Prezentace se nahrává, počkejte prosím

Prezentace se nahrává, počkejte prosím

David Jež, Jiří Kovář, Jaroslav Novák,Milan Pavlásek,Lenka Šebková.

Podobné prezentace


Prezentace na téma: "David Jež, Jiří Kovář, Jaroslav Novák,Milan Pavlásek,Lenka Šebková."— Transkript prezentace:

1 David Jež, Jiří Kovář, Jaroslav Novák,Milan Pavlásek,Lenka Šebková

2  Lidské zdroje a jejich řízení, pracovní místo a pracovní role  Získávání, výběr a hodnocení pracovníků  Vzdělávání, rozvoj a odměňování pracovníků  Řízení lidských zdrojů v malé firmě  Řízení lidských zdrojů ve střední firmě

3  zaměřuje se na vše, co se týká člověka v souvislosti s pracovním procesem  odpovědnost za řízení lidských zdrojů nesou ve větších firmách personální útvary

4  strategický přístup  orientace na vnější faktory formování a fungování pracovní síly firmy  řízení lidí součástí každodenní práce všech vedoucích pracovníků

5  obecným úkolem je sloužit k tomu, aby byla firma výkonná a aby se její výkon neustále zlepšoval a její zdroje co nejlépe využívaly  konkretizace obecného úkolu v rámci tzv. hlavních úkolů

6  vytváření a analýza pracovních míst  personální plánování  získávání, výběr a přijímání pracovníků  hodnocení pracovníků  odměňování pracovníků  vzdělávání a rozvoj pracovníků  personální informační systém

7 Pracovní místo Pracovní role  místo jedince ve firmě  nejmenší prvek organizační struktury  představuje zařazení jedince do ní a zároveň přiřazuje určitý obsah úkolů a odpovědnosti  vyjadřuje specifické formy chování potřebného k vykonávání určitého úkolu nebo skupiny úkolů  definuje požadavky spíše v podobě toho, jak se práce vykonává, než v podobě úkolů samotných

8 Třeba zajistit, aby: Uplatňují se různé přístupy:  pracovní úkoly efektivně přispívaly k dosažení cílů firmy  přinášely uspokojení pracovníkům a motivovaly je  neměly negativní dopad na fyzické a duševní zdraví pracovníků  byly v souladu s kvalifikací a dalšími schopnostmi pracovníků  byly v souladu se zákony a dalšími předpisy  mechanistický  motivační  biologický  percepční  nejlepší přístup představuje racionální kombinace přístupů

9  představuje proces zjišťování, zaznamenávání, uchovávání a analyzování všech potřebných informací o pracovních místech  analýza se rozpadá na dva problémové okruhy:  otázky týkající se úkolů a podmínek  otázky týkající se pracovníka

10  vnější zdroje  personální agentury  úřad práce  vzdělávací instituce  vnitřní zdroje  proces získávání pracovníků  výběr charakteristik a popisu a specifikace pracovního místa  formulace nabídky zaměstnání  uveřejnění nabídky zaměstnání

11 Požadavky na zaměstnance Metody výběru  flexibilita  rozvojový potenciál  osobnostní charakteristiky uchazeče  výběrový pohovor  reference  assessment centre

12  muži vs. ženy  Ph. D, MBA nebo zdravý selský rozum  za trochu nadšení šel bych světa kraj  každý je dobrý na něco

13  Jak vykonává svou práci ?  Jak plní úkoly a požadavky ?  Jak se chová k spolupracovníkům, zákazníkům ?  Jaký je jeho rozvojový potenciál ?  motivovat pracovníka  silné a slabé stránky  základna pro odměňování  Hlavním cílem je hledání cest ke zlepšení.

14 Metody hodnocení Rozhovor o pracovním výkonu  podle stanovených cílů  pomocí stupnice (hojně používaná metoda)  checklist  BARS (Behaviorally Anchored Rating scales )  zhodnotit současný stav  plán směrující k zlepšení výkonu  rozpoznat potřeby vzdělávání  zásady

15  „Je zbytečné kritizovat, protože kritika vyvolává obranný postoj. Kritika je dokonce nebezpečná, protože zraňuje lidskou hrdost, ničí pocit vlastní důležitosti a vyvolává odpor.“  „Jen jednou jsem udělal hloupost a otloukali mi to o hlavu, dvakrát jsem to už napravil a stejně jsem nesklidil pochvalu…“

16 Vzdělání je souhrn znalostí, které získáváme pomocí vzdělávání, výuky a studia specifických vědomostí. Původ slova vzdělání - „edukace“ odkrývá 1 teorii její funkce: latinské slovo educare pochází z kořenů znamenajících „vedení ven“ nebo „vedení vpřed“ s možnými implikacemi vývoje vrozených schopností a rozšíření horizontů.

17  Firemní kvalifikace (vzdělávání) zaručuje zaměstnavateli efektivnější plnění pracovních procesů a zároveň je příjemným benefitem pro zaměstnance, neboť rozšiřuje jeho obzory.  Podpora míry kvalifikace (vzdělání) pracovníků je ve vlastním zájmu zaměstnavatele,a je více než pravděpodobné, že se mu tato investice mnohonásobně vrátí.  Význam vzdělávání, nejenom firemního, má stále vzestupnou tendenci.  Pozor!!! Neplést vzdělání s kvalifikací!!!

18  na pracovišti  instruktáž při výkonu práce  asistování  rotace práce  mimo pracoviště  přednáška  přednáška spojená s diskuzí  metoda demonstrování  brainstorming  „outdoor"  kombinované metody vzdělávání  e-learning  studium doporučené literatury

19  Mzda  odměna za vykonanou práci  neplést s pojmem Plat, neboť plat je odměna zaměstnancům, kteří pracují ve státních organizacích  Zákon o mzdě  stanoví jen základní principy odměňování  garantuje základní mzdové nároky – minimální mzdu  neupravuje způsob odměňování (vlastní mzdový systém)

20 Obligatorní/závaznéFakultativní/nezávazné  Mzda je vyplácena v příštím kalendářním měsíci od výkonu  Zaměstnavatel si sám volí termín a způsob vyplacení  Výplata se vyplácí v české měně  Část odměny může být po dohodě se zaměstnancem v naturáliích  Mzdu lze vyplatit pouze zaměstnanci nebo jim zmocněné osobě  Zaměstnavatel může srazit ze mzdy určité položky (uhrazenou zálohu, zaplacené povinné pojistné zdravotního pojištění, cestovné, dovolenou, atd.)  Zákaz diskriminace při odměňování  Jednoduchost a srozumitelnost systému odměňování  Spravedlivost a schopnost motivovat  Systém odměňování má být přístupný zaměstnancům

21 Externí faktory Interní faktory  situace na trhu práce v daném regionu  mzdová hladina a diferenciace na lokálním trhu práce  rozdíly ve složitosti, odpovědnosti a namáhavosti dané práce, v pracovních podmínkách atd.  ekonomické výsledky firmy

22  menší množství zdrojů  organizačně je řízení lidí relativně nekomplikované  je potřeba věnovat velkou pozornost vytváření týmů

23  malé firmy většinou nemají personální útvar  funkce personalisty se doporučuje při více než 20 zaměstnancích

24  vytváření a analýza pracovních míst v malé firmě  plánování pracovníků v malé firmě  získávání, výběr a přijímání pracovníků v malé firmě  hodnocení pracovníků v malé firmě  vzdělávání a rozvoj pracovníků v malé firmě  odměňování pracovníků v malé firmě  péče o pracovníky a pracovní vztahy v malé firmě

25  vyznačuje se větším množstvím zdrojů a širší škálou aktivit  větší počet pracovníků -> méně zranitelná

26  personalita  personální útvar  specializovaní pracovníci  soustavné vzdělávání/kvalifikace

27  Plánování potřeby pracovníků předchází :  analýza výrobních plánů a záměrů firmy  analýza věkové, vzdělanostní, kvalifikační struktury pracovníků  analýza pohybu pracovníků

28  získávání, výběr a přijímání pracovníků  úřad práce, inzeráty, vývěsky  dotazníky, testy pracovní způsobilosti, assessment centre, pohovory  hodnocení pracovníků  formální/ neformální  vzdělávání a zvyšování kvalifikace, rozvoj pracovníků  odměňování pracovníků  péče o pracovníky a pracovní vztahy  rozmisťování pracovníků  penzionování a propouštění pracovníků


Stáhnout ppt "David Jež, Jiří Kovář, Jaroslav Novák,Milan Pavlásek,Lenka Šebková."

Podobné prezentace


Reklamy Google