Flexibilní formy práce Aktivní politika zaměstnanosti – modul Ia

Flexibilní formy práce v ČR  Flexibilní formy práce nejsou v ČR využívány v adekvátní míře především z důvodu malého zájmu zaměstnavatelů  Flexibilní formy práce jsou spojeny s určitou administrativní náročností

Nejčastější flexibilní formy práce  Sdílení pracovního místa  Rotace práce  Přestávky v práci  Zaměstnávání osob se zdravotním postižením  Pružná pracovní doba  Zaměstnávání rodičů na MD a RD  Práce na dálku s technologickou podporou  Práce z domova  Částečný pracovní úvazek  Stlačený pracovní týden

Právní úprava flexibilních forem práce  Flexibilní formy práce nejsou přesně definovány v legislativě, jejich využití je ponecháno na zaměstnavatelích  Zákoník práce; Zákon o zaměstnanosti  MOŽNOSTI: pracovní smlouva na dobu neurčitou či na dobu určitou; práce na DPP; placené volno; neplacené volno.

Uplatnění flexibilních forem práce z pohledu zaměstnavatele  Nezbytná je dobrá informovanost vytipovaných zaměstnanců.  Řešení nepracovních problémů zaměstnanců – posílení koncentrace na práci.  Úspora času při hledání nových pracovníků.  Zabezpečení nestandardních situací.

Jak by měl zaměstnavatel postupovat?  Identifikovat aktuální firemní situaci  Promítnout firemní situaci do roviny lidských zdrojů  Navrhnout a posoudit možnosti řešení s využitím flexibilních forem práce  Vytipovat vhodné pracovníky a zprostředkovat jim možnosti flexibilních forem práce  Nastavit vhodný model organizace práce, potřebných pracovně-právních dokumentů a interních předpisů  Vlastní realizace vybraného modelu organizace práce  Průběžné vyhodnocování výsledků a další vylepšování nastaveného systému

Doporučení pro zaměstnavatele  Otevřený dialog se zaměstnanci, poznání jejich názorů a potřeb  Informovanost zaměstnanců o metodách a možnostech flexibilních forem práce  Provádění analýzy pracovních funkcí  Příprava interních předpisů  Příprava a rozvoj pracovníků pro pracovní flexibilitu

Sdílení a rotace práce  Princip: dva pracovníci se z různých důvodů dělí o jednu pracovní pozici  Výhody: snazší nalezení kompromisu mezi požadavky zaměstnavatele a představami zaměstnance  Přínos: osobní a profesní rozvoj zaměstnanců, zisk nových zkušeností, možnost realizovat např. vzdělávací aktivity bez ztráty vazby na zaměstnavatele, zvýšení zaměstnatelnosti daných osob, vyšší produktivita práce

Rotace práce  JOB-ROTATION = nahrazení pracovníků, kteří musí na určitou dobu opustit pracovní místo, jinými osobami (náhradníky).  Náhradníci mohou být z řad osob nezaměstnaných (využití řízené praxe) nebo stávajících pracovníků.  Umožňuje realizovat celoživotní vzdělávání pracovníků.  Flexibilně využívá spolupráce mezi zaměstnavateli a úřady práce.

Rotace práce – základní kroky  Nastavení modelu RP pro zaměstnavatele  Sestavení projektového týmu  Strukturace projektu a stanovení fází průběhu  Role aktérů při aplikaci modelu RP  Identifikace finančních zdrojů, rozpočet  Analýza potřeb zaměstnavatele v oblasti rozvoje lidských zdrojů pro daný model RP  Definice konkrétního modelu RP  Smlouva  Realizace  Monitoring

Sdílení práce  JOB SHARING = TWIN JOB = nejčastěji kombinace dvou částečných úvazků pro výkon jednoho pracovního místa  Výhodné při mimořádných událostech jako je nemoc  Prospěšné při zaměstnávání specifických skupin osob (např. důchodci, matky s dětmi)

Sdílení práce  Je výhodné v následujících případech: - snížení úvazku zaměstnance, - předem připravení uchazeči, - sdílení práce mezi organizacemi, - formy sdílení související s demografickým vývojem, - sdílení práce jako trvalá součást plánu rozvoje organizace.

Přestávky v práci  Jde o přerušení zaměstnání na určitý časový úsek, sabatové volno.  Využití za účelem dalšího vzdělávání, péče o blízkou osobu, vyřízení osobní agendy, odpočinku.  O přestávku v práci nejde v případě školení daného pracovní smlouvou zaměstnance.  Krátkodobé, dlouhodobé, max. však dva roky.  Využití dominového efektu.

Dobrovolnictví  Výhody: získávání praxe, překonání období nezaměstnanosti bez psychosociální krize; pravidelný a spolehlivý zdroj pomoci v organizaci; osobní růst dobrovolníků.  Dobrovolníci snižují pracovní zátěž na pracovišti, umožňují realizaci dalšího vzdělávání kmenových zaměstnanců.  Dobrovolnictví je také nástrojem výběru budoucích vhodných zaměstnanců; zavedení supervize, metodického vedení, mentoringu.

Mgr. Kateřina Sýkorová AABYSS s.r.o. Liberec