Podnikatelská etika 5 Podniková kultura; firemní etika; etický kodex

Kultura podnikání x podniková kultura  U podnikatelských subjektů rozlišujeme dvě kultury  Kultura podnikání  Podniková kultura

Kultura podnikání  Širší pojem, vytváří ji všechny subjekty trhu  Psané i nepsané obecné zásady: čestnost podnikání, kultura prodeje, prezentace zboží i firmy, funkčnost, estetičnost, nezávadnost a kvalita produktů

Podniková kultura  Komplex vlastních názorů, hodnot, norem chování a jednání (psaných i nepsaných), způsobů podnikání, jedinečných pro konkrétní firmu  Má velkou setrvačnost, která může být překážkou rozvoje

Podniková kultura  Zahrnuje:  prvky materiální (osobitý vzhled podnikových budov, kanceláří, provozoven, výrobků, reklamních předmětů, uniformy personálu, automobily)  prvky nemateriální (vlastní způsoby řízení, organizační struktura, způsob prezentace výrobků a služeb, vztah ke klientům, podnikové klima, vnitropodniková komunikace, rituály, zvyky, hrdinové, legendy aj.)

4 bariéry rozvoje etiky v podniku  Zažité postupy práce a striktně vymezené role (strong role model) 2.Vysoká skupinová soudržnost - koheze (task group kohesion); psychologie vozové hradby – tým neventiluje problémy, mezi týmy předimenzována konkurence; 3. Nejasné priority (ambiguity about priorities) „víme co, ale nevíme jak” 4. Izolace před vnějšími vlivy (špatná komunikace a informovanost)

Osvojování si podnikové kultury zaměstnanci  Podniková kultura je: - osvojována - sdílena  To by nebylo možné bez procesu socializace  3 základní fáze socializačního procesu 1. Porozumění zákl. hodnotám, zásadám, principům 2. Přijetí (interiorizace) 3. Použití (konání a jednání v intencích podnikové kultury)

Psychologická smlouva  Každá firma má vůči zaměstnancům určité požadavky a očekávání, jejich součástí jsou i požadavky etické  Také zaměstnanci mají určité požadavky a očekávání vůči firmě (např. etické jednání ze strany firmy, spravedlivé hodnocení, nediskriminační praktiky aj.)  Tato oboustranná očekávání jsou součástí nepsané psychologické smlouvy (dohody) neobsahuje jen etické požadavky, ty však jsou základem vytváření morálního chování ve firmě

Psychologická smlouva 2  Uzavřena neformálně už přijetím zaměstnance  Má svoji dynamiku – vyvíjí se v čase  Optimální stav: vyváženost vzájemných očekávání, integrace do všech stupňů řízení= vyšší stupeň institucionalizace podnikové etiky do podnikové strategie  Nevyváženost smlouvy=konflikty zaměstnanci vs. firma,  Jednostranné porušení smlouvy: důsledky vážná překážka spolupráce, brzdí vzájemnou komunikaci, snižuje produktivitu, snižuje spokojenost zaměstnanců, zvyšuje fluktuaci

Varovné signály o stavu etiky od zaměstnanců  Nepříznivou situaci v oblasti podnikové etiky signalizují:  Výpovědi (často bez udání důvodů)  Bezmyšlenkovitá poslušnost, strach přijmout zodpovědnost (reakce na centralizaci a autoritativní styl řízení)  Úspěšnost za každou cenu (vítěze nikdo nesoudí)  Zaměstnanci komunikují o problémech anonymně

Pojem hodnota  Hodnota v ekonomii: užitná, směnná  ve filozofii: morální kategorie, která určuje normy lidského chování  Podstata hodnot: základem jsou lidské potřeby (materiální nebo duševní)  V čase se hodnoty mění, situace je může relativizovat, např. Richard III: Království za koně!  Trvalé hodnoty např. humanismus, láska, pravda, spravedlnost, solidarita, udržitelný rozvoj.

Hodnoty v ekonomické činnosti  Ekonomická činnost je založena na uspokojování lidských potřeb, které tedy představují hodnoty  Jsou to jednak hodnoty, kterými operuje ekonomická teorie, tedy hodnoty ekonomické  Vedle toho se všechny podnikatelské aktivity pohybují v širokém poli mravních hodnot

Hodnoty v ekonomické činnosti 2  Mravní hodnoty spojené s podnikáním by měly přispívat ke zkvalitnění života celé společnosti  Podnikatelské subjekty by měly zveřejnit svoje hodnotové priority a způsoby, jak budou uspokojovat zákazníky, akcionáře, jak se budou chovat k zaměstnancům a ke konkurenci

Jaké funkce plní klíčové etické hodnoty?  Definiční funkce (kdo jsme a oč usilujeme?) Mission  Strategická funkce (jak toho dosáhneme) Vision + Strategy  Kontrolní funkce (aby mohli hodnotit činnost podniku – vedoucí podniku, management, i řadoví pracovníci a veřejnost)

Jaké funkce plní klíčové etické hodnoty? Požadavky na klíčové hodnoty  Nadčasovost  Přiměřenost  Garance

Princip zlatého pravidla  Jste-li na pochybách, jak se zachovat vůči klientovi, dodavateli, a pod. použijte zlaté pravidlo: zájmy druhých máme poměřovat zájmy vlastními Např.: K zákazníkovi se chovej tak, jak by sis přál, aby se se ostatní chovali k tobě jako k zákazníkovi! Produkuj zboží a služby v takové kvalitě, abys je kdykoliv mohl s čistým svědomím nabídnout vlastní rodině! K přírodě se chovej tak, jako by byla tvojí zahradou, kterou jsi pracně vybudoval!

Priority v hodnotách  Hodnoty se odvíjejí od lidských potřeb, které jsou základním motivačním faktorem každého jedince.  Základní řazení (hierarchii) hodnot můžeme proto odvozovat od priorit jednotlivých potřeb, které tyto hodnoty uspokojují  Problém – tyto priority nejsou u všech lidí stejné a navíc se u každého mění – s věkem, výchovou, vzděláním, zdravotním stavem, sociálním postavením, ekonomickou situací  Nejznámější hierarchie: pyramida podle Maslowa

Maslow: pyramida potřeb Lidské potřeby lze rozdělit do 5ti skupin, od nejnižších (fyziologické potřeby) do nejvyšších (duchovního charakteru) V určitém smyslu jsou nižší potřeby silnější než vyšší. Uspokojení nižší p. lze považovat za podmínku pro zájem či touhu po dosažení vyšší potřeby Toto je zjednodušená teorie.

Maslow: pyramida potřeb

 Ve skutečnosti po dosažení určité úrovně osobnosti se vyšší p. mohou stát dominantními a v zájmu jejich dosažení může člověk odsunovat uspokojení potřeb hierarchicky nižších  Příklady: dobrovolně hladovějící vynálezci, umělci, zdraví riskující cestovatelé a sportovci. Pro seberealizaci a uspokojení svého ega, tj. vyšší potřeby, zanedbávají potřeby fyziologické, bezpečí, sociální tj. potřeby nižší

Firemní hodnoty  Měly by respektovat hodnoty lidí (člověka) a měly by umožňovat aplikovat je na produkci nebo služby podniku.  Produkty a služby firmy by neměly být vydávány za záruky naplnění těch nejvyšších potřeb člověka.  Např. je neetické užívat reklamu stylu „s naším novým modelem auta naleznete nový smysl života“ „Zde jsem člověkem, zde nakupuji“

Institucionalizace firemní etiky  Co to je institucionalizace? 1. krok: Stanovení firemních hodnot (viz předešlá kap.) 2. krok: Shrnutí zásad morálního jednání v eticky náročných situacích do podoby oficiálního dokumentu, často nazývaného etický kodex.

Etický kodex firmy (profese)  Kodex: je systematicky zpracovaný soubor norem a předpisů, upravuje vztahy mezi členy určité komunity  Na rozdíl od zákonů, které jsou velmi úzce zaměřené a vztahují se na přesně vymezenou činnost, jsou široce pojaté (mají universální charakter)  etické kodexy vymezují požadavky na mravnost jednání člověka v nějaké situaci, roli

Etický kodex firmy (profese)  kodex konkretizuje použití morálních zásad v praktické činnosti firmy, protože jen seznam firemních hodnot pro potřeby praxe nestačí  Příklady:  Hippokratova přísaha v lékařství  etický kodex České bankovní asociace  etický kodex pracovníka České spořitelny

Mafiánský kodex ctihodných mužů  Budeš loajální k členům rodiny a nikdy je nezradíš.  Mysli racionálně a nezapojuj se do boje, který nemůžeš vyhrát.  Budeš jednat čestně, respektovat ženy a starší.  Budeš rovný chlap s očima a ušima otevřenýma, ale s ústy zavřenými.  Nebudeš si stýskat na nepřízeň osudu, týká se i trestu.  Jestliže nedokážeš zaplatit za chyby, nehraj!  Měj svou úroveň, buď nezávislý.

V čem může etický kodex pomoci vedení firmy  Eliminovat nežádoucí praktiky, vyvolávající nespokojenost zákazníků, zaměstnanců, investorů, veřejnosti a regulátorů.  Objasnit politiku firmy v morálně problematických otázkách spojených s činnosti firmy  Posílit vnitropodnikovou disciplínu, snížit potřebu donucovacích a restriktivních opatření pro potírání neetického jednání

V čem může etický kodex pomoci vedení firmy 2  Zamezit zneužívání postavení nadřízeného vůči ostatním zaměstnancům nebo klientům  Být vodítkem pro etické jednání při rozhodování všech článků řízení

V čem může etický kodex pomoci manažerům firmy  Řešit morální problémy a dilemata v práci manažerů  Čelit neetickým požadavkům zákazníků, dodavatelů, nadřízených i podřízených.  Obhajovat etičnost svých rozhodnutí jak uvnitř, tak vně podniku.  Urychlit identifikaci problémových praktik a odhalení případných porušení etických pravidel.  Zdůvodňovat návrhy na disciplinární opatření při porušení etických zásad ze strany zaměstnanců

V čem může etický kodex pomoci zaměstnancům  Pozitivně motivuje zaměstnance vědomím, že pracují v etickém prostředí, s jasnými pravidly platnými pro všechny  Aktivní účast zaměstnanců na tvorbě etického kodexu zvyšuje jejich zainteresovanost na jeho dodržování (skandinávský model)

Zásady tvorby etických kodexů  Vychází z detailně propracované politiky firmy a osvědčených precedentů. Nejsou-li, pak vychází z firemních hodnot.  Má být vnitřně konzistentní a související s posláním, cíli, strategií a politikou firmy  Má být přiměřený. Nezahrnovat vše, nebýt příliš detailní ani příliš obecný (vágní)  Musí obsahovat mechanismus řešení etických konfliktů  Musí řešit i výjimky

Obecné funkce etického kodexu firmy

Jak zformulovat etický kodex firmy  Úvod: Závazek firmy k etickému chování, výčet, které mravní hodnoty chce naplňovat.  Mravní závazky vůči zainteresovaným subjektům (zákazníkům, zaměstnancům, dodavatelům, konkurenci, akcionářům, regionům, státu, prostředí)  Dlouhodobé zájmy a cíle podniku a způsoby jejich dosahování.  Požadavky na jednání řadových pracovníků, manažerů a vedení podniku. (Kriteriální forma, aby každý akt bylo možno posoudit)  Návod, jak postupovat při rozhodování etických problémů

Implementace etického kodexu 1  Integrace – zajistěte, aby kodex reagoval na současné otázky v organizaci.  Schválení - etický kodex musí schválit a podepsat výkonný ředitel organizace.  Distribuce - zašlete kodex všem zaměstnancům v přehledné a přenosné formě i všem, kdo s organizací spolupracují.  Překážky - pořádejte krátké porady, na kterých vysvětlujete, jak by zaměstnanci měli jednat, když se objeví překážky při realizaci zásad kodexu nebo pochybnosti, jak jednat v souladu s kodexem.

Implementace etického kodexu 2  Osobní odpovědnost - dejte všem zaměstnancům příležitost, aby jednali v souladu se zásadami kodexu. Z jednání v rozporu se zásadami kodexu je nutno vyvodit osobní odpovědnost.  Potvrzení - zajistěte, aby manažeři všech řídících úrovní veřejně prohlásili, že oni a jejich spolupracovníci souhlasí s kodexem a budou jednat v souladu s jeho zásadami.

Implementace etického kodexu 3  Pravidelné vyhodnocování - kontrolujte, zda kodex odpovídá současné situaci.  Smluvní ujednání - dodržování kodexu je povinné (mělo by být smluvně zakotveno) a jeho nedodržování je důvodem k disciplinárnímu řízení.

Příklady neetického jednání  Pojem mobbing je odvozen z anglického slova „to mob“ (obtěžovat, dotírat, hromadně napadnout).  Používá se většinou ve Skandinávii, v anglicky mluvících zemích se používá termín bullying.

Způsoby mobbingu 1  Bránění možnosti vyjádřit se, popřípadě svěřit se (člověk je neustále přerušován, je mu ústně nebo písemně vyhrožováno atd.)  Působení na sociální vztahy („nemluví se“ s dotyčným, kolegům je „zakázáno“ s dotyčným mluvit,…)  Útoky na pověst, úctu a vážnost (rozšiřují se pomluvy, dotyčný je zesměšňován, je nucen vykonávat práce, které zraňují jeho sebevědomí atd.)

Způsoby mobbingu 2  Působení na kvalitu pracovního života (nesmyslné pracovní úkoly, obtížně splnitelné úkoly…)  Útoky na zdraví a tělesnou integritu (vyhrožování násilím, tělesné zneužívání atd.).

Nejčastější příčiny – spouštěče - mobbingu  nedostatečná kvalifikace pro vedení lidí – autoritářský styl vedení,  nízká schopnost vypořádat se s konfliktem,  permanentní tlak na zvyšování výkonu a snižování nákladů,  organizační kultura s nízkou úrovní etiky,  nedostatky ve vnitropodnikových strukturách,  strach ze ztráty zaměstnání,  závist a konkurenční vztahy,  struktura osobnosti atakované osoby.

Jak se vůči mobbingu bránit 1  Je nutné prolomit bariéru mlčení a více o něm v organizaci hovořit – o jeho projevech, příčinách a jejich odstraňování.  Vytvořit systém dokumentace mobbingu v organizaci. Organizační pomoc by měly převzít odbory.  Zaměstnavatel musí zaměstnancům vytvořit optimální podmínky pro nejlepší výkon, včetně přijatelných mezilidských vztahů.

Jak se vůči mobbingu bránit 2  Zejména manažeři nesmí používat žádné formy mobbingu a nesmí ani být vůči němu lhostejní, ale naopak aktivně, důsledně a veřejně proti němu musí vystupovat.  zákoník práce zakotvuje zásadu vylučující jakoukoliv diskriminaci zaměstnanců v pracovněprávních vztazích nebo ponižování lidské důstojnosti  Zásady boje s mobbingem by měly být rozpracování v etickém kodexu firmy