Skupinové procesy

Co tvoří skupinu Interakce Počet lidí interpersonální vztahy komunikace skupinová identita (my – oni) struktura (role a normy) Interakce mezi členy skupiny… Komunikace: styl komunikace zvláštní pro skupinu, přezdívky, pojmenování věcí a jevů, technických cvičení

Jak se skupina stává týmem 5 vývojových fází (Tuckman, 1965): formování (závislost a orientace) bouření (konflikt a emocionalita) normování (soudržnost a výměna) optimální výkon (rolové chování, řešení problémů, skupinová práce) (ukončení) Formování – závislost a orientace, sportovci se seznamují navzájem a s trenérem, charakteristická úzkost a nejistota týkající se role v týmu, testují se vzájemné vztahy i vztahy s trenérem, silné a slabé stránky Bouření – konflikt a emocionalita, bouření se proti trenérovi, odpor ke skupinovým tlakům, interpersonální konflikty, členové se snaží prosadit a také o to, aby skupina uspokojovala jejich potřeby, běžné jsou ostré výměny názorů, rvačky. Zároveň boj o trenérovu pozornost.Trenér může pomoci otevřenou a objektivní komunikací, pomoci sportovcům zhodnotit jejich slabé a silné stránky, jejich roli v týmu – tím ulevíte stresu z neujasněnosti rolí. Normování – soudržnost a výměna, snaha o překonání konfliktů, dohoda o jasnějších pravidlech skupinového chování, vytváří se společně sdílené postoje, hodnoty, očekávání, skupinové cíle. Upevňují se role a narůstá respekt k unikátnímu přínosu každého člena skupiny k dosažení společného cíle. Optimální výkon – rolové chování, řešení problémů, skupinová práce, struktura i vztahy ve skupině jsou stabilizovány, hlavním cílem skupiny je týmový úspěch. Ukončení – rozchod, členové se uvolňují ze sociálně-emočních vazeb a aktivit zaměřených na plnění úloh skupiny

Struktura skupiny jasnost a akceptace rolí skupinové role = určené chováním vyžadovaným nebo očekávaným od člověka zaujímajícího určitou pozici ve skupině formální neformální formální role- dané strukturou organizace (trenér, kapitán...) neformální role – vyplývají z interakcí ve skupině, neformálním vůdcem se často stává vynikající sportovec s výjimečnými osobnostními vlastnostmi (usmiřovač, šašek, obětní beránek,... sportovci musí chápat a akceptovat vlastní roli ve skupině (pomáhá plánování cílů – co přesně očekávám od obránců, je dobré, když všichni členové týmu znají přesně svou roli a také přesně role ostatních a čím jsou oni a ostatním přínosem pro týmový výkon, akceptace role je vysoká, pokud cítím, že jsem pro tým přínosem – musí to každý vědět!) jasnost a akceptace rolí

Jasná definice a porozumění rolím ve skupině očekávání a představa role akceptace role chování efektivita rolí očekávání: ujasnit si, za co přesně je každý ve skupině zodpovědný, a jak si myslí, že by to měl dělat představa role: co si každý jedinec představuje, že je jeho úlohou a jak se to dozvěděl akceptace role: co je jedinec ochoten dělat, jak přijímá tento pohled druhých lidí v týmu na jejich vlastní role rolové chování: konkrétně co dělá efektivita rolí: jak vnímají jednotliví členové týmu efektivitu svoji, ostatních a celého týmu v jejich rolích Jak se konkrétně ptát? Co od tebe tým očekává, jaké máš úkoly, za co jsi odpovědný? Jak vidíš svou roli? Co ve skutečnosti děláš a jaké jsou nevyslovená očekávání spojená s tvou rolí? Co potřebuješ od ostatních lidí v týmu, abys mohl dobře plnit svou roli tak, jak bys chtěl? Co bys potřeboval vědět o rolích dalších členů týmu co by ti pomohlo lépe plnit roli vlastní?

Která čára je stejně dlouhá jako čára A:D

Skupinový tlak a konformita Solomon Asch (1965): jedna třetina podlehla vlivu skupinové normy (i když byla skupina jen o třech lidech!) Vliv norem na jednotlivé členy skupiny: klasický experiment Solomona Asche (1956) 7 studentů bylo požádáno, aby rozhodli, která ze tří čar je stejně dlouhá jako vzor... naivní subjekt

Struktura skupiny skupinové normy = požadovaný způsob chování, výkonnostní úroveň, závazné pro všechny členy skupiny skupinový tlak deviace = sankce „norma produktivity“ sportovní skupina: oblečení, účes, vztahy mezi mazáky a nováčky, přebírání kontroly v kritických situacích norma produktivity: úroveň výkonnosti, stupeň nasazení při tréninku (kdo se snaží málo nebo moc je sankcionován) normy mají velký vliv na chování členů skupiny – na trenérovi je aby pomohl ustavit pozitivní normy. Jak na to: zajistit si podporu formálního a neformálního vůdce skupiny – mají sloužit za pozitivní příklady, nastavit týmový standard vysoko.

Podléhání autoritě Milgramův experiment (1969) 15-450 V 100 % hranice 300 V 63 % 450 V

Struktura skupiny Sociometrie

Co napomáhá identifikaci se skupinou Rituály Oblečení Souhlas se skupinovým cílem Souhlas se skupinovými normami Skupinové role Pocit přínosnosti pro skupinu.

Individuální a týmový výkon ve sportu Skupina složená z těch nejlepších nemusí být vždy vítězným týmem... Steinerův model: A = P - Z aktuální produktivita = potencionální produktivita - ztráty způsobené skupinovými procesy motivační ztráty – sociální zahálení (Ringelmanův efekt) 1 člověk 100kg, 2 jen 93% (186kg), 3 - 85%, 8 – 49% koordinační ztráty P – možný nejlepší výkon týmu daný schopnostmi a dovednostmi každého hráče a náročností úkolu (tým složený z nejlepších jedinců většinou bude nejlepší) A – většinou menší kvůli ztrátám způsobeným týmovými procesy Ringelmanův efekt: jaké jsou ztráty a co je způsobuje? tahání lanem: 1 člověk 100kg, 2 jen 93% (186kg), 3 - 85%, 8 – 49%... způsobeno hlavně motivačními ztrátami, stejné, i když táhl jen jeden a ostatní tažení předstírali... motivační ztráty – sociální zahálení: členové týmu se nesnaží na 100%, jiné hvězdy to za mě odedřou... vyskytuje se, pokud jsme přesvědčeni, že nás nebo naši skupinu nikdo nebude hodnotit koordinační ztráty: špatná souhra, načasování, taktika

Týmové klima jak členové týmu vnímají vztahy uvnitř týmu co ovlivňuje týmové klima: sociální opora blízkost pocit výjimečnosti a odlišnosti spravedlnost podobnost cílů Sociální opora: emocionální opora (mám tě rád takového jaký jsi a zajímá mě, jak se cítíš) zpětná vazba (chci, aby ses to naučil dělat co nejlépe, je to pro tvé dobro) poskytování informací... Výjimečnost a odlišnost: dresy, rituály, speciální privilegia... sportovci se liší od nesportovců už jen tím, že musí denně na trénink a o víkendech na závody nebo na zápasy... Spravedlnost: tak, jak ji vnímají sportovci: stupeň shody mezi trenérovým hodnocením hráče (jak přispívá k týmovému výkonu, jeho dovednosti) a jeho vlastním hodnocením jak trenér sděluje své názory na hráče (musí být spravedlivé) jak každý sportovec vnímá, že se mu trenér snaží pomoci ke zlepšení a spokojenosti (stejně jako ostatním) Podobnost v zapálení pro sport, postojích, aspiracích a cílech... trenérova práce (plánování cílů...)

Individuální a týmový výkon ve sportu sociální facilitace = vliv přítomnosti jiných osob na chování jednotlivce jednoduchý a dobře zvládnutý výkon – zlepšení složité a nenaučené úlohy – zhoršení výkonu skupina působí na svého člena určitým způsobem i tehdy, kdy tento člen v přítomnosti jiných vykonává nějakou činnost individuálně a nezávisle na ostatních Proč: pouhá přítomnost jiné osoby má vliv na chování jednotlivce, ale pouze tehdy, když můžeme očekávat jakkoliv nepatrné hodnocení z její strany teorie konfliktu pozornosti – přítomnost jiných nás rozptyluje

Prevence sociálního zahálení zdůrazněte důležitost jedince pro výkon týmu hodnoťte výkony každého jednotlivce a zveřejňujte je v zápase, závodě v tréninku komunikujte, ptejte se jak se jednotlivci cítí platnými členy týmu přesvědčte je, že nejsou ztraceni v davu

Týmový duch… skupinová koheze Definice (Festinger et. all, 1950): „všechny síly působící na členy skupiny aby zůstali jejími členy“ multidimenzionální konstrukt dynamický proces Co to je týmový duch? Jak to vidí trenéři? Něco zvláštního, co překračuje hranice jedince… a úspěšnému týmu je vždy přisuzován (bohužel většinou post-hoc)… když jedinci obětují sami sebe týmu, když se individualita podřizuje týmovému cíli… úkolová koheze je nutná k úspěchu, sociální koheze ve vrcholovém sportu zdá se není nutnou podmínkou k úspěšnosti skupiny!!! Dynamický proces: mění se, možná ji můžeme zlepšovat… vztah mezi týmovou kohezí a úspěšností týmu se zdá být cirkulární: úspěch vede ke zlepšení koheze, to vede ke zlepšení výkonu... týmová koheze nemá vliv na výkon v koaktivních týmech (plavání, atletika) kontra interaktivní (hry)

Může mít sociální zahálení pozitivní efekt? těžké úlohy - ??? pocit anonymity může odbourávat negativní vliv přítomnosti jiných, umožňuje pracovat bez napětí a vést ke zlepšení výkonu

TÝMOVÁ KOHEZE INTEGRACE TÝMU ATRAKTIVITA TÝMU PRO JEDINCE ÚKOLOVÁ SOCIÁLNÍ ÚKOLOVÁ SOCIÁLNÍ Nejdůležitější dimenze modelu: Úkolová koheze: přání členů skupiny podílet se na plnění úkolu Sociální koheze: potřeba členů skupiny utvářet a udržovat interpersonální vztahy Model v první řadě rozděluje týmovou kohezi do dvou oblastí: integrace týmu: vnímání blízkosti, pout, jednotnosti skupiny každým jednotlivým členem atraktivita týmu pro jedince: co mám ze členství ve skupině, proč chci být členem skupiny atraktivita skupiny – jedinec se chce zapojit do interpers. interakcí, být účasten týmových aktivit, to mu poskytuje satisfakci kontrola prostředků – výhody plynoucí z členství ve skupině (dobrý tým – zlepšení pozice na draftu pro příští rok...) Carronův model skupinové koheze (Carron, A.V., Widmeyer, M.N., Brawley, L.R., 1985)

Měření skupinové koheze dotazníky sociální a úkolová koheze SOCIOGRAM v jakém vztahu jsou konkrétní jedinci kliky sociální izolace některých členů skupiny Otázky pro sociogram: jmenujte tři lidi, které by jste pozval na oslavu narozenin (bydlel na pokoji na soustředění) a tři, které by jste radši nepozval (nebydlel) vyjmenujte tři lidi, s kterými by jste rád chodil běhat v přechodném období a s kterými ne... ANONYMNĚ!!! nejčastěji vybíraní jedinci jsou ve středu sociogramu, nejméně vybíraní na kraj šipky indikují směr výběru reciproční výběr (dvě šipky) Toma má každý rád Lary je izolován od skupiny a dost lidí ho nemá rádo (řešit) Jay a Bob formují uzavřenou jednotku a nejsou moc členy týmu (nikdo je nechce)...

S čím skupinová koheze souvisí: týmová satisfakce (spokojenost jedince s týmem) konformita stabilita spokojenost s týmovými cíli adherence ke cvičení nesouvisí s výkonem ale souvisí s konformita: tlak ke stejnosti, konformita k normám stabilita: jestli členové skupinu neopouštějí (nejúspěšnější týmy v NBL: poločas rozpadu skupiny 5 let – poločas rozpadu: jak dlouho trvá než se velikost původní sestavy zmenší na polovinu) adherence: jak dlouho budu chodit cvičit (50% lidí vypadne během 3 měsíců)

Jak budovat týmovou kohezi otevřená a kvalitní komunikace jasnost a akceptace rolí plánování týmových cílů budování týmové identity zamezení formace klik omezení neustálé výměny hráčů týmová setkání zaměřená na řešení problémů osobní zájem o členy týmu chcete zvýšit spokojenost členů komunikace: druhy podle papíru změňte občas při tréninku role – ať si vyzkouší kůži jiného skupinky – obránci – jasnost a akceptace rolí kliky: pár lidí, sdružují se na úkor jiných, trenér se nechová spravedlivě ... neumožnit jim být pořád spolu

Vedení skupiny existují nějaké charakteristiky ideálního vůdce – trenéra? (rysový přístup) jsou vrozené nebo se jim lze naučit? (behaviorální přístup)

Charakteristiky dobrého trenéra? efektivní komunikace týmové klima zaměřené na nácvik dovedností spíše než na výkon dávání instrukcí a demonstrace dovedností reaktivní a spontánní chování reaktivní: reakce na chybu – jak ji opravit spontánní chování: iniciované trenérem, povzbuzování nejefektivnější: hodně povzbuzení po tom, co sportovec udělal chybu (udělal jsi tu a tu chybu, určitě to zvládneš, teď to zkus takhle) a hodně technických rad

Vedení týmu Autoritativní Demokratický Liberální

Interakční přístup k vůdcovství Rysy vůdce: nezbytné ale nejsou dostačující k úspěchu inteligence rozhodnost empatie vnitřní motivovanost flexibilita ambice sebedůvěra optimismus

Interakční přístup k vůdcovství 2. Efektivita vůdce závisí na situaci 3. Styl vedení není vrozený, lze ho měnit podle požadavků situace - vedení zaměřené na vztahy - vedení zaměřené na úkol zaměření na vztahy: normální podmínky, mladší sportovci, ženy, velmi dobří, talentovaní sportovci, individuální sporty zaměření na úkol: příliš těžké nebo ideální podmínky pro práci skupiny, starší sportovci, sportovci, kteří se potřebují naučit nové dovednosti, muži, týmové sporty

Styl vedení DONUCOVACÍ styl interakce požaduje okamžitou poslušnost typické „Dělej co ti říkám!“ kompetence výkonová motivace, iniciativa, sebekontrola celkový vliv na týmové klima negativní kdy je vhodný krizové situace, náhlé změny, problémový sportovec, trenér, rodič

Styl vedení AUTORITATIVNÍ styl interakce mobilizuje tým k naplnění vize typické „Pojďte se mnou!“ kompetence sebedůvěra, empatie, katalyzátor změn celkový vliv na týmové klima většinou pozitivní kdy je vhodný když změny v týmu vyžadují novou vizi nebo nové jasné směrování

Styl vedení AFILIATIVNÍ styl interakce vytváří harmonii a buduje emoční vazby typické „Lidé na prvním místě!“ kompetence empatie, budování vztahů, komunikace celkový vliv na týmové klima pozitivní kdy je vhodný léčení rozporů a roztržek, motivace hráčů v těžkých dobách

Styl vedení DEMOKRATICKÝ styl interakce pracuje na shodě všech zúčastněných typické „Co si myslíš?“ kompetence spolupráce, vedení týmu, komunikace celkový vliv na týmové klima positivní kdy je vhodný potřeba dohody, promyšlení nových nápadů, vhodný „na úvod“

nastavuje vysoké standardy výkonu Styl vedení TAHOUNSKÝ styl interakce nastavuje vysoké standardy výkonu typické „Dělej to jako já, okamžitě!“ kompetence svědomitost, výkonová motivace, iniciativa celkový vliv na týmové klima negativní kdy je vhodný potřeba rychlého výsledku od vysoce motivovaných členů týmu

pracuje na vývoji potenciálu sportovců Styl vedení KOUČINK styl interakce pracuje na vývoji potenciálu sportovců typické „Zkus tohle!“ kompetence vývoj jiných, empatie, sebepoznání celkový vliv na týmové klima pozitivní kdy je vhodný pomoc sportovcům a trenérům zlepšovat výkonnost a pracovat na dovednostech

Typy pro efektivní vedení týmu učte se znát individuální styl učení každého sportovce poskytujte nepodmíněnou podporu dejte pozor na nechtěné stavění členů týmu proti tobě podporujte kooperaci i soutěžení pracujte na ujasnění rolí buďte visionářem naučte se komunikovat s „hyperaktivními“ rodiči uvědomujte si vyspělost a potřeby sportovců učte sportovce respektovat druhé učte je chovat se přátelsky, nemusí se stát přáteli uvědomte si, že muži a ženy jsou odlišní, všichni ale mohou podat špičkový výkon učte rozdílu mezi agresivitou a asertivitou dávejte pozor na přetrénování vyhněte se protěžování přijměte a naučte se vyrovnávat s napětím v týmu učte sportovce odpovědnosti, přesto vždycky zdůrazňujte spíše to, co udělali dobře, než špatně

Teambuilding - MAPS mise (mission) identifikace silných stránek, zdrojů a nedostatků (assessment) plán (plan) systematické hodnocení postupu mise (systematic evaluation) začíná se formulací (dohodou) skupinového cíle, co jako skupina chceme, jaké jsou naše hodnoty, že se zavazujeme k tvrdé práci směřující k dokonalosti. Trenér většinou přejímá vedoucí roli, ale měl by naslouchat členům týmu (tady se vyplatí nezávislý facilitátor diskuse). jak umíme spolupracovat, komunikovat – nezávislé a pravidelné posouzení by bylo ideálem, jaký je styl vedení, jak je trenér pružný, jak dává instrukce a motivuje, jaká je struktura skupiny… není bráno jako kritika, ale jako příležitost k učení, uznání individuality a výjimečnosti osobního stylu… motivovat členy týmu k tomu, aby vytvořili plán změny toho, na čem se shodli, že by bylo třeba změnit (hlavní je práce na ujasnění skupinových rolí, odstranění neporozumění, meziosobních konfliktů) Postup: otevřená diskuse a závazek, většinou se začíná diskusí nad tím, co změní jednotlivci a jak se to odrazí na práci týmu (shoda na týmovém závazku se pozná podle používání „a“ místo „ale“ v řeči) co může být týmovým cílem: zlepšit komunikaci pomocí naplánovaných setkání, kde se každý může vyjádřit k tomu, co si myslí, že je špatně a co je dobře… jak konkrétně zlepšit stagnující výkon… prodiskutování týmových rolí každého jednotlivce… lepší koordinace dovedností jednotlivců, sdílení zodpovědnosti, zamezení závislosti celého týmu na pár hvězdách… po „prvním kole“ diskuse by mělo následovat ještě druhé… 4. konstruktivní zpětná vazba, náročné: aby se tým nebo jednotlivci necítili v defenzivě a zaměřili se na zlepšení. Vytvoření nějakých objektivních posuzovacích nástrojů hodnocení může pomoci s pocity, že kritika je pouhým negativním názorem hodnotitele…