PERFORMANCE MANAGEMENT HAYS CZECH REPUBLIC Petr Vidmar, Eva Kramešová CHANGE MANAGEMENT PŘI ZMĚNĚ TRŽNÍHO PROSTŘEDÍ

HAYS CELOSVĚTOVĚ 3 regiony 33 zemí 256 kanceláří konzultantů 60,000 Umístěných kandidátů v roce 2011 Continental Europe & Rest of the World UK & IrelandAsia Pacific

HAYS CEE  Založena v roce 2008, 12 kanceláří, více než 200 konzultantů  Více než kvalifikovaných kandidátů v regionální databázi, napříč specializacemi  10 specializovaných divizí – expertních center  Regionální a lokální sdílení informací, zkušeností a know-how  Služby v oblasti recruitmentu, dočasného přidělení, outplacementu a HR marketingu

Presenter's name & Date users: Go View Header & Footer to edit text / 2007 users: Go Insert Header & Footer to edit text4 SITUACE NA TRHU POČÁTEK CHANGE MANAGEMENTU

DŮVODY K IMPLEMENTACI Recese a očekávání horších zítřků Větší důraz na přidanou hodnotu služeb Kandidáti nemění zaměstnání Tlak na cenu a rozsah služeb

VLIV NA AGENTURY A KONZULTANTY Fluktuace Náročnější prostředí Přechod do interního HR Odchod potenciálních talentů Dopad na kvalitu služeb

Presenter's name & Date users: Go View Header & Footer to edit text / 2007 users: Go Insert Header & Footer to edit text7 PERFORMANCE MANAGEMENT STABILIZACE A ROZVOJ

ZHODNOCENÍ IMPLEMENTACE Analýza situace a aktivit Definice kritických bodů Rezistence a komunikace Systém sledování a hodnocení

KOMUNIKACE KPIs nejsou čárky Vyvážení kvantity a kvality Nastavení motivačního systému Vizualizace výsledků denní reporting balance scorecard

MOTIVACE Prokazatelné úspěchy pozitivní příklady táhnou Součást hodnotících pohovorů kariérní růst Vizualizace přátelsky konkurenční prostředí Týdenní vyhodnocení motivace a odměny

SLEDOVÁNÍ A VYHODNOCENÍ Globální systém One Touch – CRM / Databáze MI Tool – manažerská nastavba Hays performance indicator Lokální využití Týmové operativní meetingy Management meeting Individuální performance management Strategie

PERFORMANCE 4 TALENTS BUDOVÁNÍ TALENTU Přirozený talent + aktivity = úspěch Stabilizace aktivit Záchytný bod pro juniory ROZVINUTÍ TALENTU Optimalizace aktivit dle sektoru Vlastní práce s aktivitami UDRŽENÍ TALENTU Sledování dlouhodobých trendů Predikce možných problémů Nápravná opatření v předstihu

PERFORMANCE MANAGEMENT HODNOTÍCÍ ROZHOVORY

RETENCE DELEGOVÁNÍ, KARIÉRA, RŮST MOTIVACE SDÍLENÍ CÍLŮ HODNOCENÍ HODNOTÍCÍ ROZHOVORY ROZVOJ

PERFORMANCE MANAGEMENT MANAŽERSKÉ PŘEŠLAPY aneb jak NE…

Performance and Career Tracker18 1. CHYBĚJÍCÍ ŠIRŠÍ KONTEXT

19 ŠIRŠÍ ROZMĚR  Zasazení do kontextu firemních hodnot a cílů  Smysluplné intro ve stylu „Jsme tu, protože…“  Vedení příkladem HODNOT Y VIZE CÍLE

Performance and Career Tracker20 2. JEDNORÁZOVÝ VÝSTŘEL ANEB ŠUP S TÍM DO ŠUPLÍKU

21 NEKONEČNÝ PŘÍBĚH

Performance and Career Tracker22 3. CÍLE, KTERÉ NEJSOU SMART

23 SMART SPECIFICMEASURABLEACHIEVABLERELEVANTTIME-BOUND

Performance and Career Tracker24 4. ŠPATNÁ PRÁCE S ČASEM

25  Opakovaně přesouvaný rozhovor  Mnoho slov a málo výsledků  Příliš rychlé tempo KDY TO NEFUNGUJE

Performance and Career Tracker26 5. DIREKTIVNĚ VEDENÝ ROZHOVOR

27  Chybí otevřené otázky a zpětná vazba  Cíle jsou diktovány nadřízeným  Chybí zájem o podřízeného – scénář už je napsaný…  Neschopnost aktivně naslouchat DOMINANTNÍ ŠÉF

Performance and Career Tracker28 6. ATMOSFÉRA STRACHU

Performance and Career Tracker29 7. NEDOSTATEČNÁ PŘÍPRAVA

30  Chybí struktura a jasný plán  Rozbíhavost myšlení  Slabá revize předchozích cílů  Manažer nemá dostatečné informace, nemá možnost argumentovat CO VŠECHNO SE DÁ ZANEDBAT

Performance and Career Tracker31 8. CHYBNÁ ADMINISTRACE

Performance and Career Tracker32 9. ŠPATNĚ KALIBROVANÉ HODNOCENÍ

Performance and Career Tracker ZÁVĚREČNÉ ZMATENÍ

34  Chybí sumarizace a zpětná vazba  Neuzavřené tvary, nejasnosti, náznaky  Nepochopení situace a případných konsekvencí  Absence jednoznačného akčního plánu (kdy/co/kdo..) KDE VISÍ OTAZNÍKY?!

35 OTÁZKY?