Řízení lidských zdrojů -2

Prezentace na téma: "Řízení lidských zdrojů -2"— Transkript prezentace:

1 Řízení lidských zdrojů -2
Pracovní místo/ROLE

2 Definice pracovního místa/role
Je nejmenším prvkem organizační struktury a představuje tedy zařazení jedince do organizační struktury a zároveň mu přiřazuje určitý druh úkolů a odpovědnosti přiměřený jeho schopnostem. Charakterizuje úlohu, kterou musí jedinec hrát při plnění požadavků své práce. Vyjadřuje specifické formy chování. Role definuje požadavky v podobě toho jak se úkoly vykonávají než v podobě úkolů samých.

3 Vytváření pracovních míst
Je proces, během něhož se definují konkrétní pracovní úkoly jedince a seskupují se do základních prvků organizační struktury. Obsah (rozsah) práce Metody práce Pracovní prostředí

4 Obsah (rozsah) práce Pohyb – Operace - Pracovní úkol- Rozsah povinností pracovního místa (obsah/rozsah práce) Specializace Rotace Rozšiřování (horizontálně) a obohacování (vertikálně-delegování/posilování) obsahu práce

5 Metody práce-pracovní postupy
Postupové diagramy Vývojové diagramy Pohybové studie Časové studie Náhodné pozorování

6

7

8

9 Pracovní prostředí Prostorové řešení pracoviště Fyzikální podmínky
Sociálně psychologické podmínky práce

10 Popis pracovního místa
Název pracovního místa Účel pracovního místa Popis pracovních kompetencí - hlavní činnosti, úkoly Zařazení v organizační struktuře včetně vztahů nadřízenosti a podřízenosti (pracovní funkce) Výčet pracovních prostředků, technologií a technických zařízení, které musí pracovník na daném místě ovládat Odbornost (odborné kompetence-kvalifikace), které musí pracovník na daném místě ovládat Pracovní podmínky (místo výkonu činnosti, fyzikální, technické, organizační podmínky, bezpečnost práce) Popis manažerských kompetencí - pravomocí a odpovědnosti na daném místě Vymezení odpovědností za zdroje

11 Vytváření pracovních míst má dva cíle:
1) uspokojit požadavky organizace na produktivitu, efektivitu činností a kvalitu výrobků nebo služeb, 2) uspokojit potřeby jedince týkající se zájmů, podnětnosti jeho úkolů a jeho úspěch. Rychle se měnící požadavky trhu, změny v technice a technologii, organizačních strukturách vyvolávají potřebu soustavných změn obsahu i metod práce na jednotlivých pracovních místech (redesign pracovních míst).

12 Důvody k redesignu Výrobní důvody (zvýšení produkce, produktivity práce, snížení nákladů) Změny systému (zavedení automatů, vybudování nového provozu) Personální problémy (zvýšit přitažlivost práce, zlepšit pracovní vztah) Důvody týkající se pracovníků (zlepšení pracovní morálky, pracovních podmínek). Měnící se způsoby řízení (posílení účasti pracovníků na řízení, tvorba autonomních pracovních skupin). Vnější důvody (situace na trhu, trhu práce, změny zákonů týkajících se oblasti práce).

13 Přístupy vytváření pracovních míst
Mechanický-postupový a vývojový diagram, časové a pohybové studie. Čím je práce rutinnější a jednoduší tím je větší produktivita práce. Motivační – uspokojení z práce samotné je nejlepším motivátorem. Biologický (ergonomický) – zaměřuje se na fyzickou stránku práce. Percepční – duševní stránka práce.

14

15 Analýza pracovních míst/role
Analýza pracovního místa / role se skládá Popis pracovního místa/profil - Popis pracovního místa vyjadřuje účel pracovního místa, jeho místo v organizační struktuře, podmínky, za jakých podmínek pracovník práci vykonává a hlavní prvky povinností (odpovědností) držitele pracovního místa nebo hlavní úkoly, které musí plnit./očekávání v podobě výstupů. Specifikace pracovního místa/schopnost - Stanovuje vzdělání, kvalifikaci, výcvik, zkušenosti, osobní rysy, které by měl držitel pracovního místa mít, aby mohl uspokojivě vykonávat svou práci./schopnosti – odborné/tvrdé, chování/měkké.

16 Zdroje informací o pracovních místech
Nejčastějším zdrojem informací bývá držitel pracovního místa, který má nejpodrobnější a nejpřesnější znalosti o vykonávané práci a také pozorovatel jeho práce. Dalším zdrojem informací bývá bezprostřední nadřízený. Specialista na analýzu pracovních míst, nezávislý odborník na danou práci, Spolupracovníci, podřízení, techničtí experti. Doplňkovým zdrojem informací: existující písemné materiály.

17 Metody zjišťování informací o pracovních místech
Pozorování– znamená studium pracovníka při práci, zaznamenávání toho co dělá, jak to dělá a kolik času mu tato práce zabere. Pohovor– osoby analyzující pracovní místo s držitelem pracovního místa zpravidla probíhá na pracovišti. Dotazníková metoda - má značné množství variant podle toho, na jakou práci se analýza zaměřuje, či podle toho, kdo je zdrojem informací.

18 Metody analýzy pracovních míst
Funkční analýza – vyvinutá v USA, univerzální metoda, používá standardizované popisy 3 aspektů (informace, lidé, věci), opírá se o klasifikaci (katalog) zaměstnání obsahující základní charakteristiky práce v těchto zaměstnáních. Metoda PAQ (Position Analysis Questionnaire) – univerzální metoda, umožňuje porovnávat obsah práce i požadavky jednotlivých pracovních míst. Sběr dat probíhá dotazníkovu metodou. Má 6 základních kategorií činností.

19

20 Kategorie Popis Informační vstupy Mentální procesy Fyzické činnosti
Jak a kde dostane pracovník informace o práci Mentální procesy Jak myslí, rozhoduje, plánuje a zpracovává informace Fyzické činnosti Činnosti, nástroje a prostředky pracovníka Vztahy s ostatními Nálada na pracovišti, zda jsou nucené, či přátelské Pracovní prostředí Sociální prostředí Jiné souvislosti Např. s pracovním místem

21 Metoda MPDQ (Management Position Description Questionnaire) – analýza vhodná pro určitou kategorii pracovních míst. Jde o vysoce strukturovaný dotazník určený speciálně pro analýzu manažerských pracovních míst (208 položek, týkajících se manažerských odpovědností, pravomocí, požadavků, atd.).

22 Normování práce Výsledky analýzy pracovních míst jsou využívány pro normování práce, které slouží jako podklad pro plánování budoucích potřeb pracovníků. Normy se někdy charakterizují jako stálé a trvající cíle, protože jejich podstata se nemusí mezi jednotlivými obdobími významně měnit, pokud se nemění hlavní úkoly. Měla by být dána přednost kvantitativnímu vyjádření, např. úroveň služby nebo rychlost reakce.

23 Pracovní normy Předpisy dělby práce a korporace – sled činností pracovníka v pracovním procesu, dělbu práce a operace, součinnost jednotlivců a prac. skupin Normy prac. postupu – obsah, sled a návaznost jednotlivých složek pracovní činnosti Normy kvalifikace – kvalifikované požadavky jednotlivých prací Normy spotřeby práce – určují množství živé práce k vykonání pracovní úlohy.

24 Normy spotřeby práce Výkonové normy – Normy obsazení –
Norma času (množství času k uskutečnění pracovní činnosti) Norma množství (množství operací za jednotku času) Normy obsazení – Norma obsluhy (počet strojů na jednoho pracovníka k obsluze) Norma počtu (počet pracovníků potřebných v organizačním útvaru pro plnění své funkce)