů aktivních motivy potlačující – odvádějí pracovníka od pracovní činnosti 1 která ho v daném směru aktivizuje a která vzbuzenou aktivitu udržuje 2(obecným cílem každého motivu je dosažení určitého finálního psychického stavu)

5 Stimulace vnější působení na psychiku člověka, v jehož důsledku dochází k určitým změnám jeho činnosti prostřednictvím změny jeho motivace působení na psychiku jedince zvnějšku, nejčastěji činností jiného člověka výsledný efekt stimulačního působení je závislý především na tzv. motivačním profilu objektu stimulace Stimul: podnět, který vyvolává změny v motivaci člověka impulsy (vnitřní podněty) incentivy (vnější podněty)

6 Teorie pracovní motivace
Teorie, které vysvětlují, co člověka motivuje k práci: Teorie A. H. Maslowa, která vychází ze hierarchického upořádání potřeb Dvoufaktorová teorie motivace F. Herzberga Teorie potřeb C. Alderfera Abraham Harold Maslow 1 teorie A. H. Maslowa, která vychází z hierarchického uspořádání lidských potřeb. 2 dvoufaktorová teorie motivace F. Herzberga vychází z existence dvou druhů motivačně závažných podnětů: vnější faktory tzv. hygienické (faktory týkající se práce, celkových podmínek pracoviště a pracovního zařízení). Ovlivňují spíše pracovní pohodu a spokojenost pracovníka, protože jejich motivační vliv se rychle opotřebuje. vnitřní faktory tzv. motivátory (odrážejí vztah pracovníka k pracovní činnosti, týkají se zajímavosti práce a uspokojení z práce). Projevují se ve výkonnosti a jejich motivační síla je považována za nevyčerpatelnou. 3teorie potřeb C. Alderfera rozlišuje obdobně jako teorie Maslowova, několik úrovní potřeb: potřeby existence (fyziologické potřeby a potřeby bezpečí), potřeby vztahů (interakce s druhými lidmi a uspokojení vyplývající z emocionální podpory, respektu a úcty projevované členy pracovního týmu nebo přáteli), potřeby růstu (potřeby osobního růstu, vzestupu a rozvoje, které mohou být uspokojeny plným využitím schopností).

7 Maslowova pyramida potřeb
Maslow stanovil pět úrovní potřeb: fyziologické potřeby (potřeby spánku, potravy, sexu, vody a vzduchu), potřeby bezpečí (emocionální bezpečí, stabilita, řád a fyzické bezpečí), potřeby sounáležitosti (sociálně zaměřené potřeby tj. potřeba sounáležitosti, identifikace s druhými, potřeba být akceptován), potřeby úcty (potřeba být respektován, potřeby prestiže a úspěchu), potřeby seberealizace (sebeuplatnění, naplnění vlastního potenciálu a uplatnění schopností – nejvyšší úroveň potřeb). Všechny uvedené úrovně potřeb vytváří hierarchicky uspořádaný systém s určitým právem přednosti, který spočívá v tom, že výše postavené potřeby se projeví až tehdy, byly-li níže postavené potřeby uspokojeny. V konfliktních situacích se přednost projeví tak, že nižší potřeba převládne nad výše postavenou.

8 Teorie pracovní motivace
Teorie, které předkládají důkladnější teoretické vysvětlení pracovní motivace: Teorie valence a očekávání V. Vrooma Teorie očekávání podle L.W. Portera a E. E. Lawlera teorie spravedlnosti J. S. Adamse 1 teorie valence a očekávání V. Vrooma, jejíž základní tezí je, že sílu motivu k provádění určité činnosti ovlivňuje jednak velikost očekávání reálného dosažení cíle, jednak samotná přitažlivost, hodnota tohoto cíle. Čím je cíl přitažlivější, hodnotnější nebo atraktivnější, tím intenzívnější úsilí bude vynaloženo k jeho dosažení. Vyjádřeno rovnicí: motivace (úsilí) = expektance (očekávání) x valence (hodnota). 2 teorie očekávání podle L. W. Portera a E. E. Lawlera je složitější. Stejně jako u Vroomovy teorie hodnota cíle nebo odměny a subjektivně vnímaná míra pravděpodobnosti, s níž je možné dosažení cíle, vede k vynaložení určitého úsilí (síly nebo motivace). Toto úsilí však nesměřuje přímo k výkonu, ale je závislé na schopnostech a na tom, jak jedinec vnímá svou profesionální roli. Odměny, které pak následují, determinují spokojenost pracovníka. 3 teorie spravedlnosti J. S. Adamse je založena na principu sociálního srovnávání pracovníků ve skupinách a opírá se o Festingerovu teorii kognitivní disonance. Podstata této motivační teorie spočívá v tom, že pracovník se jako člen týmu srovnává s ostatními pracovníky. Posuzuje svou námahu a své dosažené výsledky v podobě uznání, prémií apod. s úsilím a dosaženými zisky ostatních spolupracovníků. Výsledkem je subjektivní pocit spravedlnosti nebo nespravedlnosti. Jestliže má dojem, že jeho vklad do práce je větší, než je tomu u ostatních a výsledný efekt je dokonce nižší, pak vzniká motiv k odstranění této nerovnosti upravením pracovního úsilí. Pociťovaná nespravedlnost tak má nepříznivý vliv na výkonnost a může se nepřímo promítnout i do jeho vztahů v pracovním týmu.

9 Teorie pracovní motivace
Mimo obě skupiny stojí D. McGregorova teorie X a Y, rozlišuje dvě pojetí pracovníka a jeho chování Aktivní,tvořivý, pracovitý x líný, vyhýbá se práci

10 Jak zvýšit motivaci pracovníků?
zvyšování pestrosti, různorodosti práce (skill variety) důraz na celistvost pracovních úkolů (task identity) zvyšování významu pracovního úkolu (task significiance) zvyšování autonomie pracovního jednání (autonomy) posilování zpětné vazby (feedback) Optimálním předpokladem pro zvyšování úrovně motivace pracovníků je tvorba a obohacování práce jako základního motivátoru z hlediska jejího obsahu. Toto obohacování může nabývat různých forem: zvyšování pestrosti, různorodosti práce (skill variety) - přístup, který směřuje k tomu, aby určitá pracovní činnost vyžadovala širší spektrum schopností a dovedností, důraz na celistvost pracovních úkolů (task identity) – přístup, v jehož důsledku získává pracovní činnost charakter provádění uzavřeného a samostatně identifikovatelného pracovního úkolu, zvyšování významu pracovního úkolu (task significiance) – realizace takových opatření, v jejichž důsledku získává každá konkrétní pracovní činnost na svém významu a užitku pro druhé uvnitř i vně podniku, zvyšování autonomie pracovního jednání (autonomy) – realizace takových úprav práce, v jejichž důsledku se posiluje nezávislost pracovníka jak po obsahové, tak i časové a prostorové stránce, posilování zpětné vazby (feedback) – zvýšení množství informací, které jedinec ve své pracovní pozici dostává o výsledcích své vlastní práce.

11 Organizační přístupy plánovité střídání pracovních míst (job – rotation) rozšiřování obsahu práce (job – enlargement) obohacování obsahu práce v užším smyslu (job – enrichment) poskytování dílčí autonomie pracovním skupinám Uvedené formy tvorby pracovního obsahu jsou základem jednotlivých organizačních přístupů: 1 plánovité střídání pracovních míst (job – rotation) – pracovníci v časových intervalech střídají pracoviště, která jsou z hlediska strukturální skladby činností vzájemně podobná, která však ve svém celku vytvářejí větší rozmanitost a pestrost práce. 2 rozšiřování obsahu práce (job – enlargement) – rozšíření počtu kvalitativně stejnorodých pracovních operací, které jeden pracovník vykonává v rámci vlastní pracovní činnosti. 3obohacování obsahu práce v užším smyslu (job – enrichment) – na rozdíl od předchozí formy představuje obohacování obsahu práce rozšířením rozhodovacího a kontrolního prostoru pracovníka. 4 poskytování dílčí autonomie pracovním skupinám – vytváření menších pracovních skupin, které spolu se skupinovými úkoly dostávají přiděleny i určité rozhodovací a kontrolní pravomoci. Příslušná skupina tak kromě vyšší pracovní samostatnosti přebírá i větší odpovědnost za vlastní skupinovou existenci a činnost.

12 Motivační programy Motivační programy jsou souborem opatření při řízení lidských zdrojů Jejich cílem je posílit loajalitu pracovníků k firmě a vzbudit u zaměstnanců zájem rozvíjet sama sebe

13 Motivační programy hmotné ohodnocení – mzda, prémie, odměny, …
hmotné stimuly - financování rozvoje kvalifikace, … zainteresovanost zaměstnance na celkové efektivnosti firmy různé výhody – pojištění, možnost firemních půjček, služební vůz, firemní byt, … delegování pravomocí a povýšení pozitivní utváření vztahů mezi kolegy, nadřízenými a podřízenými obohacování práce a vyšší samostatnost veřejné firemní ocenění výsledků práce nejlepších pracovníků vytváření pocitu sociálních jistot zaměstnance a jeho rodiny program poskytování zaměstnaneckých akcií

14 Postup tvorby motivačního programu
analytická fáze fáze přípravy a realizace motivačního programu S hotovým motivačním programem, který je ve formě dokumentu, jsou seznámeni zaměstnanci Tím je zajištěna jeho kontrola a sledování jeho účinnosti musí být aktualizován i samotný motivační program v návaznosti na jednotlivé etapy vývoje organizace Vytváření motivačního programu je souborem mnoha činností. Při jeho vytváření je třeba přihlížet k motivačním profilům a demografickému složení pracovníků. 1 analytická fáze (sběr a vyhodnocení potřebných informací-technické, technologické a organizační podmínky práce, profesní, kvalifikační a demografické složení pracovníků, převažující způsoby řízení organizace a vedení pracovníků, dosavadní způsoby hodnocení a odměňování pracovníků.) 2fáze přípravy a realizace motivačního programu (vyhodnocení dosavadních forem motivování pracovníků, nasměrování motivačního programu na určené oblasti, zpracování charakteristiky výkonnosti pracovníků a její srovnání s představami žádoucí výkonnosti, výběr vhodných stimulačních prostředků)

15 Použité zdroje Vladimír Provazník / Růžena Komárková: Motivace pracovního jednání, Vysoká škola ekonomická, Praha 1996.