Registrační číslo projektu: VY_32_INOVACE_MAM_KC_3_11 Výukový materiál zpracovaný v rámci projektu Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0199 Označení: VY_32_INOVACE_MAM_KC_3_11 Sada: 3 Ověření ve výuce: 19. 3. 2013 Třída: 4.L Datum: 28. 2. 2013

Hodnocení pracovníků – systém a provádění Předmět: Marketing a management Tematická oblast: Personalistika a vedení lidí Ročník: 4. ročník Anotace: Vytvoření systému hodnocení, typy hodnocení – formální a neformální, typy hodnocení z časového hlediska Jméno autora (vč. titulu): Ing. Iva Kučerová Škola – adresa: OA a VOŠE Tábor, Jiráskova 1615

3. Hodnocení pracovníků – vytvoření systému hodnocení Je nutno stanovit: jednotlivé oblasti (kritéria) hodnocení pořadí důležitostí pro určité kritérium časový rozvrh dílčích a výsledných hodnocení

3. Hodnocení pracovníků – provádění hodnocení Hodnocení může provádět nejčastěji bezprostřední nadřízený, vyšší nadřízený, pracovník personálního útvaru, podnikový nebo nezávislý psycholog, spolupracovníci, zákazníci

3. Hodnocení pracovníků – provádění hodnocení pravidelné hodnocení by mělo probíhat podle časového harmonogramu je třeba úzce navázat hodnocení na další opatření v souladu s cíli hodnocení problémy např. manažer, který provádí hodnocení svých podřízených nemá k dispozici motivační nástroje (peníze – dříve fond vedoucího k rozdělení na odměnách podřízeným) manažeři často hodnotí jen proto, „že to musí být“ – snaha provádět hodnocení „bezbolestně“, důsledek – většina lidí vychází jako nadprůměrní nebo průměrní (př. studie, zabývající se takovýmto hodnocením amerických námořních důstojníků, došla k matematickému paradoxu: ze všech hodnocených důstojníků bylo 98,5 % vynikajících a pouze 1 % průměrných)

3. Hodnocení pracovníků – typy hodnocení formální (oficiální) – je standardizované, opakuje se v pravidelných intervalech, dokumenty o tomto hodnocení se zakládají do osobních materiálů pracovníka neformální – provádí nejčastěji bezprostřední nadřízený, bývá příležitostné, má zejména morální význam – pochvala, podklad pro odměnu na základě nějaké mimořádné situace, ovlivňuje rozhodování nadřízeného např. při redukci pracovních míst.

3. Hodnocení pracovníků – typy hodnocení podle časového hlediska Na konci zkušební doby množství, kvalita práce, samostatnost, smysl pro pořádek na konci hodnocení se uvádějí závěry a doporučení hodnotitele, pracovník je seznámen s hodnocením, podepisuje jej Hodnocení v průběhu zaměstnání (opakuje se) jak pracovník vykonává svou práci, jak plní úkoly a požadavky svého pracovního místa, jaké má pracovní chování a vztahy ke spolupracovníkům, schopnost týmové práce, schopnost řešit krizové situace ……. podklad pro přiznání osobního ohodnocení, poskytování odměn, pracovní postup… pracovník je seznámen s hodnocením a podepisuje jej Hodnocení při odchodu z podniku (= pracovní posudek)

Pracovní posudek - úkol V Zákoníku práce vyhledejte informace o tom, zda pracovní posudek: a) je povinný vždy při ukončen zaměstnání b) může zaměstnavatel vydat i jinému subjektu, než zaměstnanci c) musí zaměstnavatel vydat kdykoli během zaměstnávání pracovníka Pro vyhledávání v textu Zákoníku práce můžete použít např. stránku http://business.center.cz/

Pracovní posudek - řešení V Zákoníku práce vyhledejte informace o tom, zda pracovní posudek: a) je povinný vždy při ukončení zaměstnání b) může zaměstnavatel vydat i jinému subjektu, než zaměstnanci c) musí zaměstnavatel vydat kdykoli během zaměstnávání pracovníka Pro vyhledávání v textu Zákoníku práce můžete použít např. stránku http://business.center.cz/ Zákoník práce Hlava 7, § 314 a) pouze požádá-li zaměstnanec zaměstnance, a to do 15 dnů od požádání b) nemůže c) zaměstnavatel není povinen vydat posudek zaměstnanci  dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání

Zdroje Vodáček, L. Vodáčková, O. Management – teorie a praxe 80. a 90. let, Praha : Management Press, 1994 Handlíř, J. Management usčebnice pro SŠ a VOŠ. Praha : Computer Press , 1998 http://business.center.cz/ obrázky – kliparty sady Microsoft Office